13-mavzu. Shveysariya menejment modeli reja: Shveysariya Konfederatsiyasining umumiy tavsifi

3. Shveysariya ishbilarmonlik madaniyati va boshqaruv uslubi
Uzoq vaqt davomida Shveysariya menejment modeli, mamlakatning sezilarli iqtisodiy muvaffaqiyatlariga qaramasdan, boshqaruv fani tomonidan alohida ko‗rib chiqilmadi.
Chet ellik olimlar Shveysariya korxonalarining o‗ziga xos boshqaruvi mavjud emasligiga ishonishgan va Shveysariya korxonalarini boshqarish uslublari va usullari Shveysariya Konfederatsiyasi doirasida tegishli nemis, fransuz va italyan boshqaruv modellarini moslashtirishgan (bu holda mamlakatning nemis tilida so‗zlashuvchi qismi nemis modeliga, Romandiya - fransuz tiliga va Tichino kantoni - italyan tiliga yo‗naltirilgan).
Shveysariya tadbirkorlik madaniyatining ikkita fundamental tamoyili quyidagilr sanaladi:
• o’iga xos mehnatg sig„inish, jumladan yuqori madaniyat va odob-axloq;
• mehnat jamoasi tomonidan korxona rivojlanishini umumiy ko’ish.
Shveysariyaliklar asosan juda intizomli va mehnatsevar xodimlardir. Ular yaxshi va sifatli ishlashadi, bunda mehnat ularning jamoaviy harakati xarakteriga ega bo‗lib, unda har bir kishi o‗z kasbiy mahoratlari bilan boshqalardan farq qilishi mumkin.
Shveysariyada ish – shunchaki kun ko‗rish uchun mablag‗lar topish kundalik jarayoni emas, balki hayotning ajralmas bir qismi, yakuniy moddiy va qiymat natijalar doirasidan chiqadigan qandaydir ijtimoiy va ma‘naviy burchni amalga oshirishdir.
Shveysariya korxonalarida mulkdorlar va yollanma xodimlar, direktorlar va qo‗l ostidagilar o‗rtasida oshkora yoki yashirin qarama-qarshilik yo‗q, ularning barchasi umumiy manfaatlarni amalga oshirishga bo‗ysunadi.
Aynan shu sababli Shveysariya kasaba uyushmalari ushbu davlatlar eng muhim infratuzilma obyektlari to‗liq falaji bilan umummilliy xarakterdagi ko‗p millionli ish tashlashlar (masalan, transport xodimlari ish tashlashi) o‗ringa ega bo‗lishi mumkin bo‗lgan Germaniya, Fransiya va Italiyadagi xodimlar kasaba uyushmalari kabi o‗z harakatlari radikalizmi va kuchli faollik bilan farq qilmaydi.
Shveysariya korxonalari strukturasi ham ancha murakkab shakllarga ega bo‗ladi. Bir tomondan, mehnat jamoasi mustaqilligi kuzda tutiladi; boshqa tomondan – Shveysariya kompaniyalari katta byurokratizm va rasmiyatchilik bilan ajralib turadi, bu esa nafaqat hamma narsada tartib bo‗lishi, balki noaniqlik sharoitlaridagi harakatlarni yoqtirmaslik ham xos bo‗lgan ortodoksal boshqaruv uslubi haqida gapirishga imkon beradi.
Shveysariya biznes-strukturalari xususiyatlaridan ularga xos bo‗lgan differensiatsiya strategiyasi kelib chiqadi, u quyidagilarda o‗z ifodasini topadi:
• funksional ixtisoslashuv (turli strukturali bo‗linmalarni joylarda muayyan biznes sohasiga moslashtirish natijasi);
• geografik moslashtirish (mintaqaviy tafovutlar natijasi);
• boshqaruv kadrlarini personifikatsiya qilish (joylarda javobgarlikni oshirish);
• bag‗rikenglik (turli boshqaruv uslublari divergensiyasi).
Shveysariya biznes-strukturalarida nizolarni hal qilish ham o‗ziga xosliklarga ega. Shveysariyaliklar nizoli vaziyatni kuchaytirishda uyg‗unlik va murosani afzal ko‗radi.
Barcha shveysariyaliklar tabiatiga ko‗ra konformistlar, ular ko‗pincha har qanday muammoni hal qilish uchun parallel yondashuvlardan foydalanadilar, asosiy loyiha yoki qarshi loyiha taklifi va qarama-qarshiliklar bilan bir qatorda, mehnat jamoasining barcha a‘zolarining istaklari inobatga olinadi.
Ularning raqiblari non yo‗q edi, lekin sut ko‗p edi. Urushayotgan tomonlar bir-birining oziq-ovqatlari haqida bilib oldilar va jang arafasida chegara hududia protestantlarning nonini katoliklarning sutiga almashtirib, birinchi navbatda yaxshilab ovqatlanib olishga qaror qildilar.
Biroq, birgalikda ovqatlanish natijasida, sutga bo‗ktirilgan nonni iste‘mol qilish asnosida birlashib, yaqinda dushman bo‗lganlar bir-birlarini tinch qo‗yib, keraksiz jangovar yo‗qotishlarning oldini olish uchun harbiy amaliyotlarni bekor qilish to‗g‗risida umumiy qarorga kelishdi.
Shveysariyada biznes madaniyatini tavsiflashda shveysariyaliklar avvaldan xos bo‗lgan shaxsiy darajada ham, korxonalar va tadbirkorlar darajasida ham individualizmni ta‘kidlash lozim. Bunda sharoitlarda shveysariyaliklar uchun xos bo‗lgan nomarkazlashtirish sharoitida amalga oshiriladigan individualist-xodimlar integratsiyasi muhim ahamiyat kasb etadi.
Shveysariya korxonasi xodimi va uning ish beruvchi o‗rtasida rasmiy huquqiy shartnoma va ma‘naviy shartnoma birlashuvini ifodalaydigan o‗ziga xos psihologik shartnoma tuziladi. Bunday holda, ishchi tomonidan sabotaj va tajovuz qilish imkoniyatini inkor etadigan mehnat munosabatlarining qulayligi ko‗zda tutiladi.
Shu bilan birga, ish bilan ta‘minlanish kafolati, xodimni xizmatda targ‗ib qilish imkoniyati, yollangan xodimlarga hurmat ish beruvchining majburiyatlariga aylanadi.
Shveysariyaliklar aslini olganda juda pragmatik, ularga realizm xosdir. Ular gap odamlari emas, ish odamlari. Ular uchun fantastika va tasavvurlar hech narsaga arzimaydi, lekin rejani aniq va o‗z vaqtida amalga oshirish juda qimmatli sanaladi.
Shveysariyaliklar katta vazifalarni hal qilmaydilar va bajarilmaydigan ishlarni amalga oshirishga urinmaydilar. Ular quyidagi tamoyilga muvofiq harakat qilishadi: katta loyihalar yo‗q – demak, ularni amalga oshirish bo‗yicha katta muammolar ham yo‗q.
Shveysariya ma‘lum bir o‗ziga xosligi dogmatizmni rad etib, Realpolitik postulatlariga rioya qilishni afzal ko‗rgan holda ular jinoyat, terrorizm va avtoritarizmni yoqtirmagan holda nafaqat demokratik davlatlar bilan, balki eng jirkanch diktatorlik rejimlari bilan ancha muvaffaqiyatli biznes yuritmoqda, deb hisoblanadi.
Shveysariya chegarachilari betaraf Alp mamlakatining suveren chegaralarini kesib o‗tish uchun qochoq fashistlarning mahbuslarini har qanday urinishida o‗q uzdilar.
Haligacha Shveysariya banklari, jinoiy kapitallari va "iflos pullarni" yuvishga so‗zda salbiy munosabatda bo‗lsada, ularning nazorati ostidagi korrupsiyachilar, xalqaro terrorchilar va dunyoning ko‗plab davlatlari diktatorlik rejimlari aktivlarini qo‗riqlab turadi.
Shveysariyaliklarning o‗zi chet elliklardan nimalar o‗rganish kerak degan savolga ular har doim quyidagicha javob berishadi: bayram va tantanalarni keng nishonlash, betashvish kulish va quvnoq, baxtli hayot kechirish. Biroq,
Shveysariyaning jiddiyligi va qat‘iyati ularga ijobiy omillar sifatida qaraladigan faoliyat sohalarida yaxshi obro‗- e‘tibor beradi.
Shveysariyaliklar individualizmi, avtonomiyasi va mustaqilligi xususiy mulkning o‗ziga xos muqaddasligiga olib keladi. Shveysariyada avtomobil qo‗yish joyi, kichik maysazor yoki uy-joyni so‗roqsiz kirib kelishdan himoya qilish uchun Prive yozuvini ilib qo‗yish kifoya.
Bu har bir shveysariyalik o‗z daxlsiz joyga ega bo‗lishiga imkon beradi, shu jumladan, ishda ajratilgan joyda uning hamkasblari hech qachon tajovuz qilmaydi (va boshqa birovning ish stoli yoki kompyuterning mazmuni haqida qiziqish uyg‗otmaydi).
Barcha Shveysariya kompaniyalariga mijozlarga yo‗naltirilganlik xos, bunda shaxsiy va ishonch asosidagi muloqotlar ayniqsa qadrlanadi.
Shveysariya kompaniyalari uchun iste‘molchi – vaziyat xo‗jayini, hamma narsa uning ehtiyojlarini qondirish uchun qaratilgan (ayniqsa, Shveysariya tovarlari va xizmatlari juda qimmatligini hisobga olib). Shunisi qiziqki, bu qoidaga hatto tabiiy monopolistlar, masalan, Shveysariya temir yo‗llari (SBB/CFF) ham rioya qiladi.
Shveysariya menejment modeliga tavsif berishda uning boshqaruv uslubi erkakcha xarakteri, direktorlar tahliliy qobiliyati, ishlarga shaxssiz yondashuv, individualizmga kuchli e‘tibor, hissiyotlar yo‗qligi, jarayonga yo‗naltirilganlik kabi xususiyatlari ajratib ko‗rsatiladi. Biroq bu faqat yuzaki fikrdir.
Amalda Shveysariya kompaniyalarida boshqaruv shakli, yuqorida aytib o‗tilganidek, piramidani, ya‘ni joylarda subordinatsiya darajasi yuqori bo‗lgan vertikal ierarxiya strukturasini ifodalaydi.
Shveysariya korxonalarida ierarxiya – nafaqat tashkilot konsepsiyasidir; u individuallik va quyi pog‗onadagi bo‗g‗inlarga aslo bosim ko‗rsatmaydi.
Shveysariya kompaniyalarida hatto farrosh ham mehnat jamoasining munosib va hurmatga sazovor a‘zosi hisoblanadi. Bu juda muhim, chunki shveysariyalik rahbarlar uchun to‗g‗ri boshqaruv qarorlari qabul qilish maqsadida odamlarni yaxshi bilish muhim ahamiyat kasb etadi.
Shveysariyada rahbar boshliq rolini o‗ynamasligi kerak, u ham qo‗l ostidagi xodimlar kabi oddiy bir odam. Bunga hatto Shveysariya Konfederatsiyasida 80%gacha direktorlar yuqori qatlamlar yoki o‗rta sinf vakillari ekanligi ham xalal bermaydi (AQSH va Germaniyada ushbu ko‗rsatkich 75%dan kam).
Mos ravishda, rahbar va uning qo‗l ostidagi xodimlar o‗rtasidagi masofa hatto ijtimoiy ierarxiya nuqtai nazaridan ham unchalik katta emas.
Shveysariyada rahbar xizmatdoshlari bilan muomalada oddiy, ochiq bo‗lishi lozim, hatto qo‗l ostidagi xodimlar bilan qo‗l siqishish ham uning uchun oshkor qilinmagan majburiyatga aylanadi.
Rahbar va hatto yuqori lavozimli xodimlar o‗z xodimlarini hurmat qilishlari, mehnat jamoasida qulay muhitni saqlab qolishlari, malakali bo‗lishlari kerak. U butun jamoaga ijobiy namuna berib, ko‗p mehnat qilishi va samarali ishlashi kerak.
Shveysariyada qaror qabul qilish xususiyatlari shundayki, federal, kanton va munitsipal darajada hamma narsa referendumda hal qilinadi, korxonalarda esa yakuniy qaror qabul qilingunga qadar dastlabki tushuntirish ishlari olib boriladi, muqobil yondashuvlar hisobga olinadi.
Kerakli murosa aynan shunday erishiladi va rahbariyat xatti-harakatlarida kutilmagan hodisalar juda kam uchraydi. Aslida, qaror qabul qilish jarayonida vertikal maslahatlashuvlar - mehnat jamoasi a‘zolari bilan norasmiy muloqot amalga oshiriladi.