I. V. Teslenko Menejment tarixi

Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligi Federal kasb-hunar ta'limi federal davlat avtonom o'quv muassasasi
Ural Federal Universiteti
Rossiyaning birinchi Prezidenti B.N. Yeltsin sharafiga "
Axborot texnologiyalari o'quv instituti
I.V. Teslenko
Menejment tarixi
Qo'llanma
Ilmiy muharrir - prof. fanlar K.M. Olxovikov
Ekaterinburg
2011 yil

UDK 005: 93 (075.8) BBK 65.290 - 2ya73 T36
Sharhlovchilar:
Luchankin A.I., falsafa doktori, Ural xalqaro turizm instituti professori;
Naberejneva E.P., t.f.n. Fizik-matematik. Tfn, dotsent, FSEI HPE SPGUVK Ural filiali direktori. Teslenko I.V.
T 36: Menejment tarixi: o'quv qo'llanma / I.V. Teslenko. Ekaterinburg: USTU - UPI, 2009.140 s.
ISBN 978 - 5 - 321 - 01545 - 2
Ushbu o'quv qo'llanmadan seminarlarga tayyorgarlik ko'rish va testni topshirishda foydalanib, talabalar intizomni o'rganish jarayonida olgan bilimlarini juda qisqa vaqt ichida tizimlashtirishlari mumkin.
Qo'llanma 080507 - Masofaviy ta'lim texnologiyalaridan foydalangan holda tashkilotlarni boshqarish mutaxassisligi talabalari uchun mo'ljallangan. Qo'llanmada ushbu mavzu bo'yicha ma'ruzalar doirasida ko'rib chiqilgan "Menejment tarixi" kursining eng muhim jihatlari to'g'risida qisqacha ma'lumot mavjud.
Bundan tashqari, qo'llanma barcha darajadagi menejerlar tomonidan malaka oshirish uchun ishlatilishi mumkin.
Bibliografiya: 31 nomda Yorliq. 1.
UDK 005: 93 (075.8) BBK 65.290 - 2g73 ISBN 978 - 5 - 321 - 01545 - 2 © USTU-UPI, 2009 yil © I.V. Teslenko, 2009 yil
KIRISh

"Menejment tarixi" kursini o'rganish - bu insonning tabiati, uning faoliyati va tashkilotlarning faoliyati to'g'risida doimiy ravishda o'zgarishni o'rganishdir. Ushbu kurs ko'p asrlik boshqaruv amaliyotiga asoslangan professional boshqaruv ongini shakllantirishda muhim rol o'ynaydi.

O'tmish tajribasini bilish menejmentni rivojlantirishda zamonaviy davrning o'ziga xos xususiyatlarini yaxshiroq tushunishga va kelajakdagi rivojlanishni taxmin qilishga yordam beradi. Milliy biznes madaniyatini shakllantirish sharoitida, albatta, tarixiy tajribani o'rganishga alohida e'tibor qaratish lozim.
Shu munosabat bilan ushbu qo'llanmada menejmentni shakllantirishning ilmiygacha bo'lgan davri (XX asr boshlarigacha bo'lgan davr) etarlicha batafsil ko'rib chiqilgan: Qadimgi Sharq mamlakatlarida, O'rta asr Evropa.
Kursni o'rganishda ham fanning rivojlanishi, ham to'plangan tajribani tizimlashtirish va tushunish natijasida amaliyotchilar va nazariyotchilarning fikrlari evolyutsiyasini tahlil qilishga alohida e'tibor berilishi kerak.
Ushbu o'quv qo'llanma talabalar tomonidan seminar va test sinovlariga tayyorgarlik ko'rish uchun, shuningdek barcha darajadagi rahbarlar tomonidan malaka oshirish uchun ishlatilishi mumkin.
3
1-bo'lim


"Menejment tarixi" kursining nazariy asoslari
1.1. "Menejment" tushunchasi, kursning maqsadi va usullari
Bugungi kunda menejment ko'plab fanlarda, shu jumladan tabiiy fanlarda o'rganiladigan ob'ekt bo'lib, ularning tuzilishini saqlab qolishni ta'minlaydigan, muayyan faoliyat turini qo'llab-quvvatlovchi biologik, ijtimoiy, texnik tizimlarning vazifasi ekanligi barchaga ayon. Boshqarish o'zining eng umumiy ko'rinishida maqsadga yo'naltirilgan, rejalashtirilgan, kelishilgan va ongli ravishda tashkil etilgan jarayon sifatida taqdim etiladi, bu resurslar, kuch va vaqtni minimal sarflash bilan maksimal samaraga erishishga yordam beradi. Ya'ni, menejment - bu tegishli tizimni tartibga solish va uning samarali faoliyat ko'rsatishini ta'minlash, ushbu tizimning mavjudligi va rivojlanishi qonunlariga muvofiq.
Menejment jonsiz tabiatda mavjud (texnik tizimlar); organizmlarda (biologik tizimlar) va jamiyatda (ijtimoiy tizimlar). Ijtimoiy tizimlardagi menejment odamlarni boshqarish bilan bog'liq bo'lib, turli xil manfaatlarga ega bo'lgan guruhlarga, boshqa jamoalarga birlashtirilgan odamlarning faoliyatiga ta'sirini qamrab oladi. Bu boshqaruvning eng qiyin sohasi. Bu sotsiologiya, ijtimoiy psixologiya, psixologiya kabi ijtimoiy fanlarni o'rganish ob'ekti hisoblanadi.
Menejmentning ijtimoiy faoliyatning alohida turi sifatida vujudga kelishi, birinchi navbatda ishlab chiqaruvchilar va jamoalarning mehnatiga ixtisoslashgan mehnat taqsimotining paydo bo'lishi va rivojlanishi bilan bog'liq.
Menejment XIX asr oxiri - XX asr boshlarida inson bilimlarining mustaqil sohasida ajralib chiqdi. Menejment sohasida to'plangan tajribani umumlashtirishga va ilmiy menejment asoslarini shakllantirishga harakat qilgan olimlar va amaliyotchilarning dastlabki asarlari shu paytgacha bo'lgan. Ilmiy menejment maktabining asoschisi F. Teylor.
Ingliz tilidagi so'zlarni boshqarish, ya'ni. boshqaruv ushbu mamlakat aholisining aksariyati ishg'ol etgan ishg'ol turi bilan bog'liq holda vujudga keldi. Bu ishora qildiuy sharoitida ehtiyotkorlik, mehnatsevarlik va tejamkorlik, mehnat vositalari va buyumlariga, shuningdek qurollarga nisbatan bir xil muomala. Boshqarish fe'l - "boshqarish" va endi maqsadlarga erishish jarayonini anglatadi. Biroq, ko'plab kasblar va mehnat turlari paydo bo'lishi bilan turli xil ijrochilar, tashkilotlar va ijtimoiy guruhlarni ishlab chiqarish jarayonida birlashtiradigan faoliyatga ehtiyoj paydo bo'ldi. Menejment tushunchasining mazmuni o'zgartirildi va boshqaruv faoliyatining turli tomonlarida o'z aksini topdi.
Ilmiy adabiyotda tushunchalarni farqlash odat tusiga kiradi: boshqaruv, ma'muriy tizim va menejment.
Ma'muriy tizim - bu bozor bo'lmagan jamiyatda mavjud bo'lgan boshqaruvning o'ziga xos mexanizmlari to'plamidir.
Menejment - bu bozor jamiyatida mavjud bo'lgan boshqaruvning o'ziga xos mexanizmlari to'plamidir.
Sotsiologik nuqtai nazardan menejment mehnatni tashkil etish tizimida (vazifalarning ahamiyati va murakkabligi) farq qiladigan odamlarning ijtimoiy munosabatlarini birlashtirishning majburiy shakli bo'lib, u odatda rasmiy lavozim deb ataladi va mehnatga taqsimlash tizimidagi o'rni asosiy ish haqi (ish haqi) miqdorini belgilaydi. , ish haqi) va qo'shimcha to'lovlar (mukofot, foyda ulushi). Menejment - bu odamlarning kuchini majburan his qilmasliklari uchun, ular uyushtirgan maqsadga emas, balki kerakli maqsadga yo'naltirishdir.
Boshqaruv adabiyotida menejment mohiyatini aniqlashga bir qancha yondashuvlar mavjud:
 inson etakchiligi faoliyati yoki funktsiyasi sifatida:
1) munosabatlar tizimini boshqarish (ijtimoiy ierarxiya, boshqaruv doirasi, hokimiyat, daraja, maqom, rollar va boshqalar);
2) o'zaro ta'sir shaklidagi etakchilik (boshqarish usullari: umumiy va batafsil, vakolatni berish, etakchilik uslubi, raqobat, targ'ibot, etakchilik, nizolar);
Ilm sifatida yoki amalga oshirishda yordam beradigan inson bilimlari sohasi sifatida
5
ushbu faoliyat turi;


Jarayon sifatida (rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya, boshqarish);
 odamlarning ma'lum bir toifasi sifatida, boshqaruv ishlarini olib boruvchilarning ijtimoiy qatlami sifatida;
 organ yoki boshqaruv apparati sifatida.
Ta'riflar va yondashuvlar ko'pligiga qaramay, ko'pchilik tadqiqotchilar rozi bo'lgan narsa shundaki, menejmentning asosiy vazifasi odamlarni boshqarish, maqsadlariga erishish uchun ularning faoliyatini muvofiqlashtirishdir.
Menejment - bu tashkiliy tuzilmalarning ajralmas qismi, shuning uchun menejmentni aniqlash uchun biz uni muayyan funktsiyalarga ega bo'lgan faoliyat sohasi deb bilamiz, maqsadi inson va moddiy resurslarni o'zlashtirish, joylashtirish va ulardan foydalanish samaradorligiga erishishdir. Shunday qilib, menejment doktrina sifatida bu menejmentdan foydalanish, uning vazifalari, maqsadlari va ko'lami to'g'risidagi bilimlarning tuzilishi.
"Menejment tarixi" kursining maqsadi menejment evolyutsiyasida erta ilmiy bo'lmagan davrlardan to hozirgi kungacha bo'lgan eng muhim davrlarni ko'rib chiqish.
Kurs maqsadi:
Kasbiy va nazariy menejmentni shakllantirish shartlari va shart-sharoitlarini o'rganish;
Tadbirkorlik faoliyatining tarixiy sharoitlariga bog'liq holda vazifa va tamoyillar evolyutsiyasini tavsiflash;
An'anaviy va zamonaviy boshqaruvning asosiy yo'nalishlari va maktablarining tahlili;
 Milliy boshqaruv modellarini tavsiflash (yapon, amerika, yevropa);
Zamonaviy rus boshqaruvining o'ziga xos xususiyatlarini aniqlash. O'rganish jarayonida quyidagi usullardan foydalaniladi:
6
 analitik: odamlarni o'rganish, ularning asoslari, g'oyalari va ta'sirini o'rganish;


Sintetik: odamlarni tushunishning kontseptual asosini va boshqaruv muammolarini hal qilishdagi yondashuvlarini ifodalovchi tendentsiyalar, yo'nalishlar va tashqi kuchlarni o'rganish;
Fanlararo: boshqaruvning madaniy-tarixiy nuqtai nazardan o'rnini belgilash.
1.2. Menejmentning vujudga kelishi va rivojlanishi
Boshqaruv faoliyati qachon faqat hokimiyatning bilvosita namoyon bo'lishi bo'lib qoldi va mustaqilga aylandi degan savol menejment tarixchilarini (L. Mammford, R. Xodjets va boshqalar asarlari) uzoq vaqtdan beri qiziqtirib keladi.
R. Xodjets tushunchasiga binoan, faoliyat sifatida menejment antik davrda yuz bergan uchta boshqaruv inqilobi natijasida shakllangan va uning mavjud bo'lishi uchun ma'lum bir "naycha" ni teshgan:
1. Diniy va tijorat:
Miloddan avvalgi 3-ming yillikda Shumeriyada paydo bo'lgan. Uning mohiyati: Shumer ruhoniylarini o'zlarining faoliyati tabiati bo'yicha xudolarga qonli qurbonliklar qilishdan bosh tortgan va to'plangan, almashinadigan va tijoratga kiritilgan mahsulotlarga soliq yig'adigan rahbarlarga aylantirish. Shunday qilib, birinchi tijorat operatsiyalari vositachilar yordamida boshlandi.
2. Dunyoviy va ma'muriy:
Bobil hukmdori Xammurabi (mil. Avv. 1792-1750) birinchi bo'lib "xalqning g'amxo'r homiysi avliyosi" obrazini yaratishda maqsadli ish olib borgan. Mashhur Hammurabi kodeksi, hukumatning 285 ta qonunini o'z ichiga olgan bo'lib, menejmentning rivojlanishidagi ma'lum bir bosqichdir.
3. Ishlab chiqarish va qurilish:
To'qimachilik fabrikalari va don zavodlarida mehnatni tashkil qilishni sezilarli darajada yaxshilagan shoh Navuxadnazarning XI (mil. Avv. 605-562) davrida Bobil hukmronligi.
7
Aflotun menejmentni "odamlarning ovqatlanishi haqidagi fan" deb atab, uning jamiyatning moddiy mavjudligini ta'minlashdagi hal qiluvchi ahamiyatini ta'kidladi. Faylasuf qonunlar mamlakatni boshqarishi kerak, deb hisoblar edi, lekin ular juda mavhum bo'lgani uchun ularni boshqarish san'atini biladigan siyosatchi tomonidan nazorat qilinishi kerak. Uning boshqaruv faoliyatining mohiyati ushbu dogmatik qonunlarning haqiqiy vaziyatga moslashishi bo'lishi kerak. Asarlarda menejment uslublari haqidagi fikrlarning kelib chiqishi va menejmentga eng zamonaviy "zamonaviy" yondashuv aks ettirilgan. Aristotel boshqaruvni "xo'jayin ilmi" deb atagan, uning ma'nosi qullarning nazorati edi.


Zamonaviy menejment fani juda jadal rivojlanmoqda va ko'p yillik amaliy faoliyat natijasida olingan nazariy ishlanmalar sintezi va xulosalarni tushunishdir.
Zamonaviy nuqtai nazardan, menejment sifatida fan sifatida boshqaruvning fikrini shakllantirish va tizimlashtirish, uning tashkil etilishi va foydalanishda yangilanish, boshqaruv munosabatlari sub'ektlarining o'quv faoliyatida nazariya mazmunini tartibga soluvchi, menejmentning predmet sohasini tizimlashtiradigan, boshqaruv amaliyotida o'zini o'zi biladigan jamiyatning faoliyati aks etadi. Zamonaviy menejment ko'p komponentli tuzilishga ega bo'lib, uni "boshqaruv tizimi" sifatida ko'rib chiqishni taklif qiladi.
Menejment yopiq faoliyat emasligini hisobga olsak (menejer tashkilotni boshqaradi va muayyan madaniy qadriyatlar va muassasalar ta'siri ostida qarorlar qabul qiladi), an'anaviy ravishda ochiq tizim sifatida qabul qilinadi. Ushbu tizim doirasida, bir tomondan, atrof-muhitga ta'sir ko'rsatiladi, boshqa tomondan, boshqaruv atrof-muhitga, inson taraqqiyotining u yoki bu davriga ta'sir qiladi. Shu munosabat bilan menejmentni ijtimoiy-madaniy muhit kontekstida ko'rib chiqish mantiqan.
8
Madaniyatning ta'rifiga bir nechta yondashuvlar mavjud: “Madaniyat safari - bu moddiy va ma'naviy qadriyatlarda mujassamlashgan inson va jamiyatning transformatsion faoliyatining yig'indisi va natijasidir1. Madaniyat inson bilan bog'liq va bir-biri bilan uzviy bog'liq bo'lgan iqtisodiy, ijtimoiy va siyosiy xatti-harakatlar shakllarini o'z ichiga oladi.


Madaniyatning iqtisodiy tomoni bu insonning tabiiy va texnogen resurslarga munosabati. Jismoniy resurslarga erlar, binolar, xom ashyo, asboblar va uskunalar, shuningdek odamlar va tashkilotlar foydalanadigan boshqa moddiy ob'ektlar kiradi. Insonning fikrlari va sa'y-harakatlari, shuningdek, mahsulot yoki xizmatlarni ishlab chiqarishga olib keladigan boshqa tadbirlarni rejalashtirish, yig'ish, shakllantirish va namoyish qilish kabi resurslardir.
Zamonaviy jamiyatlarda an'anaviy, buyruq va bozor tizimlari elementlarining aralashmasi namoyish etiladi. Bozor falsafasi boshqaruv fikrining rasmiy, tizimli rivojlanishi zaruriyatini yuzaga keltirdi, chunki foydalanilgan texnologiyalarning holati va jamiyatda resurslarni taqsimlash to'g'risidagi qaror menejer o'z ishini qanday tashkil etishiga bog'liq. An'anaviy yo'naltirilgan iqtisodiyotda menejerning roli oldingi ko'rsatmalar va printsiplar bilan cheklanadi; jamoaga yo'naltirilgan iqtisodiyotda menejer yuqorida qabul qilingan qarorlarning oddiy ijrochisi sifatida ishlaydi; va bozor tizimi resurslardan innovatsion foydalanish, ko'plab maqsadlarga erishish uchun imkoniyatlar ochadi.
Madaniyatning ijtimoiy tomoni ushbu madaniy muhit doirasidagi odamlarning munosabatlarida namoyon bo'ladi. Vaqt o'tishi bilan madaniyat o'zgarishi bilan qadriyatlar yoki madaniy me'yorlar o'zgaradi. Menejerning harakatlariga shaxs va guruh o'rtasidagi munosabatlar, madaniyatning ushbu turida hukmron bo'lgan ijtimoiy qadriyatlar ta'sir qiladi.
1 Y. Asoyan. "Madaniyat" tushunchasining tarixshunosligi (Antik davr - Uyg'onish davri - Yangi davr)
Yu. Asoyan, A. Malafeev // Madaniyat g'oyasining kashfiyoti. XIX asr o'rtalari va XX asr boshlarida rus madaniyatshunosligi tajribasi. M., 2000. 29-61-betlar.
9
Madaniyatning siyosiy jihati inson va davlat o'rtasidagi munosabatlar nuqtai nazaridan ko'rib chiqilishi mumkin; ijtimoiy tartibni o'rnatish va hayot va mulkni himoya qilish bo'yicha siyosiy tadbirlarni o'z ichiga oladi.


Bu holatda asosiy tushunchalar mulk, shartnomalar va adolat. Demokratiyada inson xususiy mulkka, erkinlikka, shartnomaviy munosabatlarga kirishga yoki kirishmaslikka, odil sudlov apellyatsiyalari tizimiga kirish huquqiga ega. Diktatura yoki monarxiya sharoitida xususiy mulkka egalik qilish va undan foydalanish huquqi keskin cheklangan, shartnoma to'g'risidagi qonunlar cheklangan, adliya tizimi esa hokimiyatga bog'liq.
Menejmentning madaniy roliga hukumat shakli, mulkka egalik qilish yoki egalik qilish qobiliyati, tovarlarni ishlab chiqarish va taqsimlash bo'yicha shartnoma munosabatlari, shuningdek, shikoyatlarni hal qilish uchun murojaat qilish mexanizmi ta'sir qiladi.
Iqtisodiy, ijtimoiy va siyosiy jihatlar boshqaruv fikrining rivojlanishini tadqiq qilishda foydali tahlil vositasidir, chunki menejerga uning madaniy muhiti ta'sir qiladi va resurslarni taqsimlash va ulardan foydalanish usullari rivojlanib bormoqda.
1.3. Boshqaruv va tashkiliy
Qadim zamonlardan beri inson o'z harakatlarini, shuningdek, birgalikdagi faoliyat davomida boshqa odamlarning xatti-harakatlarini nazorat qilish zaruratiga duch keldi. Odamlarni tashkilotga birlashtirishning asosiy sababi - biologik va jismoniy xususiyatlarning cheklanganligi sababli, bitta odamning o'z ehtiyojlarini mustaqil ravishda qondira olmaslikidir.
Shubhasiz, "tashkilot" tushunchasi murakkab, fanlararo. Adabiyotda quyidagi ta'riflarni topish mumkin: frantsuz tilidan. yoki-ganisation - qurilma, ichki tartib, uyg'unlik, butun qismlarning o'zaro ta'siri; cf dan lat Organo - nozik ko'rinishga xabar bering, sozlang -
10
jannat - kerakli aloqalarni shakllantirishga olib keladigan maqsadli jarayonlar va harakatlar majmui.


Barcha ijtimoiy tashkilotlar umumiy xususiyatlarga ega, xususan: kamida bitta odamni o'z ichiga olishi; inson yoki jamiyatning ehtiyojlari yoki manfaatlarini qondirishga qaratilgan kamida bitta maqsad mavjud; ortiqcha mahsulotni turli shakllarda (moddiy, ma'naviy, axborot) olish bo'yicha qo'shma faoliyat olib borilmoqda.
Umuman olganda, tashkilot aniq maqsadga intilayotgan va aniq belgilangan maqsadlar va mavjud bo'lish chegaralariga ega bo'lgan aniq tuzilgan faoliyat tizimi bilan ajralib turadigan ijtimoiy hamjamiyat (tuzilma) sifatida belgilanishi kerak.
Takrorlash uchun savollar:
Control boshqarishning qanday tizimlari mavjud.
 "Menejment" tushunchasini aniqlang, uning tarixini ayting. Management menejment yondashuvlarining ma'nosini, menejment mohiyatini kengaytiring. ““ Menejment tarixi ”kursining maqsadi va vazifalari nimalardan iborat? Management menejment tarixini o'rganish jarayonida qanday usullardan foydalaniladi? R. R. Xodgetts kontseptsiyasining mohiyatini ochib bering.
“" Madaniyat "tushunchasini va uning tomonlarini aniqlang.  «tashkilot» nima?
2-bo'lim
Sharqning dastlabki tsivilizatsiyalaridagi boshqaruv tafakkuri va amaliyoti
2.1. Menejment va mehnat taqsimoti
Boshqaruv inson faoliyatining o'ziga xos turi sifatida birinchi sun'iy jamoalar paydo bo'ldi, masalan ovchilar guruhi, qo'shni jamoa, keyin davlat. Birinchi davlatlarning paydo bo'lishi bilan bir vaqtda professional menejerlar - menejerlar qatlami shakllanmoqda. Shu nuqtai nazardan
11
Fuqarolik nuqtai nazaridan barcha hokimlar menejerlardir, chunki ularning tashkiliy faoliyati iqtisodiy tashkilot bo'lgan ijtimoiy tashkilotlarga qaratilgan.


Davlat murakkab tuzilma bo'lib, boshqaruv amaliyoti doimiy rivojlanish bilan tavsiflanadi. Menejment nuqtai nazaridan, ijtimoiy mehnat taqsimotini tahlil qilganda, juda qimmatli guruh yoki qatlamning taqsimlanishini kuzatish eng qiziqarlidir.
Miloddan avvalgi IV ming yillik oxirida Misr va Shumerda. e. ekinlar osonlikcha hosil berdi, shekilli, ko'proq hosil olindi, ya'ni har bir kishi foydalanishi mumkin bo'lganidan ko'proq hosil oldi. Bu shuni anglatadiki, har bir kishining ishi o'z ehtiyojini qondirish uchun zarur bo'lganidan ko'proq hosil qila boshladi. Jamiyat nogironlarni boqish, ishonchli oziq-ovqat zaxirasini yaratish, mehnatkashlarning bir qismini qishloq xo'jaligidagi mehnatdan ozod qilish imkoniga ega bo'ldi. Birinchi imkoniyatda harbiy rahbar va bosh ruhoniy (bitta odam bo'lishi mumkin edi) to'g'ridan-to'g'ri ishlab chiqarish faoliyatida qatnashishdan, ya'ni asboblar bilan ishlashdan, dushman bilan jangda bevosita qatnashishdan ozod qilindi.
Hokimiyat egalari har doimgidan unumli foydalanib, unumdor mehnatdan ko'proq foydalanadilar. Qodir bo'lganlar kuchni tortib oladi; qo'llarida mushtli, qurolli yoki mafkuraviy kuchga ega bo'lganlar va shu bilan birga ular tashkiliy ishlarni o'z zimmalariga oladilar. Albatta, shuningdek, taniqli menejerlar ham bor, ular jamiyatning texnik va madaniy taraqqiyotiga hissa qo'shishi mumkin.
Birinchi darajali samarali ishlardan ozod bo'lganlar, eng muhim ishlarni bajarish bilan birga, ruhoniylar va rahbarlar, keyin shohlar va fir'avnlar, va nihoyat, bugungi kunda davlatlar prezidentlari, parlament palatalari spikerlari, kampaniyalar raislari va tashkilotchilari, menejerlari bo'lganlar. , ijtimoiy menejerlar.
Piter Drukerning ta'kidlashicha menejment - bu uyushmagan odamlarni samarali, yo'naltirilgan va maqsadga aylantiradigan faoliyatning o'ziga xos turi
12samarali guruh. Bu kabi boshqaruv ijtimoiy o'zgarishlarning ogohlantiruvchi elementi va muhim ijtimoiy o'zgarishlarning namunasidir.
2.2. Mesopotamiyada boshqaruv elementlari2
Mesopotamiya tsivilizatsiyasi tadqiqotchilar uchun alohida qiziqish uyg'otadi, chunki bu sizga professional boshqaruvni shakllantirish mexanizmini ko'rishga imkon beradi.
Miloddan avvalgi III ming yillikda Shumerning iqtisodiy yuksalishi. e. bu sug'orishga asoslangan dehqonchilikning rivojlanishi va avvalgidan ko'ra metalldan keng foydalanish bilan bog'liq edi. Quyi Mesopotamiya (kelajak Sumer) iqtisodiyoti ikki sektorga bo'lingan: katta oilaviy kommunal xo'jaliklar va cherkovlar va rivojlanayotgan davlatning yuqori lavozimli amaldorlariga tegishli bo'lgan yirik fermalar; Yozma tarixning birinchi asrlarida ushbu xo'jaliklar asta-sekin o'z-o'zini boshqarish organlarining yurisdiktsiyasidan chiqib ketdilar.
Ma'badli fermalar dastlab ruhoniylarga emas, balki xudolarga sig'inish uchun ajratilgan erlarda tashkil etilgan. Melioratsiya va sug'orish ishlarini tashkil qilish ruhoniylarga topshirildi. Ma'badlar jamiyat uchun ayniqsa muhim edi, chunki ularning uylarida yaratilgan mahsulot dastlab davlat sug'urta jamg'armasi bo'lgan va ibodatxonalarda qurbonliklar keltirish aholi uchun go'shtni oziqlantirish uchun deyarli yagona imkoniyatni yaratgan. Shu bilan birga, ma'bad erlarining katta maydonlarida ilg'or qishloq xo'jaligi texnikalarini (omochlar va boshqalar) qo'llash osonlashdi va ortiqcha mahsulotning asosiy qismi shu erda yaratildi.
Taxminan 3000-2900 Miloddan avvalgi ma'bad iqtisodiyoti shu qadar murakkab va juda katta bo'ladiki, ular o'zlarining iqtisodiy faoliyatini hisobga olishlari kerak edi, ya'ni bugungi kunda nima deyilganini bajarish kerak edi
2 Sayt materiallaridan foydalanish: http://www.humanities.edu.ru/
13
boshqarish va buxgalteriya hisobini boshqarish funktsiyasidir. Yozuv paydo bo'lib, uning paydo bo'lishi fermer xo'jaligini boshqarish ehtiyojlari va yirik va murakkab fermer xo'jaliklarini tashkil etish natijasida vujudga kelgan.


Mesopotamiyada jamiyatning bo'linishi aniq, qadimgi odamlar tomonidan tan olingan va o'z-o'zini tashkil etishning natijasi edi; u boshqaruvni soddalashtirdi, chunki boshqaruv hissi deyarli avtomatik edi, mulk va mulk o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solish uchun minimal maxsus boshqaruv choralarini talab qildi. Erkin jamoalarning a'zolari yuqori tabaqaga, ma'bad a'zolari yoki davlat xo'jaligiga mansub bo'lganlar, ular xizmat qilgan va umuman egalik qilmaganlar, faqat ratsion olganlar, qul bo'lganlar.
Manbalardan ma'lumki, eng katta tarkibiy va texnologik o'zgarishlar davlat sektorida, ayniqsa uning doimiy tarkibiy qismi - ma'bad fermalarida sodir bo'ldi. Davlat o'zining iqtisodiy bazasini kengaytirish uchun juda zarur bo'lib, jamoa a'zolaridan er sotib olishga ketdi.
Davlat sektori kommunal erlarni sotib olish bilan to'ldirildi, bu esa hukmdorlarning jamoalardan mustaqil bo'lishiga, boshqaruv xodimlarining sonining ko'payishiga, mehnat unumdorligining o'sishiga, ixtisoslashishga va ishchilar sonining ko'payishiga olib keldi. Bularning barchasi o'sha davrning eng malakali menejerlari - ma'bad vazirlari tomonidan olib borilgan samarali boshqaruv natijasidir.
Xalq xo'jaligini boshqarish tizimiga o'zgarishlarni kiritish uchun ma'lum harakatlardan biri XXII asrning ikkinchi yarmidagi Gudea hukmronligi. Miloddan avvalgi Butun mamlakat avvalgilariga to'g'ri kelishi yoki bo'lmasligi mumkin bo'lgan tumanlarga bo'lingan edi. Ularning boshlari ilgari Ensi edi, ammo hozir ular faqat podsholik ma'muriyatining xohish-irodasi bilan joydan ikkinchi joyga ko'chirilgan amaldorlardir. Faqat ma'lum chegara hududlarida an'anaviy vakolatlar saqlanib qoldi.
14
Gudeya markazlashgan davlat qishloq xo'jaligi va chorvachilik. Qurbonlar bilan cherkovlarning ta'minoti okruglarga bo'lingan edi: har bir tuman o'z navbatida ma'lum bir davr uchun ibodatxonalar bilan ta'minlashi kerak edi, bu soliq turi edi. Butun mamlakatning bosh qarorgohida yagona podsholik iqtisodiyotini tashkil etish juda katta miqdordagi ma'muriy xodimlarni talab qildi: nozirlar, xattotlar, otryad boshliqlari, ustaxonalar boshliqlari, menejerlar, shuningdek ko'plab malakali hunarmandlar.


Taxmin qilish mumkinki, Gudeya sobiq kommunal erlardan samarali foydalanish usulini topdi, ularni jamoat sektori orqali jamoat a'zolari bilan taqqoslaganda savodli va ijtimoiy va texnologik jihatdan kichik bo'lgan ishlab chiqaruvchilar orasida qayta taqsimladi.
Agar Gudeya islohotlarining tashkilot sifatida milliy iqtisodiyotni boshqarish nazariyasi nuqtai nazaridan, jamiyatni tashkil etish nuqtai nazaridan tahlil qilsak, unda
Nafaqat nazariy, balki amaliy qiziqishni aks ettiruvchi bir qator kashfiyotlar, yangiliklar:
Umumiy maqsadning elementlarning maqsadlariga nisbatan ustuvorligi aniq belgilanadi:
Davlat tuzilmalariga, cherkovlarga va ishchilarning o'zlariga mahsulotlarini taqdim etgan markaziy hunarmandchilik ustaxonalarini tashkil qilish;
 markaziy ibodatxonalar uchun qurbonlik qilinadigan hayvonlarning alternativ ravishda etkazib berilishini belgilash orqali an'anaviy ma'muriy tuzilishdagi o'zgarishlar; Agar kerak bo'lsa, jamoa a'zolari va chor ishchilarini davlat iqtisodiyotiga jalb qilish.
2. Byurokratik hokimiyat jamoat a'zolariga ham tarqatildi, ya'ni Gudeya o'z davlat birlashmasining barcha tub aholisi hokimiyatiga bo'ysundi.
Eski Bobil davridagi Mesopotamiya tsivilizatsiyasi inqirozdan chiqish yo'lini ko'rsatdi. Xususiy uy xo'jaliklari osongina tiklanishdi, shuning uchun davlat tashabbuskor tadbirkorlarga iqtisodiyotni tiklash imkoniyatini berdi. Davlatning muhim qismi
15
savdo korxonalarining tor va hunarmandchilik ustaxonalari xususiy shaxslar nazorati ostiga o'tdi; hatto ruhoniy lavozimlarini taqsimlash davlat hokimiyati funktsiyasidan savdo, xususiy kelishuv va vasiyatnomaga aylandi. Ushbu chora-tadbirlar milliy iqtisodiyotning jarayonlari va mexanizmlariga ko'p tomonlama ta'sir ko'rsatdi. Tez iqtisodiy hayot, yagona markazlashgan davlatda xavfsizlikning kuchayishi ko'plab muhojirlarni o'ziga jalb qildi, bu esa ijodiy energiya, moddiy resurslar va arzon ishchi kuchini ta'minladi.


Hunarmandchilik turli kasblarni ifodalaydi. Hunarmandlarning mehnatiga haq to'lash uchun ish uchun qat'iy javobgarlik qat'iy belgilangan. Professional uyushmalar yaratildi: gildiya turiga qarab qurilgan savdogarlar va hunarmandlar uyushmalari, shuningdek folbinlarning professional guruhlari va yovuz ruhlarni quvib chiqarish bo'yicha yuqori malakali mutaxassislar.
2.3. Qadimgi Misrda boshqaruv elementlari
Misrliklar amaliyot va boshqaruv nazariyasini rivojlantirishga katta hissa qo'shdilar. Rivojlanish jarayoni miloddan avvalgi IV ming yillikni o'z ichiga olgan qudratli Nil, qirg'oq tuproqlarini loy bilan sug'orib, urug'lantirgan. Tegishli tashkilotsiz, inson mehnatisiz, sun'iy sug'orish va drenajsiz bu ulkan mintaqa qum va tosh orasida vodiy bo'lib qolaveradi.
Asosiy maqsad tartib bo'lgan jamiyatda eng yuqori markazlashtirish va to'liq nazorat, ijtimoiy hayotni yuqori darajada tartibga solish mavjud bo'lgan jamiyatda ulkan ma'muriy apparat mavjud edi. Misrliklar Nil toshqinlariga qo'shimcha sifatida keng sug'orish loyihalarini ishlab chiqdilar, ularning piramidalar va kanallardagi muhandislik qobiliyati yunonlar va rimliklar ilgari qilgan ishlardan ancha ustun edi.
Misrning ijtimoiy va iqtisodiy boshqaruvining ko'p bosqichli piramidasida fir'avn nomidan moddiy boyliklar harakati, davlat byudjetining shakllanishi va sarflanishini diqqat bilan kuzatib borgan professional menejerlar - kotiblarning alohida qatlami alohida ta'kidlanishi kerak.
16
Sovg'alar, vaqti-vaqti bilan o'tkazilgan aholini ro'yxatga olish, oddiy odamlarni kasb bo'yicha qayta taqsimlash.


Misr menejmenti uchun, rivojlanishning boshlang'ich bosqichida, ish turlariga va muayyan sohalarga ixtisoslashish (boshqaruv funktsiyalari) xarakterlidir. Turli xil xodimlarning son-sanoqsiz xodimlari bor edi: butun xo'jalik hayotiga umumiy rahbarlikni amalga oshirgan, ko'plab ishchilarning ishini tashkillashtirgan va nazorat qilgan rahbarlar, buxgalterlar, hujjatlar saqlovchilari, menejerlar. Bu zamonaviy biznesning funktsiyalari paydo bo'lishining boshlanishi edi.
Butun tsivilizatsiyaning taqdiriga bog'liq bo'lgan asosiy menejer fir'avn edi, u oilada yoshligidan yaxshi professional boshqaruv ma'lumotiga ega edi. Fir'avn o'z vakolatlarining bir qismini o'zining birinchi yordamchisiga, suhbatga topshirdi. Suhbat chog'ida murakkab iqtisodiyot byurokratik tizim yaratildi: butun iqtisodiyot bog'liq bo'lgan daryo darajasini o'lchash, don ekinlari va daromadlarni prognoz qilish, bu daromadlarni davlatning turli idoralariga taqsimlash, barcha sanoat va savdoni nazorat qilish. Bu erda juda muvaffaqiyatli usullar (o'sha vaqt uchun) ishlatilgan: bashorat qilish, ishlarni rejalashtirish, ishlarni turli odamlar va bo'limlar o'rtasida taqsimlash, muvofiqlashtirish va nazorat qilish uchun professional rahbarni shakllantirish. Ishchilarni rag'batlantirishga katta ahamiyat berildi.
Qadimgi davrning oxiri va O'rta qirollikning boshlanishi o'rtasida uzoq vaqt, ya'ni o'tish davri deb nomlangan - parchalanish davri va katta ijtimoiy qo'zg'alishlar davri. Misr manbalari zamonning dahshatlarini etkazishadi. Xaos nafaqat halokatli, balki innovatsiyalar uchun asos yaratdi.
Shunday qilib, mahalliy tashabbusning sezilarli o'sishi; yanada qulay shudgor paydo bo'ladi; qishloq xo'jaligida va hunarmandchilikda ko'plab yangi vositalar paydo bo'lmoqda, ular ichki almashinuv natijasida asta-sekin butun mamlakat bo'ylab tarqalmoqda; eski vositalar takomillashtirilmoqda. Davr oxirida misrliklar dastlab bronza (mis va qalay qotishmasidan) foydalanishni boshladilar. Ichida
17
chorvachilik mahsuldor qoramol zotidir. Qo'llarni bo'shatish jarayoni faol ravishda olib borilmoqda, ular mamlakat uchun yagona iqtisodiy tashkilotning buzilishi bilan bog'liq har qanday zararni olishga majburdirlar. Har bir yangi narsa O'rta Misrning yagona davlati doirasida o'rnatilmoqda va rivojlanmoqda.


O'tish davri Misrdagi ichki almashinuv mayda fermer xo'jaliklarining o'sib borishi tufayli o'sdi, ularning egalari podshohlarga qarshi kurashda monarxlarning tayanchiga aylandi. Ma'muriy apparatda, sudda, armiyada, xizmat mavqeiga mos keladigan xizmat uchun moddiy yordam olgan odamlar soni sezilarli darajada ko'paydi. Mahalliy va markaziy ma'muriyatning yangi mansabdor shaxslarining ko'p sonli kichik va o'rta fermer xo'jaliklari o'zlarining barcha zarur vositalarini, mahsulotlarini va mahsulotlarini ishlab chiqarishga qodir bo'lgan sobiq yirik xayvonlar fermalarining ishlab chiqarish imkoniyatlariga ega emas edilar. Ushbu kamchilikni faqat kichik va o'rta korxonalarda ishlab chiqarishni ma'lum bir ixtisoslashishi bilan to'ldirish mumkin edi.
Boshqaruv nuqtai nazaridan yana bir qiziq nuqta - bu Fayum vohasi va Nil deltasida sug'orish ishlarini olib borish, bu ularni va uning atrofidagi joylarni shtatning hayotiy muhim markaziga aylantirgan va XII sulolaning fir'avnlari yangi Ittayu shahriga (ikkala erni bog'laydigan) ko'chib ketgan. uning yashash joyi Thebesdan. Yangi ishlab chiqilgan er maydonlarining joriy etilishi qishloq xo'jaligining barcha turlarining rivojlanishiga yordam berdi. Hozirgi vaqtda ishlab chiqilgan erlar Misrning yangi poytaxti, qirollik sudi joylashgan joyga yaqin joylashganligi xarakterlidir. Ushbu o'zgarishlarning barchasi bitta tanlangan to'g'ri tanlangan loyihaning natijasi edi.
Shunday qilib, qadimgi Misr jamiyati boshqaruv nazariyasini bir qator boshqaruv funktsiyalarini taqsimlash (rejalashtirish, tashkil etish va boshqarish), markazlashtirish va hokimiyatni topshirishning afzalliklarini tan olish, ziddiyatlarda echim va murosani birgalikda izlashga e'tibor berish kabi topilmalar bilan boyitdi. mag'rur arxiv holatlari
18
Birlashgan Millatlar Tashkiloti miloddan avvalgi 1280 yilda Ramses II va Xattusili qiroli Xet tomonidan tuzilgan tinchlik shartnomasining nusxasi.


2.4. Qadimgi Xitoyda boshqaruv elementlari
Misrda bo'lgani kabi xuddi shu davrda qadimgi Xitoyda boshqaruvning asosiy funktsiyalari va tamoyillari tushunilgan. Rejalashtirish, tashkillashtirish, boshqarish va boshqarish zarurligini tan olish bilan bir qatorda, xitoyliklar ixtisoslashuv, nomarkazlashtirish va bir xil muammolarni hal qilishda yondashuvlar ko'pligi tamoyillariga alohida urg'u berishdi, shuningdek zamonaviy menejment paydo bo'lishidan ikki ming yil oldin ijtimoiy va biznes menejerlari uchun maxsus treninglar boshladilar. aka demokratiya tomonidan yaratilgan.
Xitoy tsivilizatsiyasi va uni boshqarish tizimi favqulodda pragmatizm bilan ajralib turadi. Xitoy falsafasi miloddan avvalgi birinchi ming yillik o'rtalarida tug'ilgan; u legizm, modizm, taoizm, konfutsiylik kabi falsafiy maktablarni shakllantirdi. Faylasuflar hukmdorlarning maslahatchilari sifatida eng yaxshi boshqaruv tizimlarini amaliy, eksperimental izlashda qatnashdilar.
Qadimgi Xitoy mutafakkirlari muammoni hal qilishda ko'p yondoshishni taklif qilishgan. Bir necha asrlar davomida Xitoyda bo'lib kelgan ijtimoiy menejment muammolari bo'yicha keng muhokamalar zamonaviy xitoy jamiyatiga, shuningdek, hozirgi davrgacha turli davrlarda olib borilgan islohotlariga katta ta'sir ko'rsatdi.
Qadimgi Xitoyda joriy qilingan martabalar tizimi meros huquqi asosida mavjud emas edi: harbiy unvon uchun harbiy unvon berildi. Keyinchalik, Shan Yang pul uchun martabalarni sotib olishga ruxsat berdi va shu bilan poraxo'rlikni yo'q qildi. 4 asrdan so'ng, Xan davrida jami 20 zodagonlar saflari mavjud edi. Bugungi kunda AQShda davlat xizmatchilarining 20 martabasi.
19
2.5. Qadimgi Hindistonda boshqaruv elementlari


Amaliyot va boshqaruv nazariyasining rivojlanishiga yana bir Sharq tsivilizatsiyasi - Hindiston hissa qo'shdi.
Hindlar bizga ma'lum bo'lgan birinchi ilmiy risolani va milliy iqtisodiyotni, tadbirkorlikni va menejmentni tashkil etish bo'yicha darslikni yaratdilar. Hindistonliklar dunyo amaliyotini ma'lumotlar bilan ishlash, loyihalarni samarali boshqarish, shtab-kvartirani yaratish va qarorlarni qabul qilish usullarini boshqarish maqsadida jamoatchilik fikrini shakllantirish bo'yicha topilmalar bilan boyitdilar.
Kech Vedik davridagi hind jamiyatining o'ziga xos xususiyati keyinchalik butun dunyoda keng tarqalgan lak tizimi bo'lib, u vaqt o'tishi bilan kasta bo'lib, vaqt va fazoda barqarorligi bilan ajralib turadi. Agar mol-mulk o'z tarkibiy elementlarini ma'lum bir almashishga imkon bergan bo'lsa, unda avvalgi Varna singari kastalar bundan mustasno va tashqi muhitdan yopilgan tashkilotning namunasi bo'lishgan: kasta faqat tug'ilganidan keyin a'zo bo'lishi mumkin.
Hindistonda iqtisodiy hayotning eng aniq va izchil davlat tomonidan tartibga solinishi amalga oshirildi. Qishloq xo'jaligini rivojlantirishga davlat tomonidan sug'orish inshootlari qurish va fermerlarni zarur miqdorda suv bilan ta'minlash eng katta hissa qo'shdi. Suv solig'i butun hosilning beshinchi, to'rtinchi va hatto uchdan bir qismiga teng edi.
Tartibga solish bilan bir qatorda, Hindiston shtati alohida fuqarolarga nafaqat Vaishya dehqonlariga, balki sudralarga xususiy fermer xo'jaliklarini tashkil etishda yordam berdi. Yovvoyi erlarni etishtirishni rag'batlantirish uchun fermerlar vaqtincha soliq to'lashdan ozod qilindi, shuningdek boshqa imtiyozlarga, shu jumladan chorva mollari, urug'lar va ularga pullar berildi. Kelgusida ko'chmanchilar kuchayib, oyoqqa turganda, bularning barchasi to'lanishi kerak deb ishonilgan.
Bizning fikrimizcha, hind tsivilizatsiyasi bizga birinchi taniqli boshqaruv darsligini beradi: bu "San'at" deb nomlangan kitob
20
hashastra, bu iqtisodiyot va davlat boshqaruvi doktrinasini anglatadi.


Arthashastra menejmentning asosiy printsiplari va usullari, bo'limlar va boblarga ega bo'lgan 15 ta bo'lim yoki kitoblardan iborat bo'lgan yirik sanoat va korxonalar faoliyatini tashkillashtiradigan va nazorat qiladigan mansabdor shaxslarning lavozim tavsiflarini muntazam ravishda taqdim etadi.
Birinchi bo'limda qirolning xulq-atvor qoidalari, vazirlar va bosh maslahatchilarni, maxfiy xizmatchilarni tayinlash va sinovdan o'tkazish, dushman va do'stona partiyalar, shuningdek qirol o'g'illarining monitoringi va boshqalar. 3
Ikkinchi bo'lim, eng qiziqarlisi, chunki u hududni tartibga solish va jihozlash, etishtirish uchun yaroqsiz erlardan foydalanish, qal'a qurish, kollektor tomonidan daromadlarni aniqlash, buxgalteriya bo'limida hisoblarni yuritish, farmonlar tayyorlash, kon va ustaxonalarni boshqarish, tashkil etish. o'lchovlar va og'irliklar, bosh soliq yig'uvchining vazifalari, hokimning vazifalari va ko'plab nozirlarning vazifalari. Aslida, yangi hududning iqtisodiy rivojlanish bosqichlari, undagi iqtisodiy hayotning tashkil etilishi tavsifi berilgan.
Uchinchi bo'lim - sud, iqtisodiy faoliyat bilan bog'liq ishlarni ko'rib chiqdi: bitimlar tuzish, shu jumladan mol-mulk, moliyaviy, mehnat, shuningdek, ish beruvchilar va xodimlarni o'z ichiga olgan o'zaro majburiyatlarni bajarish.
21
kishi qiyin vaziyatda, ya'ni haddan tashqari holatlarda.


Oltinchi bo'lim suveren, vazir, qishloq, mustahkam shaharlar, xazina, armiya va ittifoqchilar bo'lgan davlatning asoslariga bag'ishlangan.
Ettinchi bo'lim va qolgan qismi asosan tashqi siyosat, uni tinch va harbiy usullarda amalga oshirish, ichki va tashqi xavfsizlik muammolari, dushmanlarga qarshi kurashning maxfiy usullariga bag'ishlangan.
Arthashastra tarkibini qisqacha ko'rib chiqish shuni ko'rsatadiki, ushbu adabiy yodgorlik qirolga davlat boshqaruvi qonunlari va qoidalarini o'rgatish uchun qo'llanma, xalq xo'jaligini tashkil qilish va boshqarish uchun qo'llanma.
Takrorlash uchun savollar:
Product Unumli mehnatdan ozod bo'lgan odamlarning birinchi faoliyati nimalar?
M Mesopotamiya sivilizatsiyasida eng qiziqarli boshqaruv jihatlarini ajratib ko'rsatish.
Ancient Qadimgi Misrda boshqaruvning xususiyatlari nimada?
Ancient Menejmentning rivojlanishi va o'rnatilishida qadimgi Xitoy tsivilizatsiyasining hissasini aniqlang.
Management Birinchi boshqaruv darsligi sifatida Arthashastra tarkibini kengaytiring.
22
3-bo'lim


Evropa tsivilizatsiyasidagi boshqaruv g'oyalari va amaliyoti (sanoatgacha bo'lgan davr)
3.1. Qadimgi Yunonistonda boshqaruv
O'zining rivojlanishining dastlabki kunlaridan boshlab Evropa tsivilizatsiyasi jamiyatning iqtisodiy va ijtimoiy hayotini boshqarishda bir qator o'ziga xos xususiyatlarni ko'rsatdi. Qadimgi Yunonistonda ikki yarim ming yil oldin bozor iqtisodiyoti, demokratik boshqaruv madaniyati va shaxsiyatning erkin rivojlanishi bilan zamonaviy Evropa tsivilizatsiyasining shakllanishi boshlanadi. Yunoniston jamiyatining asosiy iqtisodiy elementi kichik mulkdor edi.
Qadimgi Yunoniston jamiyat va iqtisodiyotning markazsizlanishi bilan ajralib turadi. Bu o'zini Yunonistonning ko'pgina siyosiy davlatlarida (200 dan ortiq) namoyon qiladi. Yunonistonning siyosatlari ba'zan bir-biridan keskin farq qilar edi: demokratik (masalan, Afina) va oligarxik (masalan, Sparta) hukumati noharbiylar soni ko'p bo'lgan va o'zlarining qullarini ekspluatatsiya qilish tizimiga ega. VIIIVII asrlarda. Miloddan avvalgi e. Afinada demokratik davlat paydo bo'ldi, unda amaldagi qonunlar birinchi marta qayd etildi.
Ommaviy yig'ilish asosida Solon qarz va qarzlarni bekor qilish kabi bir qator iqtisodiy va siyosiy islohotlarni amalga oshirdi, bu qarzdor qullarning katta qismini ozod qildi va dehqonlarning ahvolini engillashtirdi; qarzdor shaxs tomonidan qarzni kafolatlash va uni qarzlar evaziga qullikka sotishni taqiqlash; xususiy mulkni tasdiqlaydigan va ota-ona mulklarini bo'lishishga imkon beradigan iroda erkinligi to'g'risidagi qonunning kiritilishi. Antikadagi islohotlar natijasida kichik va o'rta bo'sh er egalari qatlami paydo bo'ldi - qadimgi har qanday shahar-davlatning ajralmas qismi, uning ijtimoiy asosi.
O'tkazilgan iqtisodiy tadbirlar orasida, Atticadan non eksportini taqiqlangan va zaytun moyi eksportini rag'batlantiradigan qonunni ta'kidlash kerak.
23
Bugungi kunda ushbu harakatlar resurslardan oqilona foydalanish, uy xo'jaligini jadallashtirish haqida gapiradi. Intensiv ekinlarni - zaytun, uzum va boshqalarni etishtirishni rag'batlantirish, Solon daraxt ekish, sug'orish, ilgari alohida klanlarga yoki oilalarga tegishli quduqlarni taqsimlash qoidalarini va boshqalarni tartibga soluvchi qonunlar chiqardi. Ushbu tadbirlar Attica shahrini to'laqonli mamlakatdan bog'i va bog 'madaniyati yuqori bo'lgan mamlakatga aylanishiga yordam berdi. O'lchov va vazn birliklarini birlashtirish amalga oshirildi.


Siyosat ma'muriyati faqat saylovlar orqali, barcha fuqarolar ishtirokida shakllantirilgan. Davlat institutlarida ishtirok etish va davlat ishlariga befarqlikni yo'qotish uchun real imkoniyat yaratish uchun Perikles sudlarda, yig'ilishlarda sudlar hay'ati vazifalarini bajarganlik uchun haq to'laydi. 451 yilda Perikl qonunni yangiladi, unda aytilishicha, faqatgina Afinadan kelib chiqqan odamlar afinaliklar bo'lishlari mumkin. Qonun ko'plab tushunmovchiliklarni va sud jarayonlarini va har qanday firibgarlik va firibgarlikni keltirib chiqardi. Firibgarlikda ayblangan 5 mingga yaqin odam qullikka sotildi. To'liq huquqli fuqarolar 14 mingdan biroz ko'proqni tashkil etdi. Afina demokratiyasi har doim ozchilik demokratiyasi bo'lib kelgan.
Perikllar fuqarolarga markalar yoki teatr tomoshalariga chiptalarni sotib olish uchun berilgan to'lovlarning tabiiy davomi va rivojlanishi va to'lovlarni ishlab chiqish va davlat vazifalarini bajarish uchun berilgan, ayniqsa Yunon-Fors urushlari davrida o'rnatilgan harbiy xizmat uchun beriladigan teatr pullarining muomalasi deb hisoblanadi.
Yunonistonning shahar-davlatlari hokimiyati mahalliy iqtisodiy hayotga aralashdi, ayniqsa bozorga nonni uzluksiz etkazib berish haqida g'amxo'rlik qildi. Mish-mishlar bilan kurash bor edi. Afinadagi bozorlardagi tartib va ​​savdoni maxsus tanlangan kuzatuvchilar kuzatib borishdi, tashqi savdoni esa shu maqsadda tanlangan savdo portining ishonchli vakillari amalga oshirdi.
Attica va Afina hunarmandchilikda qul va erkin mehnatning birgalikdagi hayoti bilan ajralib turardi. O'zida yoki o'zi bilan ishlagan hunarmandlarning ustaxonalari
24
1-2 qullarning kuchi bilan ular yirik va hatto juda katta ustaxonalar mavjud bo'lgan kichik korxonalar edi - qadimgi qul qullarining manu faktlari.


Umuman olganda, Perikllar davrida erkin ish kuchi saqlanib qoldi va qul mehnatidan foydalanish darajasi o'rnatildi: yirik jamoat binolarida ishlaydigan qullar soni ishchilar umumiy sonining chorak qismigacha qisqartirildi. Hunarmandchilik ustaxonalari (ergastarlar) ning rentabelligi dengiz savdosidan kam bo'lmagan - qadimgi tijoratning eng foydali moddasi: VIV asrda mohir qulning narxi. Miloddan avvalgi hunarmandchilik ustaxonasida ishlashning 2-3 yilida to'liq to'langan. Qullik ustaxonalarining daromadlari ish haqi va boshqa barcha xarajatlarni ortiqcha qoplagan.
Yunon tarixi davlatlararo iqtisodiy munosabatlarni boshqarishning ko'plab nazariy tamoyillari va amaliyotini tushunishga yordam beradi. Milliy iqtisodiyotni rivojlantirish nazariyasiga ko'ra, uning rivojlanishining ma'lum bir bosqichida u maqbul holatga - faoliyatning eng yuqori samaradorlik holatiga, muvozanat va barqarorlik holatiga (nisbiy) erishadi. Bunday holda, milliy iqtisodiyot nihoyatda kuchli energiyaga ega, ya'ni davlat va uning atrofidagi boshqa milliy iqtisodiyotlarning hayoti bo'lgan tashqi muhitni o'zgartirish qobiliyatiga ega. Turli xil shakllarda kengaytirish orqali namoyon bo'lgan ushbu transformatsion harakatni ko'rib chiqing.
O'rta er dengizi va Qora dengizlarning turli hududlarida Yunonistonning tinch mustamlakasi vujudga keldi, bu ishlab chiqaruvchi kuchlarning etarli darajada rivojlanmaganligi, savdogarlarning mustahkam o'rnashib olish va xorijiy mamlakatlarga boradigan yo'llarga joylashish istagi tufayli, shuningdek, ko'pincha metropoliyalarda olib borilgan siyosiy kurash natijasida yuzaga kelgan. yovvoyi terror.
Mustamlakalar tezda mustaqil siyosatga aylandilar. Ellin ta'siri vahshiylarning iqtisodiy, ijtimoiy va madaniy rivojlanishini tezlashtirdi.
25
Boshqa tomondan, periferik hududlardan kelgan oltin, kumush, qalay, oziq-ovqat mahsulotlari (baliq, non), qullar Yunonistonga yo'l olishdi, bu esa Bolqon Yunoniston shaharlarida sodir bo'lgan ijtimoiy jarayonlarni tezlashtirdi va siyosiy kurashga ta'sir ko'rsatdi.


Miloddan avvalgi V asrda Yunon davlatlarining dengiz ittifoqi hajmi va ahamiyati jihatidan teng bo'lmagan 200 ga yaqin davlatdan iborat edi. Afinaga tobe bo'lgan butun hudud aholisi soni Afina davlatining aholisidan 45-60 baravar ko'p edi. Ularni tasarruf etish huquqi, shuningdek, savdo bojlari undirilishi natijasida olingan katta miqdordagi mablag 'Afinaga mintaqada iqtisodiy etakchi bo'lishga imkon berdi.
Dengiz ittifoqida bo'lishdan ma'lum iqtisodiy foyda Afina ittifoqchilari tomonidan ham olingan. Ittifoq Yunoniston davlatlariga mahalliy ishlab chiqarish bozorining torligi va ko'plab davlatlar uchun muqarrar chegaralar va bojxona to'lovlari bilan bog'liq bo'lgan tovar ishlab chiqarishni rivojlantirish jarayonida yuzaga kelgan qiyinchiliklarni engishda yordam berdi.
Dengiz ittifoqi yordamida siyosatning iqtisodiy cheklovi qisman bartaraf etildi, u g'azablantiruvchi unsurlar va qaroqchilar tomonidan kelib chiqadigan muammolarni hal qildi, chunki Egey dengizidagi va bo'g'ozlardagi savdoni nazorat qilishni o'z zimmasiga oldi, politsiya bilan savdo aloqalarini mustahkamladi. Qora dengiz.
Iskandar Zulqarnayn Yunoniston davlatlari vayron bo'lgan, ijtimoiy rivojlanishning progressiv bosqichini ko'rsatadigan dunyo imperiyasini yaratdi. Siyosiy tizimga nisbatan, ellinistik jamiyatlar klassik politsiyaning o'ziga xos xususiyatlarini qadimgi Sharq monarxiyasi bilan uyg'unligini anglatadi. Ellinistik qirolliklarda polisizmga qaraganda boshqaruv katta markazchilik asosida qurilgan.
Yunoniston jamiyatining siyosatchilari, faylasuflari va boshqa mafkurachilari Yunon quliga egalik qiluvchi klassik siyosat olib borgan ijtimoiy va siyosiy bo'hrondan chiqish yo'lini qidirmoqdalar. Aflotun va Aristotel eng yaxshi jamiyat va davlatning nazariy rivojlanishi bilan shug'ullanishgan
26
Ular davlat sifatida siyosat tushunchasidan tashqariga chiqa olmaydi.


Sokrat boshqaruv qobiliyatini ommaviy ishlardan xususiy ishlarga o'tkazish mumkinligini aniqladi. Faylasufning ta'kidlashicha, xususiy ishlarda boshqaruv faqat ommaviy ishlardan farq qiladi; Ikkala holat ham odamlarni boshqarish bilan bog'liq va agar kimdir shaxsiy ishlarini boshqarolmasa, demak u jamoat ishlari bilan shug'ullanmaydi4.
Aristotel o'zining "Siyosat" asarida shunday yozgan: "Hech qachon itoat qilishni o'rganmagan har qanday odam boshqara olmaydi" 5 va Sokratni qo'llab-quvvatlab, ular davlatni va uy xo'jaligini boshqarish san'atining o'xshashligini ta'kidladilar, chunki ular mulk, qullar va erkin fuqarolarni boshqarish bilan bog'liq. ofitsiantlar.
Yunoniston demokratiyasida ishchilar va savdogarlar ushbu kasblarni hurmat qilmasliklari sababli fuqaroligidan mahrum bo'lishdi. Yahudiy an'analaridan farqli o'laroq, yunonlar moliyaviy va kredit faoliyati bilan faol shug'ullanishgan. Yunonistonning qirg'oqbo'yi shaharlarida eng keng tarqalgan moliyaviy-sud amaliyoti dengiz ssudalari edi: tovarlarning xavfsizligi yoki kemaning egalariga katta (dengiz) qiziqish bilan pul qaytarish. Pul operatsiyalarining rivojlanishi pul almashtiruvchilar (oziq-ovqat) faoliyatini kengaytirilishiga olib keldi, bu esa o'z navbatida bank ofisiga aylandi.
Qadimgi Yunoniston davri demokratiyaning dastlabki novdalari va individual erkinlikning mustahkamlanishi, markazlashtirilmagan hukumatning paydo bo'lishi, muammolarni hal qilishning ilmiy usulining boshlanishi, shuningdek, turli tashkilotlarni boshqarish bir xil boshqaruv mahoratini talab qilishiga erta qarashni tasvirlaydi.
4 Toporov V.N. Slavyan va Bolqon tilshunosligi. Bolqon yarim orolidagi odam / V.N. Balta. M .: Indrik, 2003. 7-18-sonlar.
5 Aristotel. Siyosat // Asarlar. 4 t / s ichida. S. A. Jebeleva. M.: Fikr, 1983. 27
3.2. Qadimgi Rimda boshqaruv
Qadimgi Rimda tashqi savdoning o'sishi tufayli standartlashtirish (o'lchovlar, vaznlar tizimi) ishlab chiqilgan; davlat shartnomalarini bajarish, harbiy operatsiyalarni qo'llab-quvvatlash uchun aktsiyalarni sotgan aktsiyadorlik jamiyatlari ko'rinishidagi korporativ tashkilotning birinchi prototipi; Rim yo'l tizimi mustamlakalarni zabt etish uchun qo'shinlarning harakatini tezlashtirish uchun qurilgan.
Kichik do'konlarda mahsulotni yakka tartibdagi xaridor uchun emas, balki bozorda sotadigan mustaqil hunarmandlar sifatida yuqori malakali ishchi kuchlari ustunlik qilar edi. Erkin ishchilar jamoat maqsadlari uchun yaratilgan va umumiy foyda keltiradigan gildiyalar (kollejlar) ni tashkil qildilar, masalan, ish haqi miqdori, ish vaqti va mehnat sharoitlarini belgilash o'rniga dafn xarajatlarini to'lash kabi.
Rim iqtisodiy hayotining barcha jabhalarini tartibga solgan: savdo tariflarini undirish, monopolistlarga jarimalar solish, gildiyalarni tartibga solish, gildiyalarning daromadlaridan ko'p sonli urushlarda qatnashish uchun foydalanish. Yirik tashkilotlar mavjud bo'lolmadi, chunki davlat aktsiyadorlik jamiyatlarini har qanday maqsadlar uchun taqiqlagan, davlat shartnomalarini bajarishdan tashqari.
Rim harbiy avtokratiyasi imperiyani temir qo'lida ushlab turdi. Avtoritar tashkiliy tuzilish ikkita fundamental tushunchaga asoslandi: qat'iy doiradagi intizom, ierarxiya va funksionallik - har xil harbiy va hukumat institutlari o'rtasidagi ish taqsimoti.
Rimning bizning merosimizga qo'shgan hissasi asosan keyingi tsivilizatsiyalar uchun namuna bo'lgan qonun va boshqaruv shakllari bo'lib, qonun chiqaruvchi va ijro etuvchi hokimiyatlarni ajratib, muvozanat va nazoratni ta'minlaydi.
Kattaroq ortiqcha mahsulotni olish istagi paydo bo'lishi va uning pulga sotilishi, bu: tadbirkorlikning o'sishiga olib keldi
28
jamiyatda boshlanish, iqtisodiyotning ichki tuzilishining murakkablashishi, qullarning ekspluatatsiyasining kuchayishi.


Rivojlangan quldorlik tizimida kichik (ishlab chiqarish va hunarmandchilik) ishlab chiqarishdan oddiy va qisman murakkab mehnat kooperatsiyasi qo'llaniladigan katta markazlashgan iqtisodiyotga o'tish boshlandi. Rim agronomlari Kato va Varron, qul mehnatisiz daromadli iqtisodiyot mavjudligini tasavvur qilmagan, ularning kerakli sonini hisoblashgan. Qul doimiy ishlashi uchun er egalari ko'plab xo'jayinlar va boshqaruvchilarni tayinladilar, ular qulni jazo tahdidi bilan ishlashga majbur qildilar. Boshqa tomondan, ayniqsa g'ayratli qullar katta ratsion, yaxshi kiyim-kechak va hatto mayda narsalar bilan rag'batlantirildi. Rim qullari egalari ish standartlari tizimini ishlab chiqdilar.
Qishloq xo`jaligi va hunarmandchilikning yuksalishi, tovar aloqalarining o`rnatilishi savdoni jonlantirishga xizmat qildi. Dengiz savdosi juda foydali biznes deb hisoblangan.
Rim imperatori Oktavian va uning islohot faoliyati bugungi kunda o'zgarishlarni amalga oshirishning juda qiziqarli va o'ta vakolatli namunasi sifatida ko'rilmoqda. U hech qanday qarshilik ko'rsatmasdan mamlakatni boshqarish tizimini deyarli butunlay o'zgartira oldi. Miloddan avvalgi 29-yilda Italiyaga qaytib kelib, Oktavian Rim Senatining tarkibini qayta ko'rib chiqdi, u sodiq odamlar tomonidan to'ldirildi va uning umumiy ro'yxati 1000dan 600 a'zoga qisqartirildi. O'sha yili Ri-ma aholisiga katta sovg'alar tarqatilishi bilan bayramona muhitda, uning ko'plab g'alabalari sharafiga Octavianning bir nechta tantanalari nishonlandi, bu esa unga ko'plab oddiy fuqarolar orasida mashhur bo'ldi. Islohot qilingan Senat va minnatdor odamlar yangi hukmdor uchun bir qator shon-sharaflarni e'lon qilishdi va birinchi navbatda unga doimiy ravishda imperator unvoni berildi, u o'zining shaxsiy ismining bir qismi hisoblanar edi (hozirgi paytda yangi hokim rasman imperator Gayus Yuliy Tsezar Oktavian deb atalgan).
Miloddan avvalgi 27 yanvarda Oktavian Senatning maxsus yig'ilishida oliy hokimiyatdan voz kechdi, uning barcha lavozimlari tiklanganini e'lon qildi
29-chi
An'anaviy respublika hukumati instituti va shaxsiy hayotga kirish istagi. Hokimiyatdan voz kechish muvaffaqiyatli va puxta o'ylangan sahna edi. Senat va xalq undan hokimiyatni tark etmaslikni, Respublikani tark etmaslikni iltimos qila boshladilar. Senat buyrug'iga bo'ysungan holda, Octavian o'zining oliy hokimiyatini qadimgi Rim an'analari ruhida shakllantirgan va jamiyatdagi nomaqbul nomlardan ehtiyotkorlik bilan foydalangan. Oktavian hokimiyatining asosiy tarkibiy qismlari jamoatchilik ongiga tanish bo'lgan, lekin oliy hokimiyatni tashkil etuvchi bir nechta oliy magistraturaning to'plami edi.


Miloddan avvalgi 27-23-yillarda Oktavian vakolatli konsulni va xalq tribunini birlashtirdi, u Senat ro'yxatining boshida turdi va xuddi Rim respublikasi oliy organining raisi bo'ldi, doimiy imperator unvoni qurolli kuchlarning bosh qo'mondoni sifatida o'z huquqlarini ta'minladi.
Respublika tizimining an'anaviy organi - milliy majlis yangi paydo bo'lgan monarxiya institutlariga mohirona moslashtirildi va ularning tarkibiga kirdi.
Oktavian va Rim Senati o'rtasidagi huquqiy munosabatlar yanada murakkablashdi. Senat bu kabi respublika tizimining timsoli edi va Octavian unga nisbatan katta huquqlardan voz kechib, vakolatlarini bosqichma-bosqich qisqartirish uchun unga nisbatan ehtiyotkorlik bilan siyosat olib bordi. Oktavian davrida Senat qo'shimcha huquqlarga, xususan sud hokimiyatiga ega bo'ldi. Rim Senati, katta oktavian kuchiga teng bo'lgan katta kuchga ega bo'lgan, amalda paydo bo'lgan monarxiya institutlari tizimiga uning organik qismi sifatida kiritilgan, ammo Avgustus senatning tashqi vakolatlarini kuzatishda juda xushmuomalalik ko'rsatgan.
Albatta, hamma davlatlarni, ayniqsa murakkab va qiyin muammolarni 600 kishidan iborat Senatda muhokama qilish mumkin emas edi. Va Augustus ba'zi nozik masalalarni muhokama qilish uchun o'zining eng yaqin do'stlaridan Princeps Kengashi deb nomlangan tor muhokamalarni yig'a boshladi. Princeps taxtasi
30
Avgust davrida rasmiy davlat idorasi bo'lmagan, ammo ko'plab davlat ishlari Octavianning yaqin maslahatchilari orasida muhokama qilingan. Prensps Kengashi rasmiy Rim Senati bilan shtatda haqiqiy hokimiyat organi sifatida jiddiy raqobatlashishi mumkin edi.


Imperiya provinsiyalari ma'muriyati uchun Augustus imperator legatslari unvonini kiygan gubernatorlarni tayinladi.
3.3.

O'rta asrlarda Evropada boshqaruv
O'zining ko'pgina parametrlarida feodal Evropa jamiyatining iqtisodiyoti oldingi qul davridan va hozirgi Sharqdan ancha farq qiladi.
Feodal jamiyat - bu cheklangan moddiy imkoniyatlar va ehtiyojlar jamiyati. Bu davrda innovatsiya iqtisodiy, ijtimoiy va ma'naviy muvozanatni xavf ostiga qo'ygan juda og'ir gunoh edi.
Shaxsiy va jamoaviy mehnat iqtisodiy taraqqiyotga intilmadi, lekin diniy va axloqiy intilishlarga qo'shimcha ravishda to'g'ridan-to'g'ri shaytonga olib boradigan bema'nilikdan qochishni taklif qildi; ter bilan ish olib, asl gunohni kechirish; kamtarinlik Iqtisodiy maqsadlar sifatida, mehnat o'z hayotini ta'minlab, o'zlarini boqishga qodir bo'lmagan kambag'al odamlarni qo'llab-quvvatladi. Avliyo Tomas Aquinas bu fikrni "Ilohiyot kodeksi" da ifodalagan: "Mehnat to'rt maqsadga ega. Avvalo,
31
u biron bir tarzda ovqat berishi kerak; ikkinchidan, u ko'p yovuzlik manbai bo'lgan bekorchilikni quvib chiqarishi kerak; uchinchidan, shahvatni to'xtatish, tanani o'ldirish; to'rtinchidan, sadaqa qilish imkoniyatini beradi.


Shunday qilib, o'rta asr g'arbining iqtisodiy maqsadi kichik ishlab chiqarish (ustaxona tashkiloti) doirasida hayot uchun zarur bo'lgan barcha narsalarni yaratish sifatida belgilanishi mumkin. Tor bozor va talabning nisbiy ahamiyatsizligi sharoitida, ustaxona hech kim o'z ustaxonasini kattaroq korxonaga aylantirmasligi va boshqalar bilan raqobatlashmasligi uchun ishlab chiqarish kichik bo'lib qolishini ta'minladi. Seminar bitta magistr uchun talabalar va talabalar sonini chekladi; stokda xom ashyoni sotib olishning iloji yo'q edi. Har bir usta faqat bitta ustaxonaga ega bo'lishi mumkin. Mashina dastgohlari soni aniqlandi, derazalardagi mahsulotlarning ko'zga ko'ringan ko'rgazmalarini o'tkazish taqiqlandi, xaridorlarni chaqirish taqiqlandi va hokazo. Mato qanday kenglikda bo'lishi kerakligi, taglikda qancha ip bo'lishi kerakligi aniq aniqlandi. Pa6ota hamma tomonidan to'liq ko'rib chiqilgan bo'lishi kerak. Seminarning har bir a'zosi ishlashi kerak bo'lgan soatlar soni ham tartibga solingan. Bir kechada va ish vaqtidan tashqari ishlash taqiqlangan, bu nafaqat ish sifatini yomonlashtirganligi sababli, balki ustaxona a'zolarining alohida hunarmandlari o'rtasidagi raqobatni yo'q qilish uchun. Kichik hajmdagi hunarmandchilik ishlab chiqarish foyda olishni va ko'payishni ko'paytirishni o'z oldiga maqsad qilib qo'ymadi, faqat tirikchilikka erishish.
Seminar jamoat tashkiloti sifatida o'zaro yordam ko'rsatdi. Seminarning har bir a'zosi kirish badalini to'lashi, so'ngra davriy to'lovlarni to'lashi kerak edi. Shu tarzda yig'ilgan mablag'lar va xayr-ehsonlardan yordamga muhtoj a'zolarga yordam ko'rsatildi, seminar qatnashchilaridan biri vafot etgan taqdirda xarajatlar qoplandi. Va nihoyat, seminar harbiy tashkilot bo'lib, u urushda garnizon xizmatini ta'minlagan va alohida harbiy qism bo'lgan.
O'rta asrlarda menejmentning asosiy tamoyillaridan biri - papa va imperatorning rahmati, ziddiyat tufayli buyruq birligi tamoyiliga zid ravishda saboq berilgan.
32
ular orasida butun davr davom etgan. Ushbu kurash davomida papa hokimiyati monarxlarga dunyoviy hokimiyatni berdi, ammo o'zining diniy tashkilotini saqlab qoldi. Yepiskoplar ustidan hokimiyatni qo'lga kiritib, kanon qonunlarining kodifikatsiyasini va ayniqsa moliyaviy manbalardan foydalanishni nazorat qilib, cherkov kuchli milliy monarxiyaga aylana boshladi va shu bilan birga o'z nufuzini mustahkamladi.


Katolik cherkovi o'sha davrning eng katta kredit akuli edi. Cherkov muassasalari, ehtimol Evropa tarixidagi birinchi bankirlar bo'lgan. Katolik cherkovi bir qator tashkiliy muammolarni aniqladi va hal qildi. Imonning yoyilishi, yangi mazhablarning ko'payishi bilan ilohiyot yanada kengayib borishga va'da berdi. Zamonaviy nuqtai nazardan, katolik cherkovi rahbarlari tashkilotni institutsionalizatsiya qilish zaruriyatini oldilar, ya'ni siyosat, ta'limot va hokimiyatni tanlashdi.
Feodalizm yangi savdo yo'llarining ochilishi va Sharq boyliklari tufayli savdo uchun rag'batlantiruvchi salibchilar yurishiga sabab bo'ldi. Salib yurishlari xristian dinini zaiflashtirdi: salibchilar yurish-turish, axloq, tijorat, sanoat va boylik O'rta Sharqdagi madaniyatlaridan ustun ekanliklari bilan qaytdilar.
Tadqiqotlarga bo'lgan qiziqish va savdo va tijoratning yangi ruhi feodalizm zaminini to'ldirdi. Yangi bozorlar, yangi g'oyalar, shaharlarning o'sishi, o'rta sinfning birinchi navlari, pul va kredit vositalarining erkin muomalasi, katolik tartibining o'zgarishi Uyg'onish va Islohot uchun zamin yaratdi.
Eski shaharlar savdo-sotiq bilan jonlanib, savdo markazlari sifatida yangilari paydo bo'ldi. Sanoat o'sishi savdo-sotiqning kuchayishi bilan o'tdi va texnologiya uslubi iqtisodiy o'sishning etakchi omiliga aylandi. Sanoat tashkilotining birinchi shakli uy ishlab chiqarish tizimi edi. Mehnatning ixtisoslashuvining, keng miqyosli ishlab chiqarishni bir joyda amalga oshirilishining afzalliklari muqarrar ravishda fabrika tizimining shakllanishiga olib keldi.
33
3.4. Etakchilik va kuch nazariyasi Nikolo Makiavelli6


Ko'rib chiqilayotgan davr Nikolo Makiavellining asarlari bilan ifodalanadi, u umumiy qabul qilingan fikrda, shaxslararo munosabatlarda aldamchilik ustasi taassurotini yaratadi. Machiavelli kitobining mavzusi boshqalarni boshqarish va nazorat qilishning asosiy vositasi sifatida manipulyatsiya. Makiavellining g'oyalari juda qiziq edi va shu bilan birga ularni ko'p yillar davomida tanqid qildi.
Psixologlar shaxsning yo'nalishini o'lchash maqsadida Mac's school deb nomlangan bir qator vositalarni ishlab chiqdilar. Katta e'tibor qozongan Mac o'zining nazariyasi g'oyalariga muvofiq harakat qilishga moyil. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, Makiavellian tipidagi shaxs vaziyatlarni mantiqiy va o'ychan baholashga moyilligi bilan ajralib turadi; shaxsiy maqsadlarga erishish uchun aldash qobiliyati. Ular adolat, qonuniylik, do'stlik, va'dalar yoki boshqalarning fikrlari bilan birlashtirilmaydi, ammo shunga qaramay ular boshqalarga ta'sir o'tkaza oladilar. Mackning yuqori balliga ega bo'lgan odam nazoratni yaxshi bajarishi va yomon tuzilgan vaziyatlardan foydalanishga harakat qilishi mumkin. Aksincha, past darajasi bo'lgan odamlar boshqalarning yo'nalishini qabul qilishlari mumkin; ular yaxshi tuzilgan vaziyatlarda muvaffaqiyat qozonish uchun ko'p harakat qilishadi.
20-asrning ikkinchi yarmida siyosatshunoslar, tarixchilar va ayniqsa menejment bo'yicha mutaxassislar N.Makia-ning ishiga ijobiy baho berdilar. Endi uning asarlari amaliy boshqaruvning o'ziga xos tizimini tashkil etuvchi g'oyalar manbai sifatida ko'rib chiqilmoqda. Mutaxassislar menejmentning rivojlanishiga ta'sir ko'rsatgan to'rtta Makiavelli tamoyillarini ta'kidlashadi:
1) rahbarning obro'si yoki obro'si tarafdorlarning qo'llab-quvvatlashiga asoslangan;
2) bo'ysunuvchilar o'z rahbarlaridan nimani kutishlari mumkinligini bilishlari va u ulardan nimani kutayotganini tushunishlari kerak;
3) rahbarning omon qolish uchun irodasi bo'lishi kerak;
4) rahbar har doim o'z tarafdorlari uchun donolik va adolat namunasidir.
6 Machiavelli N. Suveren. M .: Sayyora, 1990 yil
34
Makiavelli muvaffaqiyatga intilayotgan hukmdorga o'z harakatlarini zarurat (taqdir) qonunlari va qo'l ostidagilarning xatti-harakatlari bilan muvofiqlashtirishga o'rgatgan. Machiavelli: "Kuch odamlarning psixologiyasini hisobga olganda, ularning fikrlash tarzini, axloqiy odatlarini, kuchli va zaif tomonlarini bilganda, rahbariyat tomonida", deb yozgan. Shubhasiz, odamlarning xatti-harakatlari, boshqa fazilatlar bilan bir qatorda, shuhratparastlik bilan boshqariladi, lekin shunchaki bu etarli emasligini bilish kifoya emas: kim ko'proq shuhratparast ekanligini va shuning uchun hokimiyatni egallab olganlar uchun ko'proq xavfli ekanligini aniqlash kerak: ular bor narsalarini saqlab qolishni istaganlar yoki nimaga ega bo'lishni xohlaydiganlar. ularda yo'q.


Tepaga intilish uchun mulk shaxsiy afzalliklar va kamchiliklarga bog'liq emas. Odamlarda iroda va ongdan mustaqil bo'lgan ob'ektiv qonun kabi harakat qiladi. Quvvat irodasi insoniy his-tuyg'ulardan yuqori va insonni uning irodasiga qarshi boshqaradi.
Harakatlanishda muvaffaqiyatga erishish nafaqat kuchga yo'naltirish intensivligiga, balki naqd pulga bog'liq emas. Ko'p narsaga ega bo'lganlarning ixtiyorida ko'proq pullar, aloqa vositalari mavjud bo'lib, ular jamiyatda tartibsizliklarni keltirib chiqaradi, mavjud tartibni buzadi.
Imperatorning yo'li qiyin, u ularni kutmagan joyda xavf ostida. Bugun muvaffaqiyatga olib kelgan kechagi tajriba muvaffaqiyatsizlikka olib keladi; O'z qo'l ostidagilar uni yaxshi deb bilishini umid qilib, yaxshilik yomonlikka aylanishi mumkin.
Suveren eng yaxshi etakchilik fazilatlarini namoyon qilishi mumkin, ammo bu unga hech qanday foyda keltirmaydi. Shuning uchun hukmdor bu saxiylik unga zarar keltiradigan darajada saxiy bo'lolmaydi. Ammo u bu yomon niyatlar uchun bir xil hukmdan qo'rqmasligi kerak, ularsiz hokimiyatni saqlab qolish mumkin emas.
Maqsadga erishishning faqat ikkita yo'li bor - qonun yo'li va zo'ravonlik yo'li. Birinchisi odamga, ikkinchisi yovvoyi hayvonlarga xosdir. Hukmdor ikkalasidan birini tanlashi shart emas, u ikkala usuldan ham foydalana olishi kerak.
35
Odamlarni boshqarishda ular ehtiyot bo'lishlari yoki jabr ko'rishlari kerak. Odamlar, qoida tariqasida, ozgina haqorat va haqorat uchun qasos olishadi. Kuchli bosim ularni qasos olishga qodir emas. Agar etakchi o'z yo'lini tanlagan bo'lsa, unda zulm qarshilikning barcha umidlarini yo'qotadigan darajada kuchli bo'lishi kerak.


Xayrli ishlar va xayrli ishlar tomchilar tomonidan to'g'ri tashlab yuborilgan, shunda bo'ysunuvchilar minnatdorchilikni baholash uchun etarli vaqtga ega bo'lishadi. Ijobiy stimullarni qadrlash kerak, shundan keyingina ular o'z vazifalarini bajaradilar.
Mukofotlar va aktsiyalar kamdan-kam hollarda, kamdan-kam hollarda qadrlanadi. Aksincha, jazo darhol va katta dozalarda eng yaxshisidir. Bir martalik shafqatsizlik vaqt o'tishi bilan kamroq tirnash xususiyati bilan toqat qilinadi.
Jahl bor joyda odamlarning xatti-harakatlarini boshqarish mumkin emas. Salbiy sanktsiyalarni baholash va o'zaro minnatdorlik kerak emas, ular his-tuyg'ularning chalkashligini keltirib chiqaradi. Kuchli zulm sub'ektlarni qasos olish imkoniyatidan mahrum qiladi va bu rahbar uchun barakadir. Shunday qilib, yovuzlik darhol qilinishi kerak va yaxshilik - asta-sekin; sevilishdan ko'ra qo'rquvni ilhomlantirish ancha ishonchli.
Davlat shakllarining tsiklik rivojlanishining Makiavelli tushunchasi (demokratiya - oligarxiya - aristokratiya - monarxiya) hanuzgacha o'z dolzarbligini yo'qotmagan. Monarxiya osongina zolimlikka, aristokratiya - oligarxiyaga aylanadi va hokazo. Boshqaruv shakllarining tsiklik rivojlanishi muomalaga, yaxshilik va yomonlikning o'zaro aylanishiga o'xshaydi. Makiavellining so'zlariga ko'ra, boshqaruvning uchta yaxshi yoki asosiy shakli (monarxiya, aristokratiya va demokratiya) va uchta yomon yoki buzuq (zulm, oligarxiya va anarxiya) mavjud. Ikkinchisi birinchisiga shunchalik o'xshashki, ularning barchasi bir-birlariga osonlikcha o'tishadi: monarxiya zulmga, demokratiya esa anarxiyaga.
Makiavellining ijtimoiy fikr tarixiga, boshqaruv nazariyasi va amaliyotiga qo'shgan hissasi juda katta. U birinchilardan bo'lib fuqarolik jamiyati tushunchasini asoslab, hozirgi paytda jamiyatning siyosiy tashkiloti degan ma'noda davlat atamasini qo'llagan.
36
Makiavellining obro'sini byurokratiya nazariyotchilari M.Veber ta'kidlagan.


R. Mishel, korruptsiya A. Bonadeo, siyosiy rahbarlik va hokimiyat obro'si S. Xantington, post-industrial jamiyat va siyosiy prognoz D. Bell, G. Kahn, E. Wiener. Makiavelli figurasi sotsiologiya va boshqaruv tarixida muhim o'rin tutadi.
Takrorlash uchun savollar:
Anc Qadimgi Yunonistonda boshqaruvning o'ziga xos xususiyatlari: demokratik boshqaruvning shakllanishi, shahar politsiyasi, qonunchilik faoliyati va boshqalar. Ancient Qadimgi Rim davlatining boshqaruvni shakllantirishga qo'shgan hissasini aniqlang.
Med O'rta asrlardagi Evropada boshqaruvning xususiyatlari qanday? Nic Nikolo Makiavelli tomonidan etakchilik nazariyasining ma'nosini bilib oling.
4-bo'lim
Sanoat inqilobi va uning boshqaruv rivojlanishiga ta'siri
4.1. Uyg'onish davri boshqaruvi
Feodalizmning pasayishi savdoning kengayishi, urbanizatsiya o'sishi, savdogarlar sinfining paydo bo'lishi va kuchli markaziy hokimiyatning rivojlanishi tufayli boshlandi. Burjua davri boshlanishi uchun insonga yangi ruh va uni qo'llash uchun yangi ramka kerak edi.
Sanoat inqilobi va yangi madaniyatga o'tish bozor iqtisodiyoti, protestant etikasi va erkinlik axloqi yordamida bozor iqtisodiyotini rivojlantirishga yo'naltirilgan; qadimgi mumtoz asarlarning jonlanishi, ilm-fan va mantiqqa qiziqish, ilohiyotning odamga ta'sirini susaytirishi; konstitutsiyaviy boshqaruv orqali inson va davlat munosabatlaridagi yangi tushunchalar. Yangi madaniy qadriyatlar insonni, uning ishini, foydasini va foydasini ta'kidladi. Yangi bosqich boshlandi
- Uyg'onish davri.
37
XVI-XVII asrlarda xalqaro bozorni yaratish jarayoni sodir bo'ldi, natijada merkantilizmning iqtisodiy falsafasi shakllandi. Savdo inqilobi hukumatni kuchli milliy iqtisodiyotni barpo etish uchun savdoni moliyalashtirish va homiylik qilishda markaziy o'rin egalladi.


Adam Smit (1723-1790), shotlandiyalik siyosatchi va iqtisodchi, Xalqlar farovonligida klassik maktabga asos solgan va liberal iqtisodiyotning otasi bo'lgan. A. Smit faqat bozor va raqobat iqtisodiy faoliyatni tartibga soluvchi bo'lishi mumkinligini ta'kidladi. Bozorning ko'rinmas qo'li resurslarning eng yaxshi taqsimlanishini, har bir ishtirokchining va har bir millatning eng samarali daromadliligi va iqtisodiy manfaatlarini ta'minlashi va erkin raqobat bozorida faoliyat yuritayotgan har bir kishiga katta farovonlik olib kelishi mumkin7.
A. Smitning faoliyati ma'rifatparvarlar va yangi paydo bo'lgan tadbirkorlar guruhining g'oyalariga qo'shildi. Angliya bozor etikasida merkantilizmga emas, balki xususiy tashabbusning imkoniyatiga ega edi; protektsionizm emas, raqobat; iqtisodiy turg'unlik emas, innovatsiya; shaxsiy manfaatlar, davlat manfaatlarini rag'batlantiruvchi kuch sifatida emas.
Viberning nuqtai nazari bilan, Lyuter Xudo tomonidan hayotga chorlash g'oyasini ishlab chiqdi. Ushbu g'oya o'z hayoti va monastir astsetizmning katolik diniga oid tushunchasini buzib yubordi va odamni bu dunyoda o'ziga yuklangan majburiyatlarni bajarishga undadi. Bu g'oya dunyoviy ishlarni inson faoliyatining eng yuqori shakli deb e'tirof etdi va dunyoviy qarzlarni bajarishga diniy ahamiyat berdi, ularning bajarilishini ta'minladi. Har bir insonning mashg'uloti uning da'vati edi va hamma chaqirishlar Xudo oldida qonuniydir. O'ziga ishonchni qozonish uchun har bir kishi o'zini dunyoning shiddatli faoliyatiga bag'ishlashi kerak va faqat o'zi diniylikni tarqatadi
7 Smit A. Xalqlarning boyliklari tabiati va sabablarini o'rganish. - M .: Eksmo, 2007. - (Seriya: Iqtisodiy fikr antologiyasi). 960 s
38
shubhali va sizga inoyat holatini topishga imkon beradi. Amalda, bu Xudo o'zlariga yordam beradiganlarga yordam berishini tushunishga olib keladi. Kalvinistdan tavba qilish huquqi bilan tenglashtirilgan adolatsiz harakatlar emas, balki mehnat yutuqlari bilan to'la hayot kechirish talab qilingan. Viber bu harakat va daromad ruhini shakllantirishning asosiy hodisasini ko'rdi; inson o'zining har bir harakatini faqat dogmaga muvofiq boshqarishi kerak.


Viber protestant astsetizmini puritanizm deb ta'rifladi, uning doirasida faoliyat solih hayotning maqsadi bo'lib, quyidagi nuqtalarga olib keldi: eng katta gunoh vaqtni yo'qotish; insonning eng muhim vazifasi mehnat burchiga aylandi: ishlamaydigan odam ovqat yemaydi; Mehnat taqsimoti va uning ixtisoslashuvining maqsadga muvofiqligi Ilohiy Provans tomonidan belgilanadi, chunki bu yuqori malakaga, ishlab chiqarilayotgan mahsulotlar miqdori va sifatining oshishiga olib keladi va umuman yaxshilikka xizmat qiladi; asosiy ehtiyojlardan ortiqcha iste'mol qilish qimmat, iqtisodiy bo'lmagan xarajatlar va shuning uchun gunohkor: yo'q - isrof va xohish uchun.
Viberning so'zlariga ko'ra, ushbu g'oyalarning har biri odamlarning motivatsiyasiga, ularda tadbirkorlik ruhini rivojlantirishga sezilarli ta'sir ko'rsatdi.
Ma'rifatda yangi faylasuflar insoniyat haqida tenglik, adolat, inson huquqlari, qonuniylik g'oyalari, gubernatorlarning roziligi bilan respublika boshqaruvi tushunchasi kabi g'oyalarning paydo bo'lishiga turtki berdi. Bu o'sha davr uchun radikal g'oyalar edi.
J.Lokning “Fuqarolik hukumati to'g'risida” degan asarida hokimiyatning yangi kontseptsiyasi ilgari surilgan: “... agar shahzoda yoki qonun chiqaruvchi hokimiyat haqiqatga zid bo'lsa, kim sudya bo'ladi? Men bu savolga javob beraman: odamlar qozi bo'lishi kerak. "8
4.2. Mashina davri
Sanoat inqilobi jamiyat tarixida yangi kashfiyot va fan va texnikani takomillashtirish bilan bog'liq bo'lgan yangi davrni e'lon qildi.
8 Lokk J. Op.: 2 jildda - M., 1960. Vol. 2. P. 26.
39
ke, zavod tizimining paydo bo'lishi. 18-asr oxirida Angliyada yuz bergan inqilobning mohiyati shundan iboratki, u inson kuchini mashinalar kuchi bilan almashtirishni boshladi. Angliyada ushbu vaziyatni yaratishga quyidagi fikrlar yordam berdi:


 ishbilarmonlarning ishbilarmonlik istaklarini inobatga oladigan va jahon bozorlarida savdoni himoya qilish va kengaytirishga qaratilgan konstitutsiyaviy hukumat;
 qishloq xo'jaligini rivojlantirish siyosati, keng ko'lamli qishloq xo'jaligini rag'batlantirish, unda asboblar va uskunalar takomillashtirilib, zavodlarda ishlash uchun qo'shimcha imkoniyatlar yaratildi;
Yo'llar va kanallardan foydalanish bo'yicha ichki majburiyatlarning bekor qilinishi
 gildiya ishlab chiqarishiga qo'yilgan cheklovlarni bekor qilish;
 muhim amaliy natijalar bergan fan va tadqiqotlar rag'batlantirildi; Banklar, fond birjalari va aktsiyadorlik jamiyatlari o'sdi, valyuta barqarorlashdi;
Yo'llar va kanallardan foydalanish bo'yicha ichki majburiyatlarning bekor qilinishi
 gildiya ishlab chiqarishiga qo'yilgan cheklovlarni bekor qilish;
 muhim amaliy natijalar bergan fan va tadqiqotlar rag'batlantirildi; Banklar, fond birjalari va aktsiyadorlik jamiyatlari o'sdi, valyuta barqarorlashdi; Mustamlakalar, qul savdosi, qazib olish, oltin va kumush qazib olishdan olingan daromadlar tobora o'sib boradigan miqyosda qayta investitsiya qilindi; Fitriy fikr protestant etikasida mujassam bo'lgan yangi dinni yaratdi.
MakKelland singari, "iqtisodiy maqsadlarga erishishning eng qisqa yo'li bu avvalambor odamlarning o'zida o'zgarishdir" 9.
Agar sanoat inqilobidan oldin iqtisodiy nazariya "er" va "mehnat" omillariga asoslanib ish tutgan bo'lsa, cherkovning ta'siri zaiflashgandan keyin kapital ishlab chiqarish manbai sifatida tan olingan. Frantsuz iqtisodchisi Jan Baptist Say (1767-1832) birinchi bo'lib ba'zi avantyuristlar (tadbirkorlar) bu biznesga egalik qilishgan, lekin ko'pincha ular faqat o'z ulushiga ega bo'lishgan, uni boshqalardan olishgan yoki sheriklik qilishgan. Shunday qilib, avantyurator boshqalar nomidan ma'mur yoki menejer bo'lib, qo'shimcha ishlarni o'z zimmasiga oldi
9 Inson motivi // Sankt-Peterburg: Peter, 2007.672 p.
40
er, ish kuchi va kapital omillarini birlashtirishda xavf. Ya'ni, u boshqaruv va ma'muriyat mahoratiga ega bo'lishi, ushbu faoliyat uchun alohida mukofot olishi kerak 10.


Tashkilotning o'sishi bilan, tadbirkor barcha tadbirlarni boshqarish va boshqarish imkoniyatiga ega emasligini anglab, yordamchilariga ba'zi vazifalarni berishni boshladi. Bular mulkka ega bo'lmagan va maosh oladigan birinchi rahbarlar edi.
4.3. Birinchi fabrikalarda kadrlar masalasi
Zavod tizimi endigina shakllanayotgan edi, doimiy ravishda paydo bo'ladigan yangi vazifalar va savollarni zamon talablariga javob beradigan yangi usullar yordamida hal qilish kerak edi. Ushbu fikrlar orasida quyidagilar mavjud:
1. Yaratilishi tobora kuchayib boradigan raqobatni talab qiladigan keng miqyosli ishlab chiqarish uchun malakali menejerlarning etishmasligi.
Rahbarlarning maoshlari boshqa ishchilarga nisbatan bir oz ko'proq bo'lgan. Yangi lavozim xotinlar va bolalarni ishga yollash imkoniyatini jalb qildi. Menedjerlik tayyorgarligini olmagan holda, menejerlik uslubini mustaqil ravishda ishlab chiqishga majbur bo'ldi. Biror narsaga erishishda muvaffaqiyat yoki muvaffaqiyatsizlik rahbarning tabiatiga, uning shaxsiy xususiyatlari va xususiyatlariga bog'liq deb ishonilgan.
O'sha davr adabiyotiga ko'ra menejerlar, ya'ni tadbirkordan past bo'lgan ishchilar:
 texnik ko'nikma va ko'nikmalarni yuqori darajada o'zlashtirganligi yoki (ko'pincha jismoniy kuch bilan) ishchilarning intizomi va itoatkorligini saqlash qobiliyatiga ega bo'lganligi sababli saflardan o'tgan savodsiz ishchilar;
10 ayting J.-B. Siyosiy iqtisod haqidagi traktat / Jan-Baptist Say // Iqtisodiy sofizmlar; Iqtisodiy uyg'unlik / Frederik Bastiya; [komp., kirish San'at. va sharh. M. K. Bunkinoy va A. M. Semenov]. M .: Ish: akad. Nar Rossiya Federatsiyasi hukumati qoshidagi uy xo'jaliklari, 2000 yil.
41
 ko'proq ishonishga loyiq yoki o'zlarining meroslarini saqlash yoki oshirish uchun samarali harakat qilishlariga ishongan qarindoshlar;


Hisoblash uylari: bank xodimlari, kassirlar, ularning biznes va moliyaviy imkoniyatlari bor.
Angliyaning agrardan sanoat jamiyatiga aylanishi professional menejerlarning keng qatlamisiz amalga oshirildi. Menejerlarni o'qitish o'z-o'zidan o'tdi va texnologik jarayonni boshqarish tajribasi, xom ashyoning manbalari va xususiyatlari, mashinalarning ishlashi, savdo amaliyoti va kompaniyaning majburiyatlari bilan tanishishdan iborat bo'ldi. Ushbu trening alohida sohalarga qaratilgan edi. Bir sohada ishlashga o'rgatilgan menejer boshqasiga o'tolmaydi. Ushbu davr hujjatlari, qoida tariqasida, korxonalar faoliyatidagi aniq lahzalarni aks ettiradi, shuningdek, zavod va uskunalarning xavfsizligi va xavfsizligini ta'minlash bo'yicha javobgarlik va harakatlar, mulkdorlar manfaatlarini himoya qilish uchun zarur bo'lgan texnologiya va protseduralarning asosiy standartlari.
Glazgodan (Shotlandiya) kelgan Jeyms Montgomeri biz biladigan birinchi boshqaruv matnlarini tayyorladi. Montgomery rahbariyatining maslahatlari asosan texnik jihatdan mazmunga ega edi. Biroq, Montgomeri ta'kidlashicha, menejer adolatli va xolis, qat'iyatli va qat'iyatli bo'lishi kerak, buzilishlarning oldini olish, ular sodir bo'lganidan keyin xatolarni qidirishdan ko'ra ko'proq nazorat qilish funktsiyasiga mos keladi. Afsuski, Montgomerining maslahati to'qimachilik sanoatiga tegishli edi.
Faqatgina 1830 yilda tadbirkorlar yollangan menejerlarga ko'proq maqom berdilar, bu ish haqi miqdori, ko'proq huquqlarni berish orqali ularga bog'liqlikni kuchaytirdi.
422. Ishga yollash, o'qitish va intizom masalalari
Yollash masalalari:
Kecha zavod ishchilari qishloq xo'jaligining past malakali ishchilari edi
qoidalar va qat'iy intizomga rioya qilish zarurati bilan bog'liq ravishda zavod hayoti va ishiga ma'lum bir yomonlik ko'rsatgan uydirmalar; shovqin, axloqsizlik va qashshoqlik uchun jirkanish; yangi madaniyatni qabul qilishga salbiy munosabat;
Ko'pchilik orasida malakali kadrlarning tanqisligi
ishsizlik. Strategik (asosiy) xo'jayinning yo'qolishi fabrikaning yopilishiga olib kelishi mumkin. Bolalar va tilanchilar boshqa ish imkoniyatlari tugaganidan keyingina foydalanilganliklari to'g'risida ko'plab dalillar mavjud.
Ta'lim masalalari:
 savodsizlik mavjud edi (o'qish qobiliyati, hisoblash, ko'nikmalar etishmasligi)
rasmlarni o'qish va hk); standart ish uslublari yaratilmadi va har bir ishchi ustozining ko'rsatmalariga muvofiq harakat qildi, ular undan ko'proq narsani bila olmaydilar;
 ishchilar talab qilinadigan aniqlik va bag'rikenglikni bajarishga o'rgatilmagan
almashtirish qismlari usuli bilan ommaviy ishlab chiqarish printsiplaridan biri sifatida. Noyob mahsulotlar ishlab chiqarishga odatlangan hunarmandlar qismlar, usullar va vositalarni standartlashtirishga qarshi turishdi;
 tadbirkorlar o'z maktablarini yaratishga majbur bo'lishdi
ishchilarga boshlang'ich arifmetika va geometriyani, fabrikada zarur bo'lgan va keng jamoatchilikka mavjud bo'lmagan boshqa ko'nikmalarni o'rgatish. Bunday sharoitda markazlashtirilgan va hatto avtokratik etakchilik uslubining qabul qilinishi talablarga muvofiq ishlashni istamagan ishchi kuchidan kutilgan natijalarga erishish istagi bilan bog'liq edi. Ishchilarning qaror qabul qilishdagi ishtiroki foydasizligi sababli amalda bo'lmagan.
nosti yoki hatto zarar.
43
Intizomga oid masalalar:


Ishchilar aniqlik, yangi nazorat va kuzatish rejimini qabul qilishni, agrar mustaqillik va mustaqillik an'analaridan keyin mashinalarning ritmiga va tezligiga moslashishga majbur bo'lishdi11;
Tartib-intizomni saqlash bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqilgan: ijobiy rag'batlantirish (subtrudrat va to'lanadigan to'lov), salbiy sanktsiyalar, diniy axloq va qadriyatlardan foydalangan holda isyonchilarni muayyan doirada ushlab turishning tashkiliy etikasini yaratish, kitob o'qish, cherkovga tashrif buyurish orqali ishlashga tegishli munosabatni yaratish. o'lik gunohlardan saqlanish uchun mo'ljallangan va'zlar va boshqalar.
3. Rejalashtirish, tashkil etish, boshqarishdagi muammolar.
Robert Ouen va Richard Arkvayt bo'shliqni tejash va ishchilar uchun normal sharoitlarni ta'minlash, materiallar harakatida toqnashuvlarni kamaytirish va materiallarni saqlash joylarining yaxshi joylashuvi uchun energiya manbalari, quvvat va ulanishlarni, mashinalarning fazoviy joylashuvini rejalashtirish uchun asos yaratdilar.
Dandi (Shotlandiya) dagi o'z zavodining menejeri Uilyam Braun rivojlangan
18 varaqli ko'rsatmalar, barcha ishchilarning kundalik ishlari va ish rejimlari batafsil tavsifi berilgan, unda bajarilgan ishlarni tekshirish, ishlatilgan materiallar miqdori, ishlarning sifati va hokazolarni o'z ichiga oladi. Braunning yordamchisiga bergan maslahati texnik va boshqaruvchilikka alohida urg'u beradi. bilimlar, ijtimoiy ko'nikmalar va intizom masalalari asossiz qat'iyliksiz.
Sinovlar va xatolar tufayli, dastlabki tadbirkorlar fabrika va ishchilarni boshqarish muammolarini engishga harakat qilishdi. Boshqaruv tor edi
11 Ishchilar ko'proq pul topish uchun qo'shimcha ishdan ishlashni afzal ko'rishdi va keyin noma'lum bo'lib g'oyib bo'lishdi. Ushbu bayram muammosiga qarshi kurashish va ishchilarning sodiqligini oshirish uchun ba'zi tadbirkorlar an'anaviy bayramlardan foydalanishga va kompaniya tomonidan pikniklar va ziyofatlar uyushtirishga murojaat qildilar, bu esa yillik ishlarning monotonligini biroz kamaytirdi va shaxslararo munosabatlarni mustahkamladi.
44
Muvaffaqiyatning cheklanganligi menejerning shaxsiy menejment tamoyillarini tushunishi emas, balki uning shaxsiy shaxsiy xislatlari mavjudligi natijasida ko'rilgan. Menejment ment emas, balki shaxsiy san'at edi; nazariy emas, pragmatik; xususiy va tasodifiy, universal emas.


Takrorlash uchun savollar:
R Uyg'onish davri boshqaruvining o'ziga xos xususiyatlari nimada?
Machine Mashina ishlab chiqarishni boshqarish davrining xususiyatlari qanday?
Machine Mashina ishlab chiqarish davrining birinchi rahbarlarini tavsiflab bering. The Birinchi fabrikalarda xodimlar bilan ishlashning ma'nosini nomlang va ochib bering.
5-bo'lim
Sanoat tizimi va menejment sohasidagi dastlabki yutuqlar
5.1. Robert Ouen12
Robert Ouen (1771 - 1858) muvaffaqiyatli tadbirkor bo'lib, u sanoatni to'lqinini to'xtatishga harakat qildi, chunki u yomonlikni ko'rdi va ijtimoiy qayta qurishga asoslangan yangi axloqiy tartib o'rnatishga chaqirdi. Ouen vi-del qishloq xo'jaligi va sanoat jamoalarini birlashtirish va yanada ibtidoiy odam davriga qaytishdagi yangi tartib.
18 yoshida Ouen Manchesterda o'zining birinchi fabrikasini qurdi va mexanik Er bilan birlashdi. Texnologiyalarning holati va ishlatilishi uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olgan Jons va boshqaruv uchun Ouen. Firma daromadli bo'ldi va Ouen yollangan menejer bo'lishga qaror qildi. U o'z jihozlarini G. Drinkwater kompaniyasiga sotib yuborgan va unga yollagan. Ouen o'z ishini shunday ta'riflagan edi: "Men jiddiy qarab, hamma narsani sinchkovlik bilan o'rganib chiqdim ... Ertalab birinchi ishchilar bilan zavodda edim va kechasi xonani qulfladim. Men davom etdim
12 Jid Sh., Rist Sh. Iqtisodiy ta'limotlar tarixi / Sh. Jid, Sh. Rist. M .: Iqtisodiyot, 1995 yil.
45
har kuni olti hafta davomida tekshirish va nazorat qilish, "bitta" yoki "yo'q" javoblari. Shu vaqt ichida men biron bir to'g'ridan-to'g'ri buyurtma bermadim. Ammo bu davr oxirida men o'z mahoratimning haqiqiy ustasi kabi his etdim va istalgan bo'limga ko'rsatma bera olganday bo'ldim ».


Ouen jihozlarni qayta jihozladi, ishchilar uchun ish sharoitlarini yaxshiladi, ishchilar bilan muloqotda muvaffaqiyat qozonishni o'zining aniqligi va inson tabiatini bilishi va umuman zavodga muvaffaqiyat keltirdi.
Keyinchalik, Nyu-Lanarkda u 400 dan 500 tagacha mahalliy submasterlar, bolalar, tilanchilarni ishlatgan va an'anaviy intizom muammolari bilan duch kelgan.
Zavod madaniyatini yaratib, u jismoniy jazodan ko'ra ishontirish usullarini afzal ko'rdi; Intizomni takomillashtirish tizimini ishlab chiqdi, unda har bir yordamchiga va boshqalarga to'rt xil baho qo'ydi
- uning qo'l ostidagi har bir kishiga. Reytinglar ranglar bo'yicha turlicha: qora, ko'k, sariq va oq sifat bo'yicha ko'tarilish tartibida turlicha bo'ldi. Ushbu ranglarga yog'och bloki bo'yalgan. Har bir ish kunining oxirida baholar berildi va bahoga mos keladigan ustara ustaxona tomon burildi. Yonidan o'tib ketadigan har qanday ishchi o'tgan kun davomida o'zi va boshqalarning mehnatini qadrlashi mumkin edi. Ushbu yangilik yaxshi yigitlarni rag'batlantirishi va qoloqlarni boshqarishi kerak edi.
Mayo, Rotlisberger, Likert va inson omilining muhimligini ta'kidlagan boshqa tadqiqotchilarni kutib, Ouen o'z falsafasini quyidagicha shakllantirgan: "Ishimning boshidanoq men mehnatni ... ko'p qismlardan tashkil topgan tizim sifatida ko'rdim. Mening vazifam va shaxsiy manfaatlarim shundan iborat ediki, har bir qo'l, shuningdek har bir dasta yoki g'ildirak egasi uchun eng katta moliyaviy foyda olishda samarali hamkorlik qiladi. Agar mashinalaringiz holatiga to'g'ri e'tibor berish yaxshi natijalarga erishishga yordam bersa, nega bundan ham ajablantiradigan tirik mexanizmlarga (inson resurslariga) e'tibor bermaysiz? ” Bu mavqe unga radikallarning bo'htonini keltirib chiqardi.
46
Bundan tashqari, Ouen xarakter faqat tegishli moddiy va axloqiy muhit mavjud bo'lganda rivojlanib borishiga amin edi.


Taxminan 1813 yilda u faol siyosiy arbobga aylandi. Keyin u 10 yoshgacha bo'lgan bolalarni yollashni, ular uchun o'n yarim soatdan ko'proq ish kunini va tungi smenalarda mashg'ul qilishni taqiqlovchi radikal fabrika qonunini taklif qildi, bu 1819 yilda qonunga aylandi, ammo unda nazorat mexanizmi yo'q. uchun taqdim etildi.
Islohotchi sifatida Ouen kambag'allar uchun imtiyozlar to'g'risida qonunlar ishlab chiqdi va ishlab chiqarish vositalarini jamoaviy boshqarish bilan agrar qishloqda daromaddan umumiy foydalanish asosida ishsizlik muammosini hal qilishni taklif qildi, ammo boshqalarni uning axloqiy haqiqatiga ishontira olmadi.
5.2. Charlz Babb13
Hammayoqni boshqarish ilmi tarixida munosib o'rin egalladi, Amerikada ilmiy boshqarish davridan ancha ilgari insonning harakatlariga yordam beradigan bir qator texnologik yangiliklarni yaratdi va qo'lladi. Hammayoqning ilmiy mahsuloti g'ayrioddiy: u dunyodagi birinchi avtomatik kalkulyatorni namoyish etdi. Babb kompyuterining kontseptsiyasi talabchan bo'lib qolaverdi va elektron texnologiyalarning rivojlanishini kutdi.
Hammayoqni ishlab chiqarish va boshqarishga qiziqish paydo bo'ldi, uning ixtirolarini yaratish va boshqa fabrikalarni ziyorat qilishda muammolarga duch keldi. U asboblar va dastgohlarni juda aniqlik bilan tavsiflab berdi, ishlab chiqarishning iqtisodiy tamoyillari va harakatlarning tahlili, jalb qilingan ko'nikmalar turlari, har bir jarayonning xarajatlari haqida gapirdi, shuningdek, o'sha paytda boshqarish amaliyotini takomillashtirish bo'yicha ko'rsatmalar berdi.
Hammayoqni A. Smitga taqlid qilib, mehnat taqsimoti tamoyilini yuqori baholadi va uning ko'plab yaxshi fazilatlarini his qildi. Hammayoqni ish taqsimoti quyidagi holatlar tufayli samaradorlikni oshirdi:
13 http://www.pe People.ru/science/mathematics/babb/ 47
1) mashg'ulot vaqtini qisqartirish;
2) bitta jarayonni o'qitish paytida materiallarning yo'qolishi ko'plab operatsiyalarda mashq qilishdan ancha past;
3) bir xil mushaklarning ishlashi tufayli vaqtni tejash;
4) asboblarni almashtirishning etishmasligi;
5) bir xil jarayonlarni tez-tez takrorlash natijasida olingan yaxshi ko'nikmalarning mavjudligi;
6) asboblar va mashinalarni mehnat taqsimotidan foydalangan holda bajariladigan jarayonlarga moslashtirish.
Babbning ta'kidlashicha, mehnat taqsimoti aqliy jarayonlarga ham tegishli bo'lishi mumkin va u murakkab matematik jadvallarni tuzishda qo'pol ishlarni bajarish uchun ishchilarni malakali, yarim malakali va past malakali ishchilarga ajratdi.
Hammayoqni ishlab chiqarishni monitoring qilish usulini yaratdi, operatsiyalarni o'rganishga ilmiy, tizimli yondashishga yaqin. Babbning so'zlariga ko'ra, kuzatuvchi ishlatilgan materiallar, ruxsat etilgan yo'qotishlar, xarajatlar, vositalar, narxlar, bozor, ishchilar, ularning ish haqi, talab qilinadigan mahorat, ish vaqti va hokazolarga oid savollar ro'yxatini tayyorlashi kerak. Bu aslida zamonaviy tahlilchi yoki maslahatchi tomonidan qo'llaniladigan protsedura.
Hammayoqni ishchi va zavod egasining o'zaro manfaatlarini ko'rsatishga urindi (Teylor buni 75 yildan keyin amalga oshiradi): "Egasining farovonligi va muvaffaqiyati ishchining farovonligi uchun zarurdir, ammo ishchilar sinf sifatida ular ega bo'lganlarning farovonligidan foyda olishlari aniq. yollangan, har bir kishi o'z hissasiga muvofiq imtiyozlarni aniq oladi deb o'ylamayman, agar har bir ishlayotgan kishi uchun to'lov tizimi butunning muvaffaqiyatiga asoslangan bo'lsa va har bir kishining daromadi fabrika foydasining o'sishi bilan oshsa, juda muhimdir. zarur ish haqidagi bu o'zgarishlar. ”
48
Hammayoqni daromadni taqsimlash sxemasi ikkita narsani o'z ichiga oladi: korxona foydasiga bog'liq bo'lgan ish haqi ulushi va obodonlashtirishni qo'llashdan maksimal foyda oladigan ishchilar (bonus optsiyasi). Shunday qilib, "Babb" ishchisi bajarilgan ishning xususiyatidan kelib chiqib, doimiy ish haqini oladi va bunga qo'shimcha ravishda kompaniya foydasining ma'lum bir qismini oladi va tashabbuskor ishchilar ratsionalizatsiya bonusini olishlari mumkin.


Hammayoqni bunday afzalliklarni ko'rdi: har bir ishchining kompaniyaning gullab-yashnashiga qiziqishi; yo'qotishlarni kamaytirishni rag'batlantirish va boshqaruv xatolarini bartaraf etish; tashkilotning barcha bo'limlari faoliyatini yaxshilash; bunday tizimda faqat yuqori malakaga va axloqqa ega bo'lgan ishchilar tirik qoladilar.
Hammayoqni bunday manfaatlar munosabati bilan, bir kishining boshqasiga zulmi yo'qoladi, umumiy farovonlik uchun sharoitlar yaratiladi, ya'ni bu sxema ishchilar va ish beruvchilar manfaatlarining nomuvofiqligini yo'q qiladi.
5.3. Endryu Ure va Charlz Dupin
18-asrning o'rtalarida Glazgoda ishlagan Endryu Yura haqida kam narsa ma'lum. U ishchilarga ilm-fan asoslarini o'rgatgan va o'sha paytda Angliyaning eng yaxshi o'qituvchilaridan biri sifatida tan olingan. "Oq bo'yli ishchilar" ga bo'lgan ehtiyoj shundan kelib chiqdiki, o'quv mashg'ulotlariga kelgan ishchilar emas, balki menejer sifatida ishlaydigan xizmatchilar, ulgurji savdo va kichik savdogarlar va do'konlar egalari. Yuraning ko'plab sobiq talabalari mamlakatning turli burchaklarida joylashgan zavodlarning egalari va rahbarlari edilar.
Yur o'z kitobining asosiy qismini texnik masalalarga bag'ishladi, ammo keyinchalik menejmentga o'tdi. Yura kontseptsiyasida zavod tizimining asosiy printsipi qo'l mehnatini mexanik mehnat bilan almashtirish va ishchilarning mahoratini oshirish edi. Bular menejmentni o'rganishga bo'lgan birinchi urinishlar edi, Yur oldini olishga qaratilgan avtomatik rejani qidirdi
49
individual ishchilar tomonidan o'z xohishlariga ko'ra ishlarni to'xtatishning kamdan-kam holatlari.


Yuraning ta'kidlashicha, ishchilar mexanizatsiyalashning afzalliklarini tan olishlari va uning bajarilishiga qarshilik qilmasliklari kerak. Har bir tashkilotda uchta ish printsipi yoki uchta organik tizim mavjud edi: mexanik, axloqiy va tijorat. Yur o'z-o'zini boshqarish idoralari uyg'unligiga tizimlarni birlashtirishni taklif qildi. Mexanik tizim texnologiya va ishlab chiqarish jarayonlari bilan bog'liq edi; ma'naviy - xodimlarga, tijorat esa - sotishni tashkil etish va moliyalashtirishga.
Yur zavod tizimini himoya qildi, unda jamiyat uchun muammolardan ko'proq foyda ko'rdi. Boshqaruv tavsiyalari texnik yo'naltirilgan edi.
Frantsuz, muhandis Baron Charlz Dupin (1784-1873) o'zining "o'quv dasturini" yaratdi, unga ko'ra u 12 yil davomida sanoat sinfiga geometriya, mexanika, amaliy san'at bo'yicha dars berdi ... ishchilarning farovonligi, ta'limi, axloqi to'g'risidagi eng muhim masalalar, shu bilan bog'liq. milliy sanoat taraqqiyoti, farovonlikning barcha vositalarini rivojlantirish, mamlakatimiz farovonligi uchun ishlaydigan barcha narsalar haqida. " Dupinning hissasi sanoat ta'limi kursini tashkil qilishdan iborat.
Fayoldan 80 yil oldin, u shunday dedi: "Seminar va fabrika rahbarlariga geometriya va amaliy mexanika o'rgatilishi kerak, shuningdek ishchilarning mehnatini tejash usullari to'g'risida maxsus bilimlar kerak ... Boshqalarni boshqaradigan odam uchun qo'lda ishlash faqat ikkinchi darajali ahamiyatga ega. "Uning yuqori mavqeiga intellektual qobiliyat (aqlning kuchi) va bu qobiliyatlarni rivojlantirishga imkon beradigan bilim tufayli erishiladi."
Dupin ishchilarga aniq va aniq ko'rsatmalar berish, ishchining eng kam energiya sarfi bilan kerakli ish darajasini yaratish zarurligi, shuningdek, eng yaxshi sanoat amaliyotini topish va undan foydalanish uchun har bir sohani o'rganish zarurligi haqida yozgan.
50 ga teng
5.4. Daniel Makkall
Daniel MakKelem choraksoz bo'lib xizmat qilgan va 19-asrning o'rtalarida AQShda boshqaruv tizimini ishlab chiqqan. U 1857 yilda iste'foga chiqdi va fuqarolar urushi davrida milliy temir yo'llarni nazorat qildi. McKelem ushbu sohada harakatlarni boshqarish uchun bir qator protseduralarni ishlab chiqdi. Unga ko'ra, yaxshi boshqaruv intizomga, aniq, aniq ish tavsifiga, topshiriqlar to'g'risida tez-tez va aniq hisobot berishga, ish haqi va martaba ko'tarilishiga, obro'-e'tiborga, bo'ysunuvchilar ustidan yuqori hokimiyatning aniq belgilangan ierarxiyasiga va bajarishga asoslangan edi. tashkilotdagi har bir kishining shaxsiy javobgarligi va javobgarligi.
Makkalamni boshqarish printsiplari:
1. Mas'uliyatni to'g'ri taqsimlash.
2. Birinchi vazifani to'liq bajarish uchun etarli vakolat va barcha majburiyatlar haqiqiydir.
3. Ish vazifalari vijdonan bajarilayotganligini aniqlash qobiliyati.
4. Nazoratni darhol tuzatish uchun barcha majburiyatlarning buzilishi to'g'risidagi xabarlarda aniqlik va tezkorlik.
5. Axborot kundalik hisobotlar va tekshiruvlar tizimidan o'tishi kerak, bu yuqori mansabdor shaxslarga og'irlik tushmasligi va bo'ysunuvchilarga ta'sirini kamaytirmasligi kerak.
6. Tizimni umuman qabul qilish, bu nafaqat kvartira ustasiga xatolarni darhol aniqlashga, balki aybdorni ham aniqlashga imkon beradi.
Ushbu printsiplarni amalga oshirish uchun McKelam yuqori darajadagi tashkiliy ixtisoslikni yaratishi kerak edi. Birinchidan, u ishchilarni bajarilgan ish printsipi va ularga qo'yiladigan talablarga muvofiq ajratdi; har bir ishchi o'ziga xos forma va belgi kiygan. Keyin odamlarning tushunishlariga muvofiq ishlash qobiliyatini cheklash uchun ko'plab qoidalarni yaratdi.
51Makkalem daraxt shaklida bo'lib, vakolatlar va javobgarlik chiziqlari, operatsion bo'linmalar o'rtasida mehnat taqsimoti, javob va nazorat qilish uchun aloqa liniyalari tasvirlangan rasmiy tashkiliy jadvalni yaratdi. Daraxtning ildizlari Direktorlar Kengashi va Prezident edi; filiallar operatsion bo'linmalar, shuningdek mashinalar, avtomobillar, ko'priklar, telegraflar, xazinachilar, kotiblar va ta'mirlash ishchilari uchun xodimlar; barglar - turli xil mahalliy yuk va kassa apparatlari, dispetcherlar va boshqalar eng past elementgacha.
Tashkilotda rasmiy hokimiyat va hokimiyatning rasmiy chiziqlariga sodiqlik mutlaqo mavjud edi: aniq intizom tizimini joriy qilish muvaffaqiyat uchun ajralmas sherikdir. Barcha bo'ysunuvchilar hisobot beradilar va ularni faqat bevosita rahbar boshqarishi kerak; Agar bo'ysunishni amalga oshirish mumkin emas, agar yuqori hokimiyat bevosita rahbarning buyruqlarini berishga xalaqit bersa. MakKelem shaxsiy javobgarlikka asoslangan jamoaviy birlik tamoyilidan istisno qilmadi.
Makkalem axborot boshqaruvini yaratdi: u ma'muriyat ishining xavfsizligini ta'minlash uchun telegrafdan foydalangan, bu tizimdagi har bir poezdning holati to'g'risida soatlik hisobot, yo'lovchilar va yuklar to'g'risida kunlik hisobot, rejalashtirish, yo'nalishni ishlab chiqish va boshqarish bo'yicha oylik statistik hisobotlarni talab qilgan. U ikki tomonlama nazorat tizimini ishlab chiqdi, unga ko'ra yuk va yo'lovchilar uchun poezdlar harakati, yuklash va hokazolar haqida hisobot berilishi kerak edi. Hisobotlarni taqqoslab, u nomuvofiqliklar va har qanday yolg'onni ko'rishi mumkin edi.
Makkalem tizimi menejerlar nuqtai nazaridan muvaffaqiyatli bo'lgan, ammo ishchilarning g'azabiga sabab bo'lgan. Kelishmovchilik uni iste'foga chiqishga majbur qildi. MakKehlning ishi, bir qancha kamchiliklariga qaramay, katta tizimlarni boshqarish urinishlarining eng yorqin namunalaridan biridir.
Takrorlash uchun savollar:
R.Ouen va uning menejmentni rivojlantirishga qo'shgan hissasi.
52
B C. Hammayoqni va uning boshqaruvdagi texnologik yangiliklari. J E. Jur, S. Dupin va dars berish. D. menejmentni rivojlantirishga D.Makkullemning hissasi.


6-bo'lim
Ilmiy menejment maktabini tashkil etish
6.1. Menejment tarixidagi maktablar
Menejment maktablarining asosiy yo'nalishlari:  Ilmiy menejment maktabi (1885 - 1920).
Asosiy e'tibor ishlab chiqarishni ilmiy asoslangan tarzda tashkil etish, ratsionalizatsiya va sanoatni boshqarish shaklida boshqaruvni taqdim etishga qaratildi (F.U. Teylor, G. Gantt, F. Gilbert).
Teylorizm - bu mehnatni tashkil qilish va standartlashtirish, ishlab chiqarish jarayonlarini boshqarish, ishchi kuchini saralash, joylashtirish, sarflanadigan mablag'larning mantiqsizligini kamaytirish va mehnat unumdorligini oshirish maqsadida ish haqini to'lash usullari to'plami. Bu holda o'rganish ob'ekti to'g'ridan-to'g'ri uning pastki qismida - ish joyida ishlab chiqarish edi.
Ma'muriy boshqaruv (1920 - 1950).
Umuman tashkilotga va rejalashtirish, tashkilotchilik, jamoaviy zanjir, muvofiqlashtirish va nazorat qilish kabi funktsiyalarga e'tibor qaratildi (A. Fayol, MP Folett).
Maktabning asosiy maqsadi tashkilot rahbariyatining umumbashariy tamoyillarini asoslash edi. Ushbu tamoyil asoschisi A. Fayol ana shunday tamoyillar to'plamini tuzgan. Ulardan biri, u tashabbuskorlik va korporativ ruhni saqlash, tartibni, adolatli motivatsiyani va xodimlar uchun ish joyining barqarorligini ta'minlashni o'z ichiga oldi.
53
Fayolga ko'ra, tashkilotning muhim printsiplari quyidagilardan iborat: mehnat taqsimoti, maqsadlar sonini kamaytirish va ularga erishish uchun harakatlarning kontsentratsiyasi; buyruq birligini, hokimiyat va javobgarlikning birligini ta'minlash; markazlashtirish tadbirlarini optimallashtirish, tashkilotning muvaffaqiyatini ta'minlash uchun ierarxiyani yo'naltirish.


 Byurokratik tashkilotlar tushunchasi.
Ushbu kontseptsiya ish beruvchilarning majburiyatlari va majburiyatlarini aniq bayon qilishni, rasmiy hisobotni yuritishni, mulkni boshqarish va boshqaruvni ajratishni nazarda tutadi, bu esa nomaqbul, oqilona asosga asoslanishi kerak (M. Viber).
 Inson munosabatlari maktabi (1930 - 1950).
Ushbu yo'nalish vakillari guruh a'zolari o'rtasidagi o'zaro ta'sirning ijtimoiy omillari korxona samaradorligini, uning rahbariyati tomonidan maqbul tuzilmani, funktsiyalarni, mehnat me'yorlarini va hokazolarni puxta o'rganishga qaratilgan harakatlaridan ko'ra sezilarli darajada ta'sir qilishi mumkinligini tushunishdi.
Inson omilini samarali tashkil etishning asosiy elementi sifatida bilish psixologiya sohasidagi yutuqlar bilan ham bog'liqdir. Ushbu maktab menejmentning boshqa fanlar bilan samarali o'zaro ta'sirining birinchi namunasini berdi, uning yutuqlari va yutuqlari menejmentning rivojlanishiga kuchli turtki bo'ldi.
E. Mayo, A. Maslou va boshqa tadqiqotchilar ba'zida guruhning boshqa a'zolarining ta'siri rahbarlarning buyrug'i yoki moddiy rag'batlantirishdan ko'ra kuchliroq ekanligini aniqladilar. Buning sababi shundaki, odamlarning xilma-xil ehtiyojlari har doim ham pul yordami bilan qondirilmaydi, ular nafaqat martaba ko'tarilish va boshqalar bilan cheklanib qoladilar.
Xulq-atvor fanlari maktabi (xulq-atvor; 1950 yildan); menejment fanlari maktabi (1959 yildan).
54
Shuningdek quyidagilarni ko'rib chiqishingiz mumkin:


Jarayonga yondashuv:
Ushbu yondashuv doirasida boshqarish, belgilangan maqsadlarga erishish uchun boshqaruv funktsiyalarini bajarish jarayoni sifatida ko'rib chiqiladi. Ushbu funktsiyalarning har biri ham jarayondir. Shunday qilib, boshqaruv jarayoni mexanik yig'indisiga emas, balki bu aniq jarayonlarning birligi, sinteziga aylanadi.
Jarayon yondashuvining bir qismi sifatida boshqaruv funktsiyalarini tahlil qilishga katta e'tibor qaratildi, xususan: prognozlash, rejalashtirish, tashkil etish, etakchilik, boshqarish, tartibga solish, muvofiqlashtirish, nazorat, aloqa, baholash, buxgalteriya hisobi, tahlil va boshqalar.
Tizimli yondashuv:
Bunday holda, tashkilot tashqi muhit bilan aloqa qiladigan, ushbu muhitdagi o'zgarishlarga moslashgan ochiq tizim sifatida qaraladi. Tashkilotning har bir elementi ham quyi buyurtma tizimidir.
Vaziyatli yondashuv:
Oldingi yondashuvlar boshqaruv tajribasini tahlil qilish va oqilona boshqarish tamoyillarini shu asosda asoslashga qaratilgan edi. Situatsion yondashuvning asosiy yutug'i - aniq vaziyatlarda muammolarni hal qilish uchun ilmiy ishlanmalarning bevosita qo'llanilishini asoslash. Vaziyatni tahlil qilishga asosiy e'tibor - tashkilotga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan muayyan holatlar to'plami.
6.2. F. Teylor va ilmiy boshqaruv tamoyillari
"Ilmiy menejment" klassik maktabining asoschisi Frederik Teylor (1856-1915), amaliy muhandis va menejer bo'lib, u ishlab chiqarish va mehnat samaradorligini oshirish maqsadida kundalik ishlarida ishlab chiqarish va mehnatni ratsionalizatsiya qilish muammolarini hal qilgan. Asosiy ko'rinishlar
55
Teylor "Korxonalarni boshqarish" (1903), "Ilmiy menejment asoslari" (1911) kitoblarida tasvirlangan.


Frederik Uinslou Teylor Pensilvaniya shtatida juda gullab-yashnagan advokat oilasida tug'ilgan. Hatto yoshligida ham ilmiy izlanishlar, izlanishlar va eksperimentlar bilan hayratga tushgan. Garvardda imtihonlarni muvaffaqiyatli topshirganidan so'ng, sog'lig'i yomonlashgani sababli, u o'z mehnat faoliyatini metallurgiya korxonasida modelyer sifatida boshlagan va u erda 6 yildan ish bosh muhandisgacha bo'lgan. Texnik ma'lumotga ehtiyoj sezgan holda u texnologik institutning sirtqi bo'limiga o'qishga kirib, mashinasozlik mutaxassisligini oldi.
Teylorning asosiy g'oyasi menejment ma'lum ilmiy tamoyillarga asoslangan tizimga aylanishi, ya'ni maxsus ishlab chiqilgan usullar va choralar bilan amalga oshirilishi kerak edi. nafaqat ishlab chiqarish texnikasini, balki ishchi kuchini, uni tashkil etish va boshqarish, ish haqi tizimini loyihalash, standartlashtirish va standartlashtirish zarurligini ta'kidladi14. Teylor g'oyalarini amalda qo'llash mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshirishni ta'minladi.
Frederik Teylor o'zining "Differentsial to'lov tizimi" maqolasida birinchi bo'lib ish vaqtini o'rganishga asoslangan yangi ish joylarini boshqarish tizimini e'lon qildi. Ishga ilmiy yondashuv ikki bosqichdan iborat: tahliliy va konstruktiv. Tahlilda har bir ish elementar operatsiyalar to'plamiga bo'lindi, ularning ba'zilari olib tashlandi. Keyin eng mohir va malakali ijrochining har bir oddiy harakatiga sarflangan vaqt o'lchanadi va qayd etiladi. Ushbu qayd qilingan vaqtga, muqarrar kechikishlar va tanaffuslarni qoplash uchun foiz qo'shildi, shuningdek, odam uchun ishning yangiligini va zarur dam olishni aks ettiradigan boshqa foizlar qo'shildi. Ushbu imtiyozlarni ko'pchilik tanqidchilar Teylor usulida ilmiy yondashuvning etishmasligini ko'rishdi, chunki ular tadqiqotchining tajribasi va sezgi asosida aniqlandi. Konstruktiv bosqich
14 Teylor F.U. Ilmiy boshqaruv tamoyillari. M .: Nazorat, 1991 56
elementar operatsiyalarni topshirish kabinetini yaratish va individual operatsiyalarni yoki ularning guruhlarini bajarishga sarflangan vaqtni o'z ichiga oladi. Ushbu bosqich asboblarni, mashinalarni, materiallarni, usullarni takomillashtirishni va ish atrofidagi va unga hamroh bo'lgan barcha elementlarni yakuniy standartlashtirishni izlashga olib keldi.
Teylor kasaba uyushma faoliyatida nuqtai nazarni ko'rmadi.
Tadqiqotchi ishchilar tomonidan yuqori ish haqi olishiga qarshi ish beruvchining o'zi kamroq maosh olishini tan olishdan boshlandi. U ishchilar va menejment o'rtasidagi to'qnashuvni emas, balki hamkorlikda o'zaro manfaatdorlikni ko'rdi. U ish beruvchilarning arzon ishchilarni yollash va ish haqining kamroq miqdorini to'lash amaliyotini tanqid qildi, shuningdek ishchilarni o'z ishlariga maksimal darajada to'lashlarini talab qildi. Teylor birinchi toifadagi ishchilarning maoshlari yuqori bo'lishini qo'llab-quvvatlab, ularni samarali sharoitlar va kam harakat tufayli ko'proq ishlashga va ko'proq ishlab chiqarishga undaydi.
O'zining ish haqi tizimini sarhisob qilar ekan, Teylor har bir korxona erishishi kerak bo'lgan maqsadlarni aniqladi:
 Har bir ishchi unga eng qiyin ishni topishi kerak.
 Har bir ishchi birinchi toifadagi ishchi qila oladigan maksimal ishlarni bajarishi kerak.
 Har bir ishchi birinchi darajali tezlikda ishlayotganda o'rtacha ish darajasidan yuqori darajada bajargan ishi uchun 30-100% gacha mukofot olishi kerak.
Birinchi toifadagi ishchi tushunchasi ishchilarni ilmiy tanlash uchun asos yaratdi. Rahbariyatning vazifasi ushbu ishchi eng mos bo'lgan ishni topish, unga birinchi toifadagi ishchi bo'lishiga yordam berish va eng yuqori unumdorlikni rag'batlantirish edi. U odamlarning asosiy farqi ularning aql-zakovati emas, balki ularning irodasi, erishish istagi degan xulosaga keldi. Birinchi toifadagi ishchilar o'zlarining ishlariga mos keladigan ambitsiyali odamlardir.
Teylor "funktsional menejer" deb nomlangan etakchilik shaklini yaratdi va quyi darajadagi menejerning 9 ta belgisini aniqladi (
57
Tera): aql, ta'lim, maxsus (texnik) bilimlar, rahbarning tezkorligi (kuchi), xushmuomalalik, energiya, chidamlilik, halollik, o'z nuqtai nazari va sog'lom fikr, sog'liq.


Teylorning fikriga ko'ra, ushbu uchta xususiyatga ega odamni topish unchalik qiyin emas, 5-6 ta qiyinroq va 7 yoki 8 bilan bu deyarli imkonsizdir. Kichik menejerlar ishining ixtisoslashishi ularga jismoniy va aqliy ehtiyojlar sonini kamaytirishga imkon berdi. Buning natijasi oldingi ierarxik harbiy tashkilotni almashtirgan funktsionalizmning yangi tashkiliy uslubini yaratish edi.
Teylor javobgarlikni ikkita asosiy sohaga ajratdi: ishlash majburiyatlari va rejalashtirish. Yangi tizim sharoitida magistrlarni tayyorlash osonlashdi, chunki har kim faqat ma'lum faoliyat doirasi bilan cheklangan ma'lum vazifalarni bilishi kerak.
Ushbu yondashuvning metodologik asosi tashkilotning asosiy asosi sifatida “mehnat-mehnat” blokini ajratish edi. Ushbu blok ichida, mehnat jarayoni xodimni eng maqbul ijro etish rejimini o'rnatish uchun maksimal darajada oddiy elementlarga singib ketgan. Aslida, mehnat faoliyati menejmentdan tubdan farq qilar edi, bu esa boshqa odamning funktsiyasiga aylandi. Modelning asosiy xususiyati - soddalashtirilgan sxema bo'yicha xodimning batafsil "bo'yalgan" harakati, ma'lum bir joyga mos keladigan "ehtiyot qism" sifatida xodimga bo'lgan munosabati.
Teylor ishchini avtomatik mehnat pudratchisi sifatida ko'rdi. U mehnat uchun moddiy mukofotlarni kutish va olish, shaxsiy iqtisodiy manfaatlarga qiziqish asosiy harakatlantiruvchi omillar deb hisobladi.
Ilmiy boshqaruv usullarining rad qilinishi Teylorni sohani tark etishga undadi. 1901 yildan boshlab u o'z tizimini ma'ruzalar va yozma asarlarda tushuntirishni boshlaydi. Uch yildan so'ng u AQShdagi eng nufuzli Amerika mexanik muhandislari jamiyatining prezidenti bo'ladi. O'qitishning asosiy joyi Garvard edi.
58
Teylorning targ'ibot faoliyati va kasaba uyushmalarining Teylorizmga qarshi kurashi ilmiy menejment asoschisini dalillarni qidirishga va amalga oshirilgan ishlarni tushunishga, xulosa qilishga majbur qildi, natijada boshqaruv falsafasi maqsadlari shakllandi.


Uning o'zaro qiziqish falsafasi 4 tamoyilga asoslandi: fanni rivojlantirish, ishchilarni ilmiy saralash, ilmiy tayyorgarlik va xodimlarni rivojlantirish, rahbariyat va xodimlar o'rtasida yaqin do'stona hamkorlik. U barcha printsiplarni ular ichida eng muhimlarini ajratishga imkon bermasdan kompleks holda ishlatish zarurligini alohida ta'kidladi.
6.3. G. Gantt: vazifalarni shakllantirish tizimi va mukofotlar
Genri Gantt Teylorning asosiy talabasi bo'ldi, menejment bo'yicha maslahatchi bo'lib ishladi, 150 dan ortiq nashrlar, shu jumladan uchta kitob, o'ndan ortiq ixtirolarga patent berdi va universitetlarda ma'ruzalar qildi.
Gantning yangiliklari to'g'ridan-to'g'ri moliyaviy qiziqish orqali menejerlar uchun ko'proq rag'batlantirishdan iborat edi. Gant ishchilarni o'qitishda usta nafaqat bilim va bilim orttirish, balki qolgan bilimlarni olishga yordam beradigan mehnatsevarlik va hamkorlik kabi odatlarni singdirishi kerak, deb hisoblaydi.
Sobiq o'qituvchi sifatida Gantt grafik vositalar yordamida ma'lumot uzatishga e'tibor qaratgan. Grafing usuli samaradorlikni oshirishga yordam berdi va Gantt ko'rgazmali qo'llanmalarni ishlab chiqarishning kunlik balansiga yo'naltirdi; harajatlar darajasi, har bir mashinadagi ish hajmi va bir kishi uchun ish hajmini nazorat qilish. O'sha davrning boshqaruv fikrida Ganttning grafik vositalari rejalashtirish va boshqarishning o'zi uchun inqilobiy bo'lgan. Tayyor grafik shaklda siz rejalarning qanday amalga oshirilganligini ko'rishingiz mumkin va ularning o'z vaqtida va byudjeti bo'yicha monitoring olib borish uchun zarur choralarni ko'rishingiz mumkin. Keyingi barcha taxtalar va ishlab chiqarishni boshqarish jadvallari Gantdan qarzga olingan.
59
6.4. F. va L. Gilbret faoliyati


Ilmiy menejmentni rivojlantirish va ommalashtirishga er-xotin Frank va Lilian Gilbret katta hissa qo'shdilar. F. Gilbretning dastlabki ishlari Teylor qilgan ishlarga o'xshash edi. Keyinchalik u ilmiy boshqaruv nuqtai nazariga rioya qilib, fan bilan shug'ullana boshladi.
Faoliyatining boshida u ishlarni tezroq bajarish uchun ishchilarni nazorat qilish bo'yicha tavsiyalarni o'z ichiga olgan qurilish menejmenti tizimidagi ishchilar guruhlari o'rtasida sport musobaqalarini o'tkazish zaruriyati to'g'risida qoidani joriy etdi. Barcha ishlar ma'lum bir ishni tezroq bajarish uchun raqobatlashayotgan ishchilar guruhlariga bo'lindi. Gil-Bret tejamkorlikka e'tibor qaratdi, lekin ularni bajarish tezligiga emas, katta jismoniy kuch sarflamasdan mehnat unumdorligini oshirish uchun izlanishlar olib bordi.
1907 yilda Gilbret Teylor bilan uchrashgandan so'ng, tadqiqotchi ish vaqtini o'lchash uchun yanada murakkab usullarni ishlab chiqishni boshladi. U ishchilarning elementar harakatlarini aniqroq tahlil qilishga imkon beradigan 17 ta asosiy harakatlar ro'yxatini tuzdi. Birinchi marta Gilbret sanoat tadqiqotlarida kino kamerasidan foydalanishni boshladi.
Gilbretning turmush o'rtoqlari tomonidan ishchilarning charchashining sabablarini o'rganish shuni ko'rsatdiki, charchashning sababi monotonlik emas, balki ishchiga boshqaruvga bo'lgan qiziqishning etishmasligi. Lillian Gilbret doktorlik dissertatsiyasida psixologiyaning usullari va kashfiyotlarini ish joylarini tadqiq qilishda qo'llagan.
L. Gilbretning ta'kidlashicha, muvaffaqiyatli menejment ishga emas, balki odamga asoslanadi va ilmiy boshqaruv insonning qobiliyatlari va harakatlaridan maksimal darajada foydalanish vositasidir. Ilmiy menejmentda ishchi an'anaviy boshqaruv ostida muqarrar bo'lgan tashvishdan ko'ra, aqliy muvozanat va xavfsizlikka ega bo'ldi. Ilmiy rahbar farovonlikka g'amxo'rlik qilib, doimiy ishlarni qo'llab-quvvatladi, jamoada yaxshi munosabatlarni rag'batlantirdi va jismoniy, aqliy rivojlanishiga yordam berdi
60
Ishchining axloqiy, axloqiy va moliyaviy rivojlanishi. L. Gilbret boshqaruv psixologiyasida kashshof bo'lgan.


1911 yilda F. Gilbret boshchiligidagi mutaxassislar guruhi Ilmiy boshqaruvni qo'llab-quvvatlash jamiyati deb nomlangan alohida tashkilot tuzdilar va Teylor vafotidan keyin Teylor jamiyatiga o'zgartirildi. "Ilmiy menejmentga kirish" asari ilmiy boshqaruv masalalariga bag'ishlandi.
6.5. Harrington emerson
Xarrington Emerson (1853-1931) resurslardan tejamkor foydalanish bo'yicha protestant g'oyalariga ishongan Presviterian ruhoniyining o'g'li edi. Yo'qotishlar va samarasizliklar, Emersonning so'zlariga ko'ra, butun Amerika sanoat tizimiga kirib borgan yomonliklar edi. Emersonning so'zlariga ko'ra, tashkilot sohasidagi muammolarni hal qilish uchun menejmentni rivojlantirish tarixida yangi bosqichga aylangan, u tomonidan ishlab chiqilgan samaradorlikning 12 tamoyilidan foydalanish kerak. O'n ikki tamoyillarning har biri bobga bag'ishlangan; dastlabki beshta bob odamlar o'rtasidagi munosabatlarga, qolganlari usullarga, institutlarga va tizimlarga qaradi. Printsiplar o'zaro bog'liq va kelishilgan edi.
Kirish so'zida Emerson quyidagilarni ta'kidladi: "Bu mehnat emas, kapital emas va zamin emas, balki zamonaviy boylikni yaratmoqda. Fikrlar boylik yaratadigan narsadir. Bugungi kunda talab qilinadigan narsa bu tabiiy sharoitlardan keng foydalanish g'oyalari, shuningdek, ishlab chiqarish birligiga ishchi kuchi, kapital va erlarning kamayishi »15.
Emerson tomonidan ishlab chiqilgan boshqaruv tamoyillari quyidagilar:
1. Belgilangan ideallar yoki maqsadlar.
2. Umumiy tushuncha.
3. Vakolatli maslahat.
4. Intizom.
15 Emerson G. 12 Hosildorlik tamoyillari. M .: Iqtisodiyot, 1992 61
5. Xodimlarga odil munosabat.
6. Tez, ishonchli, to'liq, aniq va doimiy buxgalteriya.
7. Yuborish.
8. Standartlar va jadvallar.
9. Shartlarni normallashtirish.
10. Amaliyotlarning nisbati.
11. Yozma standart ko'rsatmalar.
12. Hosildorlik uchun mukofotlar.
G. Emerson dastlab ishlab chiqarish samaradorligi masalasini keng ma'noda umumiy xarajatlar va iqtisodiy foyda o'rtasidagi eng maqbul nisbat deb tushundi. Haqiqiy mahsuldorlik har doim minimal harakatlar bilan maksimal natijalarni beradi. Tadqiqotchi, qattiq ishlash bu narsaga maksimal kuch sarflash, samarali ishlash esa materiyaga minimal kuch sarflash demakdir.
Emerson Teylorning funktsional usta haqidagi g'oyasini rad etdi, xodimlarning ixtisoslashgan bilimlari zarurligiga rozi bo'ldi, ammo u bilan ishlash usullaridan chalg'idi.
Kadrlar xizmati yordamisiz liniya tashkiloti jiddiy kamchiliklarga ega edi. Emerson har bir firmaning o'z bo'limida kadrlar bo'limi boshlig'i va to'rtta katta xodimlar xizmatiga ega bo'lishi kerakligiga ishondi:
1) xodimlarning farovonligi bilan bog'liq bo'lgan ko'plab masalalarni rejalashtirish, boshqarish va echimini izlash;
2) tuzilmalar, mashinalar, asboblar va boshqa jihozlar bilan bog'liq masalalarni hal qilish;
3) materiallar uchun, shu jumladan ularni sotib olish, saqlash, berish va qayta ishlash uchun;
4) standartlarni, yozuvlarni va buxgalteriya hisobini yuritish shartlari uchun.
62
Kadrlar bo'yicha maslahatlar barcha tashkiliy darajalar uchun ochiq bo'lishi va rejalashtirishga e'tibor qaratishlari kerak: Kadrlar boshqarmasining asosiy vazifasi samarali ishlash uchun standartlar va ideallarni belgilashdir. Emerson va Teylor o'rtasidagi farq quyidagicha: seminarning har bir o'ziga xos vazifasi uchun bitta odamni javobgar qilish o'rniga, Emerson kadrlar bo'limining rejalashtirish va tavsiyalari asosida ishlaydigan dispetcherlik nazorati va elektr uzatish liniyalarini tark etadi. Ushbu taklif maxsus bilimlarning afzalliklarini buyruqlar zanjirini buzishda kamchiliklarsiz saqlab qoldi.


Takrorlash uchun savollar:
Management menejment tarixidagi asosiy maktablar qaysilar?
F. F. Teylorning ilmiy boshqaruv tamoyillarini aniqlang.
G. G.Gant taklif etgan vazifa va mukofotlarni shakllantirish tizimining mohiyati nimada?
G Gilbretning ko'zlari bilan psixologiya va boshqaruvni bilish. Em G. Emerson va boshqaruv tamoyillari.
7-bo'lim

Boshqaruvda ma'muriy nazariya
7.1. A. Fayol va ma'muriy nazariya
Teylor g'oyalarini rivojlantirishni taniqli frantsuz muhandisi Anri Fayol davom ettirdi. Anri Fayolle (1841-1925) frantsuz burjua oilasida tug'ilgan. 1860 yilda milliy konchilik maktabini tugatgan. Kon muhandisi sifatida o'qib chiqqan Fayol diplom olgandan so'ng darhol kon kompaniyasiga qo'shildi va butun umrini Bosh direktor vazifalarini bajarib shu erda o'tkazdi. Rahib bo'lish bilan Fayol bankrotlikning oldini olishga muvaffaq bo'ldi
63
kompaniya va uning ketishi uning holati va moliyaviy holatini mutlaqo barqaror holatga keltirdi.


A. Fayolle o'z tajribasidan kelib chiqib, tashkilotlarda menejerlar faoliyatining rasmiylashtirilgan tavsifini taklif qildi, bunda ularga xos bo'lgan faoliyat turlari yoki funktsiyalar: rejalashtirish, tashkil etish, boshqarish, muvofiqlashtirish va boshqarish16. U boshqaruv muammolarini hal qilishda va boshqaruv funktsiyalarini bajarishda qo'llanilishi kerak bo'lgan menejment tamoyillarini bayon qildi.
Menejerlar uchun zarur bo'lgan qobiliyatlarni tahlil qilib, Fayol har bir menejer alohida bilimlarga ega bo'lishi va quyidagi fazilatlar va ko'nikmalarga ega bo'lishi kerakligini ta'kidladi.
1. Jismoniy fazilatlar: sog'liq, energiya, epchillik.
2. Aqliy fazilatlar: tushunish va o'rganish qobiliyati, fikrlash qobiliyati, aqliy energiya va moslashish qobiliyati.
3. Axloqiy fazilatlar: energiya, qat'iyatlilik, mas'uliyatni olishga tayyorlik, tashabbuskorlik, sadoqat, xushmuomalalik, qadr-qimmat.
4. Umumiy ta'lim: faqat bajariladigan funktsiyaga tegishli bo'lmagan muammolar bilan umumiy tanishish.
5. Maxsus bilimlar: texnik, tijorat, moliyaviy, tashkiliy va hokazo funktsiyalarga xos bo'lgan.
6. Tajriba: to'g'ri ishlashdan kelib chiqadigan bilim. Bu hamma narsadan mustaqil ravishda o'rgangan darslardan xabardorlikdir. Fayol rahbarning nazariy tajribasini umumlashtirdi va bu shundan dalolat beradi
 menejment - bu tashkiliy faoliyatning barcha turlarida qo'llaniladigan alohida mahorat;
 ierarxik narvonni qadrlash bilan ushbu mahorat tobora muhimroq va hal qiluvchi bo'lib bordi;
 boshqaruv bilimlari va ko'nikmalariga o'rgatish mumkin.
16 Fayol A. Umumiy va sanoat boshqaruvi. M .: Nazorat, 1991.64
Fayolning boshqaruv tamoyillari u ko'pincha o'z tajribasida ishlatgan tamoyillaridan kelib chiqqan. Ular o'zgarmas va o'zgarmas edi, lekin asl mayoqlar sifatida xizmat qildilar. Eng mashhurlari Fayolning 14 tamoyilidir:
1. Mehnat taqsimoti. 7. Ish haqi.
2. Quvvat. 8. Markazlashtirish.
3. Intizom. 9. Ierarxiya.
4. Boshqaruvning birligi (qo'shma 10. Buyurtma.
mandatlar). 11. Adolat.
5. Etakchilikning birligi. 12. Xodimlarning doimiyligi.
6. Shaxsiy manfaatlarga bo'ysunish - tashabbus.
shchim. 14. Xodimlarning birligi.
Boshqarish funktsiyalarini tavsiflashda Fayole "jarayon" atamasini ishlatmagan, ammo ifoda boshqaruvini ishlatgan.
Birinchi element rejalashtirishdir. Fayol uchun boshqarish oldindan ko'rish demakdir, va bashorat boshqarishning zaruriy elementidir. Tadqiqotchi ko'rib chiqadigan kunlik, haftalik, oylik, yillik, besh yillik va o'n yillik prognozlar (yoki rejalar) o'zgaruvchan sharoitlar bilan tayyorlanib, ko'rib chiqilishi kerak. Fayolning uzoq muddatli rejalashtirishga urg'u - bu boshqaruv fikrining rivojlanishidagi o'ziga xos hissa.
Tashkilot xatti-harakatlar va munosabatlarni tuzish, shuningdek xodimlarni yollash, baholash va o'qitish shartlarini o'z ichiga olgan. Fayolga ko'ra biznesni tashkil qilish uni ishlash uchun foydali bo'lgan barcha narsalar bilan ta'minlashi kerak edi: xom ashyo, asboblar va uskunalar, kapital, xodimlar. Menejmentning vazifasi ijtimoiy va moddiy qismlarning korxona maqsadlari, manbalari va ehtiyojlariga mos kelishini ta'minlash edi. Tashkilot tuzilishi shunday maqsadga yo'naltirilishi kerakki, firmaning maqsad sari harakatining birligi ta'minlansin. Tegishli tuzilma mas'uliyatni aniq belgilaydi, tashabbus va mas'uliyatni rag'batlantiradi, harakatlarni muvofiqlashtiradi va muvofiqlashtiradi
65
U sa'y-harakatlarni amalga oshiradi va ortiqcha tartibga solmasdan, byurokratizm va qog'oz nazoratsiz nazoratni ta'minlaydi.


Bosh idorada Fayol menejerga yordam berish uchun kuchiga, bilimiga va vaqtiga ega bo'lgan bir guruh odamlarni anglatadi va menejerning shaxsiyatining kengayishi vazifasini bajaradi. Shtabning vazifalari menejerga yozishmalar, suhbatlar, konferentsiyalar va hokazolar kabi vazifalarni bajarishda yordam berish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish, ma'lumot to'plash va kelajakdagi rejalarni shakllantirish va takomillashtirishni qidirishga yordam berish edi. Shtab-kvartiraning bu kontseptsiyasi uni funktsional ustaning Teylor g'oyasiga to'g'ridan-to'g'ri qarshi qo'ydi.
Tashkiliy tuzilishga asoslanib, Fayol xodimlarni yollash, baholash va o'qitishdan iborat bo'lgan xizmat ko'rsatish funktsiyalarining asoslarini ishlab chiqdi. Ushbu to'plam juda qisqa o'rganildi va tashkilotning turli darajalarida ishlash uchun odamlarda sifat va bilimlarni aniqlash funktsiyasi sifatida ko'rib chiqildi. Rahbarlar va ishchilarni baholash shunga o'xshash muhim xususiyatlarga asoslangan edi, ammo ularning tashkilotdagi darajasiga qarab o'zgargan:
1. Barcha xodimlar uchun sog'liq va jismoniy tayyorgarlik zarur edi.
2. Ierarxik zanjir bo'ylab harakatlanishda aql va aqliy energiya muhimroq bo'ladi. Aqliy energiya, Fayolning so'zlariga ko'ra, yuqori darajadagi menejerlar uchun zarur bo'lgan turli xil murakkab ob'ektlar bilan bir vaqtning o'zida shug'ullanish qobiliyatidir.
3. Axloqiy fazilatlar - tashabbuskorlik, mas'uliyatni qabul qilish, sadoqat va intizom - barcha darajalarda muhimdir.
4. Umumiy ma'lumot (martaba ko'tarilishni istagan har bir kishi uchun zarur)
5. Menejment bo'yicha bilimlar (rejalashtirish, tashkil etish, boshqarish, muvofiqlashtirish va boshqarish bilan bog'liq) martaba pog'onasini ko'tarishda muhim ahamiyatga ega.
66
6. Boshqa funktsiyalarni bilish javobgarlikning o'sishi va faoliyatning yangi yo'nalishlarini rivojlantirish bilan bog'liq edi.


Fayol texnik tayyorgarlikni pasaytirish va tashkiliy bilimlarni oshirishni qo'llab-quvvatladi, o'sha yillarda matematikaga ko'proq e'tibor qaratildi.
Menejment - Fayolning uchinchi funktsiyasi - quyi bo'g'inlarni korxona manfaatlari doirasiga jalb etishga qaratilgan. Boshqaruvni amalga oshirgan rahbar: o'z qo'l ostidagilarni bilishi kerak; qobiliyatsizlarni yo'q qilish; Korxona va ishchilar o'rtasida tuzilgan shartnomalarni yaxshi biling; yaxshi o'rnak ko'rsating; davriy ravishda tashkilotning ijtimoiy tarkibini tekshirish; etakchilikning birligiga erishish va kuchlarni kerakli sohalarga yo'naltirish uchun asosiy yordamchilarini konferentsiyalar orqali birlashtirish; arzimas narsalar bilan chalg'imang; xodimlarning harakat, tashabbus va sadoqat birligiga erishish.
Muvofiqlashtirish alohida boshqaruv elementi sifatida korxonada barcha harakatlar uning ishlashi va muvaffaqiyatini engillashtiradigan tarzda muvofiqlashtirishni anglatadi. Keyinchalik mualliflar barcha boshqaruv funktsiyalarida muvofiqlashtirish rolini ta'kidladilar va uni alohida vazifa deb hisoblamadilar.
Tekshirish xatolarni aniqlash, tuzatish yoki oldini olishga qaratilgan tekshirishlardan iborat edi. Samarali nazorat xolisona va tezkor choralarga asoslangan bo'lib, zarur bo'lganda sanktsiyalar qo'llaniladi.
Fayol menejmentning klassik ma'muriy maktabining asoschisi hisoblanadi, uning hissasi shundan iboratki, menejmentni bir-biri bilan uzviy bog'liq funktsiyalardan tashkil topgan universal jarayon sifatida ko'rib chiqadi, ya'ni butun tashkilotni boshqarish nazariyasini shakllantiradi.
7.2. Maks Viberning byurokratiyasi
Klassik menejment nazariyasi bilan chambarchas bog'liq bo'lib, uning muallifi deb nomlangan nemis sotsiologiyasi ideal ma'muriy tashkilot nazariyasi hisoblanadi.
67
hom Maks Viber [phone]), "byurokratiya". Aksariyat amerikalik menejment nazariyotchilarining ta'kidlashicha, Viberning tashkiliy modelining evristik ahamiyatini yuqori baholagan holda, u faqat boshqaruvni rasmiy tashkil etishga qiziqish bildirgan va bu boradagi barcha og'ishlarni nazariyotshunos uchun unchalik qiziq bo'lmagan "ahmoqlik" deb hisoblagan.


Maks Weber (1864-1920) hayoti va faoliyati Fayol va Teylor bilan bir vaqtda xronologik ravishda o'tdi. Germaniyada tug'ilgan, muhim ijtimoiy va siyosiy aloqalarga ega bo'lgan badavlat oilada, Weber sotsiologiya, din, iqtisodiy va siyosiy fanlarga oid juda ko'p qiziqishlarga ega edi. Professor, muharrir, davlat maslahatchisi va bir qancha asarlar muallifi sifatida u o'z davrining etakchi olimlaridan biri sifatida tan olingan. Protestant etikasi va kapitalizm ruhi uning asosiy asarlarining xususiyatlaridan biri edi, ammo uning manfaatlariga iqtisodiy tashkilotlar va jamiyat o'rtasidagi munosabatlarni ko'rib chiqish kiradi.
Viber yirik korxonalarni boshqarish uchun oqilona asosni yaratish zarurligini tan oldi va uning ishining natijasi byurokratiya tushunchasi tashkiliy tuzilmaning idealidir.
Weber uchun ideal tashkilotning toza shakli edi. Viber nazariy tahlil uchun ideal turni tavsiflashni xohladi. Byurokratik ideal kichik biznes boshqaruvidan keng miqyosli professional boshqaruvga o'tishni osonlashtiradigan me'yoriy model bo'lib xizmat qildi. Viberning byurokratiyaning mohiyatini anglashi uning tashkilot nazariyasini otasi deb atash uchun asos bo'lib xizmat qildi, u tashkiliy tuzilmalarni rasmiy tahlil qilishning intellektual avlodi edi.
Viber qonuniy yoki ijtimoiy jihatdan maqbul bo'lgan uchta toza kuchni tan oldi:
1) hokimiyat tepasiga ko'tarilganlarning qonuniyligi yoki huquqiga asoslangan ... rahbarlik qilish qobiliyatiga ega bo'lgan oqilona-huquqiy hokimiyat. Hokimiyatga bo'ysunish qonuniy ravishda o'rnatilgan ierarxiyaga asoslanadi;
68
2) qadimiy urf-odatlarning muqaddasligiga va hokimiyatni amalga oshirganlarning maqomi qonuniyligiga ishonishga asoslangan an'anaviy tip. An'anaviy ravishda ruxsat etilgan hokimiyat mavqeini egallagan odamga itoatkorlik mavjud;


3) ma'lum va g'ayrioddiy muqaddaslik, qahramonlik yoki favqulodda shaxsiy xususiyatlarga sodiqlikka asoslangan xarizmatik kuch. Izdoshlarning shaxsiy ishonchi va rahbarning obro'siga yoki vahiysiga ishonish asosida. Viberning ta'kidlashicha, faqat ratsional-huquqiy hokimiyat byurokratiya uchun asos yaratishi mumkin, chunki u: boshqaruv va boshqaruvning uzluksizligi uchun asos yaratadi; oqilona, ​​chunki vakolatlarga mos lavozimni egallab turgan shaxs o'z vazifalarini bajarish vakolati asosida tanlangan; rahbar hokimiyatni amalga oshirish uchun qonuniy vositalar bilan ta'minlangan; va kuch aniq belgilangan va tashkilotning vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan funktsiyalarga moslashtirilgan. An'anaviy kuch turi o'tmishga qaratilgan va xarizmatik kuch haddan tashqari hissiy va irratsionaldir, chunki u qoidalar va urf-odatlarga asoslanmagan, tasavvuf va ilohiy kashfiyotlarga bog'liq. Viber tushunchasi Teylorga o'xshaydi, chunki boshqaruv yoki ma'muriyat ular uchun bilimga asoslangan boshqaruvni amalga oshirishni nazarda tutgan. Viber ideal byurokratiyasining zarur elementlari quyidagilardan iborat:
1) har bir a'zo uchun kuch va javobgarlik aniq belgilangan va rasmiy majburiyatlarda mustahkamlangan mehnat taqsimoti;
2) ierarxik printsipga muvofiq aniq qurilish;
3) xodimlarning huquq va majburiyatlarini, ularning muayyan vaziyatlarda o'zini tutishini va ma'muriy boshqarish va nazorat qilish uchun asos bo'lib xizmat qiladigan qoidalar, normalar, rasmiy tartiblar tizimi;
4) munosabatlarning ichki tizimini shaxslar emas, balki lavozimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar sifatida rasmiy printsiplar asosida qurish;
69
5) rasmiy asoslarda kadrlar tanlov asosida tanlab olinadi, undan keyin ish stajiga, ish stajiga va oldingi davrda erishilgan natijalarga qarab belgilanadi, bu esa eng malakali xodimlarning lavozimga ko'tarilishini ta'minlagan bo'lishi kerak.


Viberning xodimlar bilan ishlashdagi o'xshash talablari umr bo'yi yollash bo'yicha yapon tizimining asosiy printsiplari bilan o'xshashdir, ideal ma'muriy tizimni amalga oshiradi va samarasiz emas.
Viber boshqalar uchun ideal byurokratiya va uning amaliyotini o'rganishga yo'l ochdi. Asta-sekin, bu norasmiy tashkilotlarga qiziqish paydo bo'lishiga olib keldi. Viberiya rasmiy hokimiyat tufayli begonalashuvni kamaytirish maqsadida hokimiyatning qonuniyligini izlashga asoslanib, yaproq tuzilmalari ratsionalizm va irratsionalizm, boshqaruv va mehnatning tashkiliy dilemmalarini hal qilishga, rasmiy va norasmiy tashkilot.
Takrorlash uchun savollar:
Management Boshqaruv ma'muriy nazariyasining ma'nosini tushuntiring A. Fayol. A. A. Fayole taklif qilgan boshqaruv tamoyillari qanday? We Weberning byurokratik maktabining xususiyatlarini o'rganing.
8-bo'lim
Inson munosabatlari maktabi
8.1. Sanoat psixologiyasining otasi G. Munsterberg
Insoniy munosabatlar maktabi (gumanistik boshqaruv) munosabatlar psixologiyasiga, odamlarning xulq-atvori va ehtiyojlariga, ijtimoiy o'zaro munosabatlarga va guruh manfaatlariga e'tibor beradi. Agar muhandis mexanik samaradorlikni o'rgangan bo'lsa, u holda sanoat psixologi - xuddi shu maqsadga intilayotgan inson samaradorligi - unumdorlikni oshirish.70
Sanoat psixologiyasining otasi Gyugo Munsterberg (1863-1916) edi. 1912 yilda u nemis tilida bir asarini nashr etdi, u ingliz tiliga tarjima qilindi va 1913 yil boshida Psixologiya va sanoat samaradorligi nomi ostida nashr etildi. Myunsterberg shunday deb yozgan: "Hozirgi kunda eng katta tashvish uyg'otadigan narsa bu moddiy va uskunalar bilan bog'liq muammolar, aqliy va ruhiy holatlar ... charchoq, bir xillik, qiziqishlar, o'rganish ... ishda quvonch ... mukofotlar ... va shunga o'xshash boshqa ko'plab o'xshash holatlar mutaxassislar bo'lmaganlar tomonidan kichik ilmiy tushunchaga ega bo'lmagan holda hal qilinadi. "
Myunsterbergning tadqiqot faoliyati quyidagi savollarni hal qilishga qaratilgan edi: “Biz o'zimizdan, aqliy fazilatlari ularni bajarishi kerak bo'lgan ishlarga eng mos keladigan odamlarni qanday topishimiz mumkinligini so'raymiz; ikkinchidan, qanday psixologik sharoitlarda har bir kishidan eng yuqori mahsuldorlikni va eng qoniqarli mahsulotni kafolatlay olamiz; Va nihoyat, qanday qilib biz biznes manfaatlarida inson ongiga eng kuchli ta'sir o'tkaza olamiz. Boshqacha aytganda, biz qanday qilib eng yaxshi ishlarga erishish va eng yaxshi natijalarga erishish uchun qanday kafolat berish kerakligini so'raymiz. " Myunsterbergning "Psixologiya va ishlab chiqarish samaradorligi" asari Teylorning takliflari bilan bevosita bog'liq bo'lib, uchta qismdan iborat edi: eng yaxshi xodim, eng yaxshi ish va eng yaxshi natija.
8.2. “Ishtirok etishni boshqarish” M.P. Follett17
Meri Parker Foldett (1868-1933), falsafa va siyosatshunoslikni biluvchi, dam olish, kattalar uchun ta'lim va
17 Meri Parker Follett. Boshqaruv payg'ambari. Boston: Garvard biznes maktabining matbuoti. 1995 yil, P.Drukerning kirish so'zlari bilan.
Metkalf, Genrix va Urvik Lyndalllar. Dinamik ma'muriyat: Meri Parker Folettning to'plagan hujjatlari. - Nyu-York: Harper & Row, 1942, p. 32-33
Urvik, Lyndall va Brex, E. F. L., Ilmiy boshqaruvni yaratish: Vol. 3. - London: Boshqaruv: Pub. Ishonch, 1951, p. 34.
Meri Parker Foldett. Boshqaruv payg'ambari. Boston: Garvard biznes maktabining matbuoti. 1995 yil, P.Drukerning kirish so'zlari bilan.
www: sr.isa.ac.ru/sr.
71
yangi intizomga - ijtimoiy psixologiyaga qiziqish bildirdi. Xronologik jihatdan, Folett ilmiy boshqaruv davriga tegishli edi; uning falsafasi va e'tiqodlariga ko'ra, u ijtimoiy odam davrida ishtirok etgan. U ikkala sohada ham bilimga ega edi va uning nazariyasi ikki davrning bog'lovchi bo'g'ini edi. U Teylorning kontseptsiyasini umumlashtirdi va Hawthorne tadqiqotchilarining keyinchalik nimaga erishganini oldindan aytib berdi.


Jismoniy erkinlik bir guruhga bo'ysunishi kerak deb hisoblagan nemis faylasufi Yoxann Fichtaning muxlisi, u shunday dedi: “Biz haqiqiy odamni faqat guruhlar tashkiloti orqali topamiz. Shaxsning potentsiali ular guruh hayotida ro'yobga chiqmaguncha imkoniyat bo'lib qolaveradi. Inson o'zining haqiqiy mohiyatini ochib beradi, haqiqiy erkinlikni faqat guruh orqali oladi. " Moslashuv, guruhiy fikrlash va jamoaviy iroda kabi jumlalarni ishlatgan holda, Foldett individuallikka emas, balki guruh tamoyillariga asoslangan yangi jamiyat to'g'risida gapirdi.
Asosiy printsip shaxsni yo'q qilish emas, balki faqat guruh orqali odam o'zining haqiqiy o'zini topishi mumkin edi. Guruh printsipiga amal qilib, u insonning haqiqiy o'zi bu guruhning o'zi ekanligi, odam jamiyatdan alohida yoki jamiyatdan mustaqil ravishda yoki jamiyatning zarariga biron bir huquqqa ega bo'lishi mumkin emas degan xulosaga keldi. Hokimiyat maqsadi shaxsning huquqlarini himoya qilish degan pozitsiyani inkor etib, u demokratiyaning yangi kontseptsiyasini taklif qildi: "Demokratiya - bu odamlardan kelib chiqadigan, barchani o'ziga singdiruvchi, har kimni yagona ijtimoiy hayotga birlashtirish orqali uning to'liq emasligini to'ldiruvchi buyuk ma'naviy kuch". Folett uchun demokratiya individuallik emas, ijtimoiy ongni rivojlantirishdir.
Foldett guruhlararo mojarolar masalalarini ko'rib chiqishni boshladi va har qanday manfaatlar to'qnashuvini to'rtta usuldan biri bilan hal etishni taklif qildi: 1) bir tomonning boshqasiga ixtiyoriy ravishda bo'ysunishi; 2) bir tomonning ikkinchi tomon ustidan g'alaba qozonishi; 3) tomonlar o'rtasidagi kelishuv yoki 4) integratsiya.
72
Dastlabki ikkita yo'l qabul qilinishi mumkin emas, chunki ikkalasi ham hukmronlikka erishish uchun kuch yoki kuch ishlatishni o'z ichiga oladi. Yarashish foydasiz, chunki u muammoning echimini qoldiradi. Integratsiya ikkala tomonni murosasiz yoki ustunlikka ega bo'lmagan holda qoniqtiradigan echim topishni o'z ichiga oladi.


Integratsiya birligi, odamlarning umumiy irodasi va hamkorligini izlash Meri Foldettni siyosiy faylasuf sifatida xalqaro miqyosda tan oldi. Ishbilarmonlarning ijodiy tajribasi keng o'rganildi va Foldettning o'zi sanoatni boshqarish muammolariga yanada yaqinlashdi. 1924-1925 yillarda u Kadrlar byurosi homiyligida ma'ruzalar o'qishga taklif qilindi. Aynan shu ma'ruzalardan uning siyosiy-sanoat falsafasiga bosqichma-bosqich o'tishi boshlandi.
Menejmentni universal hodisa sifatida tushunishga asoslanib, siyosiy boshqaruv jarayoni biznes tashkilotlarini boshqarish uchun ishlatilishi mumkin. Ikkala jarayon ham bir xil muammolarga ega: harakat birligiga erishish, kuch va javobgarlikni belgilash, muvofiqlashtirish va nazoratga erishish va samarali etakchilikni rivojlantirish.
Foldett biznesdagi konstruktiv to'qnashuv va integratsiya birligi g'oyasini ishlab chiqdi. Ilgari u boshqaradiganlar va ularning qo'riqchilari o'rtasida ma'lum bir sun'iy chegara qurilganligini tan oldi, aslida esa bunday chegara yo'q va tashkilotning barcha darajalari va uchastkalarida ishlash uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olgan barcha a'zolari. butun hissa. Kompaniya va uning atrof-muhitiga kengroq qarash jamiyat va iqtisodiyotning birlashuviga olib keladi. Integratsiya hayotning barcha darajalarida qo'llaniladigan birlashtiruvchi printsipga aylanmoqda.
Ammo odamlar o'zlarining hokimiyat va hokimiyat haqidagi tushunchalarini o'zgartirmagunlariga qadar o'zini tutish tamoyili sifatida integratsiya etarli darajada samarali bo'lmaydi. Bu Folett "hokimiyat" o'rniga "kuch bilan" g'oyasini ishlab chiqish va shu bilan rozilik va majburlashni birgalikda harakat yoki yordam bilan almashtirishga intilgan ikkinchi sohadir. Ba'zilar buyurtma beradigan sharoitlarda va
73
boshqalar ularni qabul qiladilar, integratsiyaga erishish juda qiyin. Boshliq va bo'ysunuvchining roli umumiy manfaatlarning tan olinishiga to'sqinlik qiladi. Buni yengish uchun Foldett buyruqlarni nomutanosiblashtirish va vaziyat qonuniga bo'ysunishni almashtirishni taklif qildi: "Bir kishi boshqasiga buyruq bermasligi kerak, lekin ikkalasi ham vaziyat nimani talab qilishi to'g'risida kelishib olishlari kerak. Agar buyruq yoki buyruqlar vaziyatning ajralmas qismi bo'lsa, ularni berish yoki qabul qilish masalasi mavjud emas ”. Vaziyat qonunini oqilona tushuntirish ilmiy boshqaruvga asoslangan edi. Taylor jamiyatiga yo'llagan maktubida, Folett bu g'oyani quyidagicha bayon qildi: "Agar hokimiyat biron bir funktsiyadan kelib chiqsa, u qoidalar ierarxiyasi bilan deyarli bog'liq bo'lmaydi ... Biz bo'lim boshlig'i, ekspertning kuchi bilan shug'ullanmoqdamiz ... tovarlarni etkazib berish uchun xizmat xodimi ko'proq kuchga ega. Prezidentga qaraganda ... kuch bilim va tajribadan kelib chiqishi kerak ".


Quvvatni bilim darajasiga o'tkazish bizni qarama-qarshiliklardan qochishga imkon beradi, chunki ijrochi vaziyatni diktator deb biladi va shuning uchun integratsiya birligiga erishish uchun kamroq ishqalanish va qarshilik ko'rsatmoqda. Folettning so'zlariga ko'ra, yaxshi insoniy munosabatlarning mohiyati kimdir bilan ish olib borish tuyg'usini yuzaga keltirdi, boshqaning rahbarligi ostida emas. Amalda, bu "kuch bilan ..." bilan emas, balki "kuch bilan ..." bilan ifodalanadi. Boshqaruv menejmenti ishchilar ustidan hokimiyatni amalga oshirmasligi kerak, xuddi kasaba uyushmalari boshqaruv ustidan hokimiyatni amalga oshirmasliklari kerak. Birgalikda ishlatiladigan kuch bu majburlash emas, yordamdir.
U hokimiyatning psixologiyasiga favqulodda tushunchani namoyish qilib, hokimiyat uchun avtoritar istakni ham, Gandining hamkorlik qilmaslik g'oyasini ham hokimiyatdan foydalanishda yashirin usul sifatida rad etdi. Gandining kuch-qudrati qarshilik va zo'ravonlik qilmaslik orqali "hokimiyatni egallash" istagidan kelib chiqadi. Bu asosan mojaroga sabab bo'lgan edi, chunki inglizlarning harakatiga o'z xohish-irodasini rad etdilar. Integratsiya va ijodiy ziddiyat hukmronlik qilishga urinish bilan hech qanday aloqasi yo'q.
74
Folett ijtimoiy hayotning barcha shakllarida, shaxslararo munosabatlardan tortib, xalqaro muammolargacha "hokimiyat" kamayishi kerak, va itoatkorlik vaziyat qonuniga asoslanishi kerak. Ushbu integratsiyaning asosini u aylanma javobgarlik deb ataydi. Bu bilan u har bir partiya yoki partiyaning ma'lum vaqtdan keyin "hokimiyat" ga erishishiga olib keladigan ochiq o'zaro ta'sir orqali boshqasiga ta'sir o'tkazish qobiliyatiga asoslangan jarayonni nazarda tutdi. Mehnat va menejment munosabatlarida bunga qiymat, narxlar va bozor kon'yunkturasi to'g'risida ochiq ma'lumot almashish orqali erishish mumkin. Xalqaro ishlarda dalillar va g'alabalarni yashirish ochiq hamkorlik bilan almashtirilishi kerak.


Folettning so'zlariga ko'ra, hokimiyat uchun kurashda ikkala tomon ham umumiy manfaatlarga e'tibor bermaydilar. Uning fikricha, yakuniy kuch - bu noto'g'ri tushunishga asoslangan xayoldir, chunki hokimiyat odam yoki uning pozitsiyasidan emas, vaziyatdan kelib chiqadi. Bundan tashqari, xayoliy javobgarlik asosiy sabab bo'lgan. Shaxsiy darajada, bir kishi boshqa birov uchun emas, balki ish uchun javobgardir. Bo'lim darajasida, ish uchun javobgarlikni barcha ijrochilar va barcha individual va guruh vazifalarini birlashtirgan menejer zimmasiga oladi. Tashkilot rahbari barcha idoralararo ishlarni bog'lash uchun umumiy javobgar bo'ladi.
Tekshirishga yondashishda, Folett tashkilotning yaxlitligi va vaziyatning to'liqligi orqali birlikka erishishni hisoblaydigan Gestalt psixologiyasidan kelib chiqdi. Meri Foldett odamlarga qaraganda voqealarni boshqarishga ko'proq moyil bo'lgan yangi boshqaruv falsafasini nazarda tutadi; aksincha, nazoratni takrorlashdan ko'ra, nisbiy nazorat. Har bir vaziyat o'z nazoratini, o'z darajasida boshqarishni keltirib chiqarmoqda, chunki aynan shunday vaziyat va turli xil guruhlarning tegishli xatti-harakatni belgilaydigan holati. Foldett tashkilotdagi muvofiqlashtirishni quyidagicha ko'rdi:
 vaziyatning barcha omillarining o'zaro bog'liqligi sifatida muvofiqlashtirish;
75
All barcha mas'ul xodimlarning bevosita aloqalari sifatida muvofiqlashtirish; The dastlabki bosqichlarda muvofiqlashtirish;


 uzluksiz jarayon sifatida muvofiqlashtirish.
Tashkilotning ushbu asosiy printsiplari tashkilotni boshqarish degan xulosaga olib keladi. Tashkilot va muvofiqlashtirish boshqariladigan harakatni ta'minlaydi. Muvofiqlashtirish orqali birlikka erishiladi, va birlik - bu nazoratdir. Tasavvur qilish uchun, Foldett sotib olingan materiallarning narxini pasaytirmoqchi bo'lgan xaridor va u bilan ishlash uchun eng yaxshi materialni olishni istagan ishlab chiqarish menejeri o'rtasidagi mojaroni ishlatgan. Agar ular erta va doimiy muvofiqlashtirish printsipiga muvofiq harakat qilsalar, ular bir-birlarining muammolarini ko'ra oladilar, keyin manfaatlar sintezi birlikka intilish orqali muvofiqlashtirish orqali o'zini o'zi tartibga solishga aylanadi.
Foldett ijodining yana bir yo'nalishi uning butun tizimiga harakat qilishiga imkon beradigan etakchilik turi edi. Rahbarning asosiy vazifasi, uning fikricha, tashkilotning maqsadini aniqlashdir. Rahbar o'z xodimlarini umumiy maqsadga erishish zarurligiga ishontirishi kerak. Eng yaxshi rahbar bu odamlardan unga xizmat qilishni so'ramaydigan, lekin umumiy natijaga erishish uchun birlashadigan kishi.
Foldettning so'zlariga ko'ra, kompaniyaning maqsadlari alohida xodimlar va guruhlarning maqsadlari bilan birlashtirilishi kerak va bu etakchilikning yuqori standartlarini talab qiladi. Oddiy ishonch bilan etakchilikning yangi turini yaratish imkonsizligini anglab, u materiallar va odamlar to'g'risida qaror qabul qilishda ilmiy yondashuvdan foydalanadigan va jamiyatga xizmat qilish uchun etakchilarni rivojlantirishga chaqirdi: "Xizmat tushunchasi daromad olish niyatida o'zgartirilmasligi kerak. kasbiy motivlarning ajralmas qismiga aylaning. Biz foyda, xizmat, shaxsiy rivojlanishimiz va sevgimiz, nimadir qurish uchun ishlaymiz. Albatta har qanday vaqtda, albatta, ko'pchiligimiz bu narsalar uchun to'g'ridan-to'g'ri ishlamaymiz, lekin ishni eng yaxshi tarzda bajarish uchun ... Kasblarga qaytish: aytilganlardan saboq olishimiz mumkinmi? Kasblar pulning sababini rad etmaydilar
76
Professionallar katta daromad olishga intilishadi, lekin ularda boshqa sabablar ham bor va o'z daromadlarining yaxshi qismini boshqa narsalar uchun sarflashga tayyorlar. Barchamiz o'zimizning eng katta xohishimiz ma'nosida boy yashashni xohlaymiz. Biz orzularimizni yanada toza qilishimiz va ularga baho berishimiz, ularni kengaytirishimiz mumkin, ammo istaklardan voz kechib, shaxsiy yoki ijtimoiy taraqqiyotga erisha olmaymiz. "


Umuman olganda, hokimiyatni nomaqbullashtirish va vaziyat qonuniga bo'ysunish zolimlik va avtokratiya hukmiga o'xshaydi. Biroq, shaxsning rahbarligiga odatlangan dunyoda vaziyat qonunini tushunish va aniqlash juda qiyin. Maqsadlarning birligiga erishishga asoslangan tashkiliy nazorat menejerning ko'lamini yanada yoqimli qiladi. Afsuski, amalda mukofot tizimlari ko'pincha har bir xodimning umumiy harakatlarga qo'shgan hissasini o'lchash bilan bog'liq. Ushbu fikrlar Follett g'oyalarini amalga oshirishni ziddiyatli qiladi.
8.3. Hawthorne tajribalari. E. Mayo va F. Rotlisbergerning hissasi.
Ko'pgina menejerlar va olimlar ish sharoitlari, farovonlik va ishchilarning unumdorligi o'rtasida aniq bog'liqlikni topdilar. 1924 yilda Fanlar akademiyasida Milliy tadqiqot kengashi amerika telefon va telegraf kompaniyalari uchun uskunalar ishlab chiqaradigan Hawthorne Western Electric zavodida tadqiqot o'tkazish orqali yoritish va shaxsiy samaradorlik o'rtasidagi aniq bog'liqlikni isbotlashga qaror qildi.
Tadqiqot telefon rölesini montaj qilish uchun ikki guruh ishchilarni (ayollarni) tashkil etish bilan boshlandi, ularning har biri bir xil yoritilgan xonalarda bir xil vazifalarni bajarishdi. Nazorat guruhida yorug'lik va boshqa sharoitlarda o'zgarishlar yo'q. Amaliy eksperimental guruhda
18 Sotsiologiya: ma'ruzalar kursi. / Volkov Yu.G., Nechipurenko V.N., Popov A.V., Samygin S.I., Rostov-Don: Feniks, 1999 yil.
Kondaurov V.I., Stradanchenkov A.Sosiologiya. M .: Infra-M, 2000. http://www.humanities.edu.ru:8100/db/msg/2427
http://www.dist-cons.ru/modules/mp/mp1/text1_6.html http://lib.vvsu.ru/books/Bakalavr02/page0126.asp 77
yorug'lik darajasi va turlarining o'zgarishi yorug'likning mehnat samaradorligiga ta'sirini ilmiy jihatdan aniqlash mumkin edi.
Tajriba paytida kutilmagan va sirli natijalar qo'lga kiritildi. Yorug'lik darajasidan qat'i nazar (bitta holatda u hatto oy nuri darajasiga tushirildi), tajriba guruhida va nazorat guruhida ishlab chiqarish ko'paydi. Tadqiqotchilar yorug'likni o'zgartirishni rad etishdi va dam olish vaqtlarini, ish kuni va ish haftasining davomiyligini, ya'ni unumdorlikni oshirishga olib kelgan sabablarni o'zgartira boshladilar.
Keyin, barcha yangiliklarni bekor qilib, faqat oylik maoshini qoldirib, tadqiqotchilar hayratda qoldilar: mehnat unumdorligi butun tajriba bo'yicha eng yuqori natijalarga erishdi. Keyingi qo'shimcha dam olish va nonushta mahsulotlarini ishlab chiqarish doimiy ravishda samaradorlikni oshirdi.

Hech kim bu dastlabki tajribalarning natijalarini tushuntira olmadi. Tadqiqotning yangi bosqichida ularga Elton Mayo (1880-1949) qo'shildi, ular Avstraliya va Buyuk Britaniyadagi bir qator o'quv muassasalarida mantiq, falsafa va tibbiyot bo'yicha ta'lim oldilar. Mayo aniq ta'kidlab o'tdiki, guruhdagi fikrlashdagi ajoyib o'zgarish Hawthorne jumboqlarini tushuntirish uchun kalit bo'lgan. Uning fikriga ko'ra, eksperimentda ishtirok etgan qizlar ijtimoiy birlashma bo'lib, eksperimentchilarning e'tiborlari tobora ortib bormoqda. Ular loyihada o'zlarining ishtirokini his qilishdi. Eksperimentni o'tkazish va uning natijalarini tahlil qilishda Garvard sanoat tadqiqotlari bo'limida ishlagan va tadqiqotchilar guruhiga kiritilgan F.Rotlisberger muhim rol o'ynadi. J. Pennok, Dikson va X. Rayt ham tajriba natijalarini tahlil qilishda ishtirok etdilar. L. Bapnep (antropolog), L. Xenderson (fiziolog) va boshqalar. Mayo va uning hamkasblari yorug'likni dastlabki o'rganishdagi kamchiliklarni tushuntirish uchun beshta nazorat gipotezasini taklif qilishdi:

78
1) mehnat unumdorligining oshishi sinov xonasida ish sharoitlarining yaxshilanishi bilan bog'liq;


2) ish vaqtining qisqartirilganligi;
3) ish vaqtidagi tanaffuslar ishdagi monotonlikni bartaraf etdi;
4) oddiy ish haqi mehnat unumdorligini oshirdi;
5) ishchilar va menejerlar o'rtasidagi munosabatlarning yaxshilanishi mehnat unumdorligini oshirdi.
Har bir gipoteza birin-ketin sinab ko'rildi, so'nggilaridan tashqari hamma rad etildi.
Guruhdagi keyingi tajribalar jarayonida quyidagi xulosalar chiqarildi.
Labor mehnat unumdorligi normasi guruh tomonidan hokimiyat tomonidan belgilangan kutilayotgan unumdorlik me'yoridan qat'iy nazar belgilangan;  ishchilar guruh tomonidan belgilangan mehnat unumdorligini oshirishga yoki pasaytirmaslikka harakat qilib, ma'lum bir norasmiy me'yorni bajarishgan;
 guruh ma'lum choralar orqali barcha ishchilarga bo'ysungan.
Guruhdagi qoidalar quyidagicha ishladi:
1. Siz ajralib turmaslik uchun juda ko'p ish qilmasligingiz kerak.
2. Xoin bo'lmaslik uchun juda oz ishlamasligingiz kerak.
79
Hawthorne tadqiqotlari natijalari juda tanqid qilindi. Bugungi kunda xorijiy adabiyotda Hawthorne tajribalarini aniq bir baho yo'q, garchi ularning menejment va sanoat sotsiologiyasi tarixidagi burilish nuqtasi sifatida fundamental ahamiyati hamma tomonidan tan olingan. Shu bilan birga, Mayoning tadqiqot qobiliyati qayd etilgan. Hawthorne tadqiqotlari, ayniqsa, 20-asrning birinchi yarmiga kelganda, G'arb sanoat sotsiologiyasining cho'qqisidir.


Tadqiqotchilar, inson faktlar va mantiqqa, ijtimoiy qadriyatlar ob'ektlariga nisbatan hissiyot va his-tuyg'ularga asoslangan emasligi sababli, xodimlarni boshqarishning muhim omillariga aylanadi.
Shunday qilib, Hawthorne tadqiqotining asosiy xulosasi insoniy vaziyatlarni boshqarish uchun juda muhim bo'lgan yangi boshqaruv fazilatlari to'g'risida xabardor bo'lish edi. Bularga ishchilarning xulq-atvorini tushunish qobiliyati va ular bilan maslahatlashish, motivatsiya qilish, rahbarlik qilish va odamlar bilan aloqa o'rnatish qobiliyati kiradi. Odamlarga rahbarlik qilish uchun texnik ko'nikmalar etarli emas.
Sanoat odamiga yangicha qarash (Mayo va Rotlisbergga ko'ra) sanoat tsivilizatsiyasining yangi falsafasi tufayli haqiqatga aylandi. Psixopatologik tahlil asosida Mayo va Rotlisberg inson munosabatlari harakatining falsafiy izohini yaratdilar. Ushbu harakatning maqsadi ishchilarning samarali hamkorligi va vositalar - ishlab chiqarish hayotiga moslashishga yordam beradigan ijtimoiy normalarni tiklash edi.
Elton Mayo sanoat tsivilizatsiyasining ijtimoiy va siyosiy muammolarini ham o'rgangan. U urushlar, mojarolar va ijtimoiy qo'zg'olonlar bo'lgan yangi ishlab chiqarish davrini mukammal tasvirlab berdi. “Sanoat tsivilizatsiyasining ijtimoiy muammolari” kitobining kirish so'zida u shunday yozgan: “Atom bombasi bizning yutuqlarimiz va muvaffaqiyatsizliklarimizning ko'rsatkichidir. Biz odamlarni bir zumda yo'q qilishni o'rgandik, ammo boshqa millatlarni tsivilizatsiya manfaatlarida hamkorlik qilishga chorlay olmaymiz. Yo'q
80
bizning tsivilizatsiyamiz atom bombasi bilan vayron qilinmaydi. Agar odamlar o'zaro hamkorlik zarurligini anglamasalar, tsivilizatsiya o'z-o'zidan yo'q bo'lib ketadi. ” Mayo o'zining "Ijtimoiy muammolar" va "Sanoat tsivilizatsiyasining siyosiy muammolari" kitoblarida faqatgina texnik jarayonga e'tibor qaratish butun tsivilizatsiyaning o'limiga olib keladi degan xulosaga keldi. Chester Barnard Mayo bilan birgalikda hokimiyat texnik mahoratga emas, avvalambor insonparvarlikka va axloqqa asoslangan bo'lishi kerak degan xulosaga keldi. Dunyo hokimiyatni markazlashtirish g'oyasidan voz kechishi kerak edi.


Teylor va Mayoni taqqoslasak, ikkalasi ham ishchilar va rahbarlar o'rtasidagi mojaroni tasvirlab berdi va uni hal qilish yo'llarini topdi: Teylor intellektual inqilob orqali, Mayo o'zaro hamkorlik orqali; ikkalasi ham yuqori mehnat unumdorligiga erishdilar va mehnat sharoitlarini yaxshiladilar: Teylorning fikricha, mehnat unumdorligini oshirish ishlab chiqarishni to'g'ri rejalashtirish, tashkil etish va boshqarish bilan bog'liq; Mayo ushbu muammoning ijtimoiy tomonini o'rgangan; Teylor o'z tadqiqotlarini sanoat ishchilariga, Mayo esa guruh a'zosi sifatida ishchiga qaratdi.
Teylor qiyin ish sharoitlari yuqori mahsuldorlikka erishishda asosiy to'siq deb o'ylagan, Mayo ijtimoiy muhit asosiy sabab deb hisoblagan.
Teylorning ta'kidlashicha, zarur ish sharoitlarini yaratib, boshqaruv ishchilarga mehnat unumdorligini oshirishga imkon beradi; Mayo pulga emas, balki guruhning (yoki umuman jamiyatning) roliga ahamiyat bergan.
Takrorlash uchun savollar:
 Nega G.Munsterbergni «sanoat psixologiyasining otasi» deb atashadi? Foll M. Foldettning "qatnashishni boshqarish" mohiyatini ochib bering. The Hawthorne tajribalari haqida aytib bering.
The Hawthorne Tajribalari davomida boshqaruvning asosiy yutuqlari qanday?
81
9-bo'lim

Menejment rivojlanishining hozirgi bosqichi. Boshqaruvda xulq-atvor yo'nalishi
9.1. “Motivatsiya” tushunchasi
Ko'p sonli motivatsion tendentsiyalar mavjud bo'lib, ularning barchasida motivatsiya tushunchasi shakllanadi va har bir kishi uchun ko'proq yoki kamroq xarakterlidir. Motivatsiya tushunchasining aniq va umume'tirof etilgan ta'rifi mavjud emas. Turli mualliflar motivatsiyaning turlicha ta'rifini berishadi. Masalan, G.G. Zaitsev quyidagi ta'rifni topdi: "Motivatsiya bu muayyan ehtiyojlarni qondirish istagi bilan bog'liq bo'lgan shaxslar, guruhlar, guruhlarning faol faolligini qo'zg'ash". 19 B.Yu. nuqtai nazaridan. Serbinskiy .: "Motivatsiya bu odamlarni ishlashga undashidir." 20
Biroq, motivatsiyaning barcha ta'riflari, u yoki bu tarzda, bir-biriga o'xshashdir: motivatsiya ostida tirik mavjudotlarning xatti-harakatlarini aniqlaydigan faol harakatlantiruvchi kuchlar tushuniladi. Bir tomondan, tashqaridan impuls mavjud bo'lsa, boshqa tomondan, o'z-o'zidan impuls mavjud. Shuni ta'kidlash kerakki, insonning xatti-harakati har doim turtki bo'ladi. Xodimlarni rag'batlantirish ularning muhim manfaatlariga, biror narsaga bo'lgan ehtiyojlariga murojaat qilishni anglatadi. Motivatsiyadagi buzilishlar bir nechta sabablarga ega bo'lishi mumkin, ular xodimlar o'rtasidagi shaxslararo nizolarga asoslanadi. O'nlab va hatto yuzlab odamlarni ishlashga va doimiy innovatsiyalarga moyil bo'lishga undashda muhim natijalarga erishgan namunaviy kompaniyalar shuni ko'rsatadiki, ko'pchilik xodimlarning g'olib bo'lishiga imkon beradigan tizimlarni yaratish mumkin emas.
E.A.ning quyidagi ta'rifi. Utkina: "Motivatsiya bu shaxsning holati, bu faollik darajasini belgilaydi.
19 Zaitsev G.G. Inson resurslari: O'quv qo'llanmasi. M .: Shimoli-G'arbiy, 1998 yil. S. 84.
20 Xodimlarni boshqarish: o'quv qo'llanma / tahrir. Serbinovskiy B.Yu. va Samygina S.M. M .: Oldin, 1999. 343-son.
82Faoliyat va ma'lum bir vaziyatda inson harakatlarining yo'nalishi. "21 Ushbu ta'rifda motiv ikkita komponent bilan tavsiflanadi: faollik va yo'naltirish.
Motivatsiya - bu odamni muayyan harakatlarga undashga ta'sir qilish jarayoni, unda muayyan motivlarni qo'zg'atish.
Motivatsiya jarayonining eng elementar modelida faqat uchta element mavjud:
- muayyan natijalarga intilish, orzular bo'lgan ehtiyojlar. Odamlarga kiyim-kechak, uy, shaxsiy mashina va boshqalar kerak. Ammo, shuningdek, "nomoddiy" narsalarda hurmat hissi, shaxsiy kasbiy o'sish imkoniyati va boshqalar.;
- maqsadli xatti-harakatlar - ularning ehtiyojlarini qondirish maqsadida odamlar o'zlarining maqsadli xatti-harakatlarini tanlashadi. Kompaniyada ishlash maqsadli xulq-atvor usullaridan biridir. Boshqaruv lavozimiga ko'tarilish urinishlari tan olinish ehtiyojlarini qondirishga yo'naltirilgan xatti-harakatlarning yana bir turi;
- ehtiyojlarni qondirish - "ehtiyojlarni qondirish" tushunchasi ijobiy hissiyotni va inson o'z istagi amalga oshirilganda his qiladigan qulay holatni aks ettiradi.
Menejmentda motivatsiya darajasini hisobga olishga katta ahamiyat beriladi. Qoniqarli xulq-atvor darajasida xodimlar rahbariyat uchun maqbul bo'lgan minimal darajaga erishadilar. Ishtiyoq darajasi a'lo xulq-atvor bilan tavsiflanadigan ishchilar uchun ish mukofot va mamnuniyat keltiradigan yoqimli qismdir. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, xodimlar odatda to'liq kuch bilan ishlamaydi va ozgina energiya tejashadi va faqatgina ular o'zlarini to'ldirganlariga amin bo'lganlarida taslim bo'lishadi
21 Utkin E.A. Motivatsiyani boshqarish, M .: ECMOS. S.11.
83
Barcha harakatlar munosib taqdirlanadi va mukofotlanadi. Menejerning vazifasi ishchilarga energiya va mehnatga qaytish evaziga ish jarayonida ularning ehtiyojlarini to'liq qondirish imkoniyatini berishdir.


Jarayon sifatida tahlil qilingan motivatsiyani ketma-ket bosqichlar sifatida ifodalash mumkin: birinchi bosqich - ehtiyojlarning paydo bo'lishi; ikkinchi bosqich - ehtiyojni qondirish, qondirish yoki shunchaki payqamaydigan yo'llarni izlash; uchinchi bosqich - bu harakatlarning maqsadlarini (yo'nalishlarini) aniqlash. Aynan nima va qanday vositalar bilan ta'minlanishi kerakligi aniqlanadi. Bu erda ehtiyojni bartaraf etish uchun nimani olish kerakligi, kerakli narsani olish uchun zarur bo'lgan narsaga erishish mumkinligi va haqiqatan ham olinishi mumkin bo'lgan narsa ehtiyojni bartaraf eta olishi aniqlandi.
To'rtinchi bosqich - bu harakatni amalga oshirish. Biror kishi, ehtiyojni bartaraf etish uchun zarur bo'lgan narsaga ega bo'lish imkoniyatini ochadigan harakatlarni amalga oshirishga sarflaydi. Ish jarayoni motivatsiyaga ta'sir qilganligi sababli, ushbu bosqichda maqsadlar sozlanishi mumkin.
Beshinchi bosqich - harakatni amalga oshirganlik uchun haq olish. Kerakli ishni sotgandan so'ng, odam o'z ehtiyojlarini bartaraf etish uchun foydalanishi mumkin bo'lgan narsani oladi yoki xohlagan narsasiga almashishi mumkin. Bu erda xatti-harakatlarning amalga oshirilishi kerakli natijani qanday berishi aniqlandi. Bunga qarab, harakatlar motivatsiyasining o'zgarishi sodir bo'ladi.
Oltinchi bosqich - bu ehtiyojni bartaraf etish. Biror kishi yangi ehtiyoj paydo bo'lishidan oldin faoliyatini to'xtatadi yoki imkoniyatlarni qidirishni davom ettiradi va ehtiyojni bartaraf etish choralarini ko'radi.
Motivatsiya jarayonining mantig'ini bilish bu jarayonni boshqarishda hal qiluvchi afzalliklarni ta'minlamaydi. Bu erda muhim omil - bu motivlarning noaniqligi. Niyatlar nimani anglatishini taxmin qilish mumkin, ammo aniq bir shaklda ularni "ajratish" qiyin.
84
9.2. Mehnat motivatsiyasining nazariyalari


Har bir tanlangan guruhning motivatsiyasini samarali boshqarish uchun ularning yondashuvi va mazmuni jihatidan farq qiladigan mavjud motivatsiya nazariyalarini qo'llash va birlashtirish kerak. Keling, ulardan ba'zilarini ko'rib chiqaylik. Motivatsiya nazariyalarini o'rganishda ikkita yondashuv mavjud.
Birinchi yondashuv motivatsiya nazariyasining asosli tomonini o'rganishga asoslangan. Bunday nazariyalar inson ehtiyojlarini o'rganishga asoslangan bo'lib, ularni amalga oshirishning asosiy sababi va shunga mos ravishda faoliyatdir. Ushbu yondashuv tarafdorlari orasida amerikalik psixologlar Avraam Maslou, Frederik Gertsberg, Devid Makkelland va S Alderfer.
Motivatsiyaga ikkinchi yondashuv protsessual nazariyalarga asoslanadi. Bu ishchilarning sa'y-harakatlarini taqsimlash va aniq maqsadlarga erishish uchun ma'lum bir xatti-harakat turini tanlashni anglatadi. Bunday nazariyalarga taxminlar nazariyasi yoki V. Vroomga ko'ra motivatsiya modeli, adolat nazariyasi va Porter - Loyler nazariyasi yoki modeli kiradi.
A. Maslou bo'yicha motivatsiya nazariyasi. Ushbu nazariyalardan birinchisi Maslovning ehtiyojlar ierarxiyasi deb nomlanadi. Uning mohiyati inson ehtiyojlarini o'rganishda kamayadi. Bu oldingi nazariya. Uning tarafdorlari, shu jumladan Avraam Maslou, psixologiyaning mavzusi inson ongi emas, balki xatti-harakatlar ekanligiga ishonishdi. Xulq-atvor inson ehtiyojlariga asoslangan bo'lib, ularni besh guruhga bo'lish mumkin22:
1) fiziologik ehtiyojlar. Bularga oziq-ovqat, kiyim-kechak, boshpana, uxlash, dam olish, jinsiy aloqa va boshqa ehtiyojlar kiradi. Ularning qoniqishi hayotni saqlab qolish uchun zarurdir, shuning uchun ular ko'pincha biologik ehtiyojlar deb ataladi. Ishlab chiqarishga kelsak, ular ish haqi, ta'til, nafaqa, ishdagi tanaffuslar, qulay ish sharoitlari, yorug'lik, isitish, shamollatish va hokazolarga bo'lgan ehtiyoj sifatida namoyon bo'ladi. Xatti-harakati ushbu ehtiyojlar bilan belgilanadigan ishchilar
22 Maksimtsov M.M., Ignatyev A.V. Boshqaruv M .: Banklar va birjalar, UNITI, 1998. P.106 85
ular mehnatning mazmuni va mazmuni bilan qiziqishadi, asosan uni to'lash va shartlari bilan bog'liq;
2) xavfsizlikka bo'lgan ehtiyoj va kelajakka ishonch. Bu biz jismoniy (sog'liqni saqlash, ish joyidagi xavfsizlik) va iqtisodiy xavfsizlikni (pul daromadlari, ish bilan ta'minlash, qarilik va kasallik holatida ijtimoiy sug'urta) anglatadi. Ushbu ehtiyojlar yangilanadi va imkon qadar tezroq paydo bo'ladi
Odamning fiziologik ehtiyojlari hisoblab chiqiladi. Qoniqish
xavfsizlik ehtiyojlari kelajakka ishonchni ta'minlaydi. Ular o'zlarini xavf-xatar, shikastlanish, yo'qotish yoki mahrumlikdan himoya qilish uchun allaqachon erishilgan pozitsiyani, shu jumladan ish haqi va turli imtiyozlarni saqlab qolish istagini aks ettiradi. Tashkilotlarda bu ehtiyojlar ishchilarning barqaror bandlik, ish joyini saqlash, kasaba uyushmalarini tashkil etish va (yoki) saqlab qolish, keksalik va nogironlik, ijtimoiy nafaqani yo'qotish uchun ijtimoiy sug'urta qilish uchun kurashish shaklida namoyon bo'ladi;
3) ijtimoiy ehtiyojlar. Ular boshqalar bilan aloqa va hissiy aloqalarga e'tiborni qaratadi: do'stlik, sevgi, a'zolik va guruhga qabul qilish. Fiziologik va xavfsizlik ehtiyojlari qondirilgandan so'ng ular dolzarb bo'lib, etakchi xulq-atvor ahamiyatiga ega bo'ladi. Ijtimoiy, jamoaviy mavjudot sifatida odamlar boshqalarni rozi qilish va ular bilan muloqot qilishni xohlashadi. Biror tashkilotda bu ularning rasmiy va norasmiy guruhlarga kirishi va bu yoki boshqa tarzda ish hamkasblari bilan hamkorlik qilishida namoyon bo'ladi. Ijtimoiy ehtiyojlardan kelib chiqqan holda, kishi o'z ishini butun jamoa faoliyatining bir qismi sifatida ko'radi. Bunday odamlarning etakchiligi do'stona sheriklik xarakteriga ega bo'lishi kerak;
4) hurmatga bo'lgan ehtiyoj. Bular o'z-o'zini hurmat qilish va boshqalarning hurmatiga bo'lgan ehtiyojni, shuningdek, oldindan hurmatga bo'lgan ehtiyojni o'z ichiga oladi.
yanada qat'iy, vakolat, hokimiyat, martaba ko'tarilish. O'z-o'zini hurmat qilish
odatda maqsadga erishilganda shakllanadi, bunga qo'shimcha ravishda u bilan bog'liq
86
mustaqillik va mustaqillik. Boshqa odamlarning hurmatiga bo'lgan ehtiyoj insonni jamoat ichida obro', obro' va obro'ga ega bo'lishga yo'naltiradi, uning tashqi ko'rinishi tan olinishi, maqtovi, faxriy unvonlari, martaba ko'tarilishi va hk. Bo'lishi mumkin.


5) o'zini ifoda etish zarurati. Ular o'z ijodiga bo'lgan ehtiyojni, o'z g'oyalarini amalga oshirishda, individual qobiliyatlarni amalga oshirishda, shaxsiyatni rivojlantirishda, shu jumladan kognitiv, estetik va hokazolarda. ehtiyojlar. O'z tabiatiga ko'ra o'z-o'zini anglash ehtiyojlari boshqalarga qaraganda ko'proq individualdir. Ular inson faoliyatining eng yuqori darajada namoyon bo'lishini tavsiflaydi.
Ehtiyojlarning dastlabki ikki guruhi birlamchi, keyingi uchtasi ikkinchi darajali. Maslou nazariyasiga ko'ra, bu ehtiyojlarning barchasi piramida shaklida qat'iy ierarxik ketma-ketlikda joylashtirilishi mumkin, ularning bazasida asosiy ehtiyojlar, eng yuqori qismi ikkinchi darajali. Bunday ierarxik qurilishning ma'nosi shundaki, quyi darajadagi ehtiyojlar inson uchun ustuvor hisoblanadi va bu uning motivatsiyasiga ta'sir qiladi. Boshqacha qilib aytganda, insonning xulq-atvorida, avvalambor quyi darajadagi ehtiyojlarni qondirish hal qiluvchi ahamiyatga ega, va keyin bu ehtiyojlar qondirilgach, yuqori darajadagi ehtiyojlar ham ogohlantiruvchi omilga aylanadi.
Eng yuqori ehtiyoj - insonning shaxs sifatida o'zini namoyon qilishi va o'sishi uchun ehtiyoj - hech qachon to'liq qondirilmaydi, shuning uchun odamni ehtiyojlar orqali rag'batlantirish jarayoni cheksizdir.
Rahbarning vazifasi - o'z qo'l ostidagilarni diqqat bilan kuzatib borish, har birining faol ehtiyojlari nimadan iboratligini o'z vaqtida aniqlash va xodimlarning samaradorligini oshirish uchun ularni amalga oshirish to'g'risida qaror qabul qilish.
David Mack Clelland tomonidan motivatsiya nazariyasi. Iqtisodiy munosabatlar rivojlanishi va menejmentni takomillashtirish bilan, mot nazariyasida muhim rol o'ynaydi
87
Vation yuqori darajadagi ehtiyojlarga bag'ishlangan. Ushbu nazariyaning vakili Devid Mak Klelland. Unga ko'ra, eng yuqori darajadagi ehtiyojlar tarkibi uchta omilga bog'liq: muvaffaqiyat istagi, hokimiyatga intilish va tan olinish. Ushbu bayon bilan muvaffaqiyat muvaffaqiyat hamkasblar tomonidan maqtov yoki e'tirof sifatida emas, balki faol ish natijasida erishilgan shaxsiy yutuqlar, qiyin qarorlarda ishtirok etishga tayyorligi va ular uchun shaxsiy javobgarlik sifatida qaraladi. Hokimiyat istagi nafaqat shuhratparastlik haqida gapirish, balki odamning turli darajadagi boshqaruv tizimlarida muvaffaqiyatli ishlash qobiliyatini namoyish qilishi kerak va tan olish istagi uning norasmiy rahbar bo'lish, o'z fikriga ega bo'lish va boshqalarni o'z huquqiga ishontirish qobiliyatidir. - kuchli tomonlar.


MakKelland nazariyasiga ko'ra, hokimiyatga intilgan odamlar ushbu ehtiyojni qondirishlari kerak va ular tashkilotda muayyan lavozimlarni egallab olishganlarida buni qilishlari mumkin.
Bunday ehtiyojlarni xodimlarni ierarxiya bo'yicha yangi lavozimlarga o'tishga tayyorlash, ularni attestatsiyadan o'tkazish, uzluksiz o'quv kurslariga yo'llash va h.k. orqali boshqarish mumkin. Bunday odamlar keng doiradagi aloqalarga ega va uni kengaytirishga intilishadi. Bunga ularning rahbarlari o'z hissalarini qo'shishlari kerak.
Frederik Gertsbergning motivatsiya nazariyasi moddiy va nomoddiy omillarning inson motivatsiyasiga ta'sirini aniqlash zarurati o'sib borishi munosabati bilan paydo bo'ldi. Frederik Gertsberg ishdan qoniqishni ko'rsatadigan ikki faktorli modelni yaratdi (9.1-jadval).
Faktorlarning birinchi guruhi (gigienik omillar) shaxsning o'zini namoyon qilishi, uning ichki ehtiyojlari, shuningdek, ish o'zi amalga oshiradigan muhit bilan bog'liq. Motivatsiya omillarining ikkinchi guruhi ishning o'zi va tabiati bilan bog'liq. Bu erda rahbar ishning mazmunini umumlashtirish zarurligini yodda tutishi kerak.
88
Ko'rinib turibdiki, F. Gertsbergning gigienik omillari fiziologik ehtiyojlar, xavfsizlik ehtiyojlari va kelajakka bo'lgan ishonchga mos keladi.


9.1-jadval
Ish qoniqishiga ta'sir qiluvchi omillar
Gigiena omillari
Motivatsiya
Kompaniya va boshqaruv siyosati
Muvaffaqiyat
Ish sharoitlari
Rag'batlantirish
Daromad
Natijani tan olish va tasdiqlash


Shaxslararo munosabatlar
Mas'uliyatning yuqori darajasi
To'g'ridan-to'g'ri nazorat qilish darajasi
ishda

Ijodiy va biznes imkoniyat
o'sishi

Ko'rib chiqilgan nazariyalardagi farq quyidagicha: A. Maslou fikriga ko'ra, motivatsiyadan keyin ishchi yanada yaxshi ishlashni boshlaydi; ko'ra
F. Gertsberg, ishchi motivatsiya etarli emas degan qarorga kelganidan keyingina yaxshiroq ishlashni boshlaydi.
Ehtiyojlar nazariyasi K. Alderfer. Maslou nazariyasining ma'lum bir ahamiyatini tan olgan va uning g'oyalaridan foydalangan bir qator mualliflar bir vaqtning o'zida uni soddalashtirishga ishora qilmoqdalar va o'z navbatida motivatsiyaning o'ziga xos nazariy modellarini taklif qilmoqdalar. Ushbu modellardan biri amerikalik olim K. Alderferning mavjudlik, munosabatlar, o'sish (yoki ERG - mavjudlik, bog'liqlik, o'sish) ehtiyojlari nazariyasi. U Maslou ehtiyojlar ierarxiyasi nazariyasini takomillashtirish va ijodiy ravishda rivojlantirishga harakat qildi. Uning fikricha, Maslou nazariyasida ba'zi ehtiyojlar guruhlarini ajratish ravshanligi etarli emasligini ta'kidlab, u ehtiyojlarning beshta emas, balki uchta sinfini (guruhlarini) ajratib ko'rsatdi:
- u asosiy fiziologik ehtiyojlar, shuningdek xavfsizlikka bo'lgan ehtiyojning mavjudligi ehtiyojlari;
89
- ijtimoiy ehtiyojlar, shu jumladan aloqa ehtiyojlari, guruhga mansublik va boshqalarning hurmati (Maslou tasnifiga ko'ra, bu ijtimoiy ehtiyojlar va hurmatning ehtiyojlari);


- shaxsiy o'sish ehtiyojlari, ya'ni. o'zini o'zi qondirish ehtiyojlari, shu jumladan boshqaruvda ishtirok etish.
Alderfer ehtiyojlarni qondirish va ularni faollashtirish o'rtasida bog'liqlikni o'rnatishga harakat qildi va natijada ushbu turdagi ettita bog'liqlikni (tamoyillarni) aniqladi:
1. Mavjudlik ehtiyojlari qanchalik kam qoniqtirilsa, ular shunchalik namoyon bo'ladi.
2. Ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish qanchalik zaif bo'lsa, mavjudlik ehtiyojlarining ta'siri kuchayadi.
3. Borliq ehtiyojlari qanchalik to'liq qondirilsa, ijtimoiy ehtiyojlar shunchalik faol namoyon bo'ladi.
4. Ijtimoiy ehtiyojlar qanchalik kam qoniqtirilsa, ularning ta'siri shunchalik kuchayadi.
5. Shaxsiy o'sish, o'zini o'zi anglash ehtiyojlari qanchalik kam qoniqtirilsa, kuchli ijtimoiy ehtiyojlar paydo bo'ladi.
6. Ijtimoiy ehtiyojlar qanchalik to'liq qondirilsa, shaxsiy o'sish ehtiyojlari shunchalik muhimdir.
7. Shaxsiy o'sish ehtiyojlari qanchalik ko'p yoki kamroq qondirilsa, ular shunchalik faol namoyon bo'ladilar.
Maslovdan farqli o'laroq, u faqat pastdan yuqoriga qarab harakatlanayotganda ehtiyojlarni rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatishga imkon bergan, ya'ni. pastki ehtiyojdan yuqori darajaga o'tishda Alderferning ta'kidlashicha, bunday ta'sir har ikki yo'nalishda ham bo'lishi mumkin.
Shunday qilib, motivatsiyaning asosli nazariyalari ehtiyojlarni o'rganishga va odamlarning xulq-atvorini belgilovchi omillarni aniqlashga asoslangan.
90
MakGregor ishlashga mumkin bo'lgan ikkita munosabatni ajratib, ularni X nazariyasi va U nazariyasi deb tasniflaydi.


X nazariyasi taklif qiladi:
1. O'rtacha odam dastlab ishlashni yoqtirmaydi va hech qanday tarzda ishlamaslikka harakat qiladi.
2. Odamlar ishlashni yoqtirmasliklari sababli, ularning ko'plari ishlash uchun barcha kuchlarni sarflashlari uchun ularni jazolash bilan boshqarish, sozlash, yo'naltirish va qo'rqitish kerak.
3. O'rtacha odam rahbarlikni afzal ko'radi va javobgarlikdan qochishga harakat qiladi.
Boshqa menejerlar o'z harakatlarini U nazariyasiga asoslashni afzal ko'rishadi, bunga quyidagilar kiradi.
1. O'rtacha odam dastlab ishlashni yaxshi ko'radi.
2. Jazolarni doimiy nazorat qilish va qo'rqitish - bu xodimlarning barcha kuchlarini tashkilot maqsadlariga erishish uchun yo'naltirishning yagona yo'li emas.
3. Odamlarni asosiy ehtiyojlarini qondirish, hurmat qilish va o'zini anglash ko'proq rag'batlantiradi.
4. Tegishli sharoitlarda o'qitilgan o'rtacha odam nafaqat qochib ketmaydi, balki har qanday javobgarlikni olishga intiladi.
5. Ishning bajarilishi yuqori darajadagi tasavvurga, ixtirochilikka va muammoni hal qilishga ijodiy yondashishga bog'liq.
Frensis Likert, tashkilotlarni 1 va 2-tizimga ega bo'lgan ikki turga bo'lish mumkin, deb ta'kidladi. Uning ta'kidlashicha, 1-tizimga ega bo'lgan tashkilot quyidagi xususiyatlarga ega:
1. Menejment bo'ysunuvchilarning hurmati yoki ishonchiga ega emas.
2. Asosiy qarorlar va maqsadlar yuqori qismida qabul qilinadi.
3. Quyidagi xodimlar qo'rquv, tahdid va jazo bilan ishlashga majbur.
4. Menejment yuqorida jamlangan.
91
Keyinchalik, Likert U nazariyasiga asoslangan tashkilot uchun 2-tizimni targ'ib qiladi va ushbu tizim quyidagi xususiyatlarga ega:


1. Boshqaruv to'liq ishoniladi va bo'ysunuvchilar tomonidan hurmat qilinadi.
2. Barcha qarorlar keng doirada qabul qilinadi va markazlashtirilmagan.
3. Xodimlar qarorlarni qabul qilish jarayonida ishtirok etish va ishtirok etish orqali rag'batlantiriladi.
4. Rahbariyat va unga bo'ysunuvchilar o'rtasida keng, do'stona munosabatlar mavjud.
5. Rivojlangan javobgarlik tizimi mavjud, unda quyi darajadagi xodimlar ham ishtirok etadilar.
Kutish nazariyasi V. Vroom. Kutish nazariyasiga ko'ra, ehtiyoj nafaqat maqsadga erishish uchun odamni rag'batlantirishning zaruriy sharti, balki tanlangan xulq-atvor turidir.
Protsessual kutish nazariyalari shuni ko'rsatadiki, ishchilarning xatti-harakati xatti-harakatlar bilan belgilanadi: 23
1) muayyan sharoitlarda xodimning ishini rag'batlantiradigan rahbar;
2) muayyan sharoitlarda unga mukofot berilishiga ishonch hosil qilgan xodim;
3) ishchi va rahbar ish sifatining yaxshilanishi bilan unga ma'lum bir haq to'lanishini tan oladigan xodim;
4) ish haqi miqdorini muayyan ehtiyojni qondirish uchun kerak bo'lgan miqdor bilan taqqoslaydigan xodim. Yuqorida aytib o'tilganlar, kutish nazariyasi mehnat sifatini oshirish ustuvorligini va ishchanlikka nisbatan ishonchni kuchaytirish zarurligini ta'kidlaydi.
23 Falmer R.M. Zamonaviy menejment entsiklopediyasi. T.1. M .; 1992. 45-son.
92
Bu etakchi tomonidan ta'kidlanadi, bu unga o'z ehtiyojlarini haqiqatan ham qondirishga imkon beradi.


Kutish nazariyasiga asoslanib, biz xodimning taklif etilayotgan ish haqi evaziga ko'p jihatdan qondirilishi mumkin bo'lgan ehtiyojlarga ega bo'lishi kerak degan xulosaga kelishimiz mumkin. Va menejer xodimning kutilgan ehtiyojini qondira oladigan bunday imtiyozlarni berishi kerak. Masalan, bir qator tijorat tuzilmalarida ishchi ularga kerakligini bilib, maoshlar muayyan tovarlar ko'rinishida ajratiladi.
Adolat nazariyasi. Ushbu nazariyaga ko'ra, motivatsiya samaradorligi xodim tomonidan ma'lum bir omillar guruhi tomonidan emas, balki shunga o'xshash tizim sharoitida ishlaydigan boshqa xodimlarga beriladigan haqlarni hisobga olgan holda tizimli ravishda baholanadi.
Xodim boshqa imtiyozlar bilan solishtirganda ularning rag'batlantirish miqdorini baholaydi. Bunda u va boshqa xodimlar ishlash sharoitlarini hisobga oladi. Masalan, biri yangi uskunada ishlaydi, ikkinchisi eskisida ishlaydi, biri ishchi buyumlarning sifatiga ega, boshqasi
- boshqa. Yoki, masalan, menejer xodimni uning malakasiga mos keladigan ish bilan ta'minlamaydi. Yoki ishni bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarga kirish imkoni yo'q edi va hokazo.
Motivatsiya nazariyasi L. Porter - E.Lokler. Ushbu nazariya kutish nazariyasi va adolat nazariyasi elementlarining kombinatsiyasiga asoslangan. Uning mohiyati shundaki, ish haqi va erishilgan natijalar o'rtasidagi bog'liqlik joriy etiladi.
L. Porter va E.Lokler mukofot miqdoriga ta'sir qiluvchi uchta o'zgaruvchini taqdim etdilar: sarflangan harakatlar, odamning o'ziga xos xususiyatlari va uning qobiliyatlari va mehnat jarayonida uning rolidan xabardorlik. Bu erda kutish nazariyasining elementlari xodimning sarflangan harakatlariga muvofiq mukofotni hisoblab chiqishi va ushbu mukofot sarflangan harakatlarga etarli bo'lishiga ishonishida namoyon bo'ladi. Adolat nazariyasining elementlari odamlarning o'zlari hal qiladigan qarorga ega ekanliklarida namoyon bo'ladi
93
boshqa hamkasblar bilan solishtirganda ish haqining kuchli yoki noto'g'ri ekanligi va shunga mos ravishda qoniqish darajasi. Shunday qilib, bu mehnat natijalari, xodimlarning qoniqishi uchun sabab bo'lganligi va aksincha emas degan muhim xulosa. Ushbu nazariyaga ko'ra, samaradorlikni qat'iy ravishda oshirish kerak.


9.3. Jeykob Moreno, Kurt Levin va Guruh xulq-atvorini o'rganish
Guruh xatti-harakatlarini tahlil qilish uchun vositalarni ishlab chiqish uchun Jeykob Moreno va Kurt Levin asos solishdi. Moreno yangi tahliliy vositani - sotsiometriyani ishlab chiqdi va o'z maqsadini qo'ydi: "Barkamol shaxslararo munosabatlarga qodir bo'lgan shaxslarni birlashtirishga qaratilgan tasniflash jarayoni va shu tariqa maksimal samaradorlik va minimum bilan ishlashi mumkin bo'lgan ijtimoiy guruhni yaratish. buzilish tendentsiyalari va jarayonlari. " Moreno guruhlarni rivojlanishni, ayniqsa ulardagi munosabatlar va o'zaro ta'sirni tushunish uchun miqdoriy usullar yordamida o'rganish mumkinligini tushundi.
Kurt Levin (1890-1947), 30-yillarning boshlarida natsist Germaniyasidan qochgan yahudiy psixologi, guruhning xatti-harakatlarining dinamikasini tahlil qildi. Uning nazariyasida maydon deb nomlangan nazariyada guruhning xatti-harakati nafaqat guruhning tuzilishiga ta'sir qiladigan, balki individual xatti-harakatlarini o'zgartiradigan ramziy o'zaro ta'sirlar va kuchlarning murakkab to'plami sifatida tushunilgan. Olimning fikriga ko'ra, guruh hech qachon barqaror muvozanat holatida emas, ammo doimiy moslashuv kvazi-doimiy muvozanat deb ataladigan o'zaro moslashuv jarayonida.
Levin va uning sheriklari yashash maydoni, bo'sh harakat maydoni va maydon kuchlari kabi atamalardan foydalanib, odamning o'zgarishiga qarshilikni, shuningdek etakchilik muammolarini o'rganish uchun bir qator qarshiliklarni o'rganishdi. guruhlari. Guruh dinamikasi va ishining paydo bo'lishi
94
Kurt Levin boshqaruv fikrining rivojlanishida muhim bosqichni yaratdi.


Shunday qilib, Moreno va Levin diqqat markazini shaxsdan guruhga o'tkazdi. Ularning gestalt psixologiyasini aks ettirishi ijtimoiy o'zgarishlarni, ijtimoiy nazoratni, jamoaviy xulq-atvorni va guruhning shaxsga bo'lgan umumiy ta'sirini yanada o'rganishga olib keldi. Izlanishlar individning statik holatidan, boshqalar bilan o'zaro aloqada shaxsning dinamik holatiga qadar rivojlandi.
Takrorlash uchun savollar:
“" Motivatsiya "," motivatsiya "tushunchalarini ko'rib chiqing. The Motivatsiya jarayonining modelini aytib bering.
Mot Motivatsiyaning asosiy bosqichlarini ajratib ko'rsatish.
Basic Asosiy motivatsion nazariyalarning ma'nosini oching.
Jacob Djeykob Moreno va Kurt Levinning guruh harakatlarini tahlil qilishdagi hissasini aniqlang.
10-bo'lim
Boshqarishga tizimli yondashuv
10.1. C. Bernard tomonidan menejmentni rivojlantirishga qo'shgan hissasi
Chester Bernard tashkilotlarning sotsiologi edi. U Garvardda iqtisodni o'rgangan (19061909), ilmiy unvonga ega bo'lmagan, ammo bu uning tashkilotlarning tabiati va maqsadlarini o'rganishdagi faoliyati uchun etti nafar faxriy doktor unvonini olishiga to'sqinlik qilmagan.
Bernardning eng mashhur asari "Ma'mur funktsiyalari" sakkiz marotaba ma'ruzani o'z ichiga olgan bo'lib, unda tashkilotlar nazariyasi va kooperativ tizimlarning mohiyati o'rganilgan. Bernard ta'kidlaganidek, rasmiy tashkilot bu ongli, qasddan va aniq maqsadlarga ega bo'lgan odamlar o'rtasidagi hamkorlikning bir turi.
95
Rasmiy tashkilotlarni o'rganish hamkorlikni ta'minlash va uchta asosiy maqsadga erishishni ta'minlashga imkon berdi:


1. Tashkilot tarkibidagi jismoniy, biologik va ijtimoiy materiallar, elementlar va kuchlarning doimiy o'zgarib turadigan muhitida yaxlit muvozanatni saqlash orqali tashkilotning hayotiyligini ta'minlash.
2. Tartibga solish kerak bo'lgan muhim kuchlarni tekshiring.
3. Rasmiy tashkilotlarni boshqarish va nazoratning barcha darajalarida ijrochilarning funktsiyalarini tahlil qilish.
Bernard chegaralari bo'lgan va ma'lum miqdordagi a'zolarni o'z ichiga olgan tashkilotning ushbu an'anaviy g'oyasini rad etdi; u o'z kontseptsiyasiga omonatchilar, etkazib beruvchilar, mijozlar va boshqa firmalarning faoliyatiga hissa qo'shgan boshqa shaxslar tashkilotlarini kiritdi, ammo ularni firma a'zosi deb hisoblash mumkin emas edi.
Uning kooperativ tizim loyihalari shaxsdan alohida, alohida mavjudot sifatida boshlangan. Shu bilan birga, u odamlar boshqa odamlar bilan o'zaro munosabatlarga, ijtimoiy munosabatlarga aralashmasdan ishlay olmaydilar. Shaxs sifatida odamlar ma'lum bir kooperatsion tizimga qo'shilish yoki qo'shilmaslikni tanlash imkoniyatiga ega. Ular ushbu tanlovni motivlar asosida amalga oshiradilar, ya'ni maqsadlari, istaklari, impulslari, lahzalari yoki har qanday alternativani ko'rib chiqish. Tashkilot funktsiyasi orqali tashkil etish, ta'sir va boshqarish orqali individual harakatlar va motivlarni o'zgartiradi, o'zgartiradi.
Bernard tizim guruh maqsadlariga intilishda individual motivlarni qondirish uchun etarli miqdordagi imtiyozlarni taklif qilishi mumkinligini ta'kidladi.
Bernard tashkilotni ongli ravishda muvofiqlashtirilgan shaxsiy harakatlar yoki kuchlar tizimi sifatida belgilagan va ushbu ta'rifdan tashkilotlarning barcha turlarini: harbiy, diniy, ilmiy, biznes va boshqa har qanday tashkilotlarni qamrab olish uchun foydalangan.
96
Tashkilotlar o'rtasidagi tafovutlar jismoniy va ijtimoiy muhitda mavjud. Bernard rasmiy tashkilotni ongli ravishda muvofiqlashtirilgan harakatlar yoki ikki yoki undan ortiq shaxslarning kuchlari tizimi sifatida belgilab qo'ydi, ular o'zlarining harakatlari muvofiqlashtirilgan va shuning uchun tizimga aylanadigan odamlardan iborat. Turli darajadagi tizimlar mavjud, ammo ularning darajasidan qat'iy nazar, ularning barchasida uchta universal element mavjud: hamkorlik qilishga tayyorlik; umumiy maqsad; aloqa.


Tashkilot ushbu tashkilotni tanlash va ushbu tizimda ishtirok etish orqali xodimlar tomonidan "qurbonlikni" mukofotlash uchun jismoniy va ijtimoiy ham munosib rag'batlantirishni ta'minlashi kerak. Biror kishi uchun bu tayyorlik bu shaxsiy xohish va ishtirok etish istaklarining qo'shilgan samarasi, tashkilot uchun esa taklif qilingan rag'batlantirish va qiyinchiliklarning birgalikdagi ta'siri.
Tayyorlik ikki qismdan iborat bo'lgan motivatsiya iqtisodini o'z ichiga oladi: ob'ektiv motivatsiyani taklif qilish va ishontirish orqali sub'ektiv munosabatlarni o'zgartirish. Ob'ektiv motivatsiya motivatsiyadir: moddiy (pul), nomoddiy (obro', kuch va boshqalar) va ijtimoiy (ijtimoiy muvofiqlik, qarorlarni qabul qilishda qatnashish va boshqalar). Ishontirish bu majburlash emas, balki hamkorlikni yaxshilashga qaratilgan g'oyalar taklifidir. Sodiqlikka da'vat, tashkilot maqsadiga ishonish va bu toifaga ko'proq mos keladi.
Maqsad ikkinchi universal element sifatida hamkorlik qilish istagi bilan bog'liq. Tashkilot a'zolari ulardan qanday harakatlar talab qilinishini va hamkorlik natijasida qanday qoniqish olishlarini bilishmaguncha, istak paydo bo'lmaydi. Menejer tashkilot a'zolarining tashkilotning umumiy maqsadini tan olishini ta'minlashi kerak. Tashkilotning motivlari va shaxsiy niyatlari har xil va shaxs o'z hissasini qo'shadi, chunki uning shaxsiy motivlari tashkilotning maqsadlari bilan mos tushgani uchun emas, balki uning shaxsiy mamnunligi tashkilot maqsadining bajarilishiga bog'liqligini his qilgani uchun.
97
Dastlabki ikkita universal element dinamik bo'lib shakllanishi aloqa orqali amalga oshiriladi, unda quyidagi tamoyillar mavjud:


 aloqa kanallari aniq belgilanishi kerak;
 ob'ektiv kuch, tashkilotning har bir a'zosi bilan aloqa qilishning ma'lum bir rasmiy kanalini talab qiladi, ya'ni hamma hisobot berishi va kimgadir bo'ysunishi kerak;
Communication Aloqani tezlashtirish va ko'plab kanallar orqali uzatishda yuzaga keladigan buzilishlarni kamaytirish uchun aloqa liniyasi imkon qadar tekis va qisqa bo'lishi kerak.
Ushbu uchta universal elementni rasmiy tashkilotda aniqlash Bernardni norasmiy tashkilotda hamjamiyat izlashga olib keldi va uning uchta vazifasini ajratdi: aloqa; xizmatga tayyorlikni tartibga solish orqali rasmiy tashkilotda birlikni ta'minlash; shaxsiy o'ziga xoslik va o'zini hurmat qilish hissini saqlab qolish.
Ushbu funktsiyalar universal bo'lib tuyuladi va norasmiy tashkilotni rasmiy tashkilotning zarur qismiga aylantiradi. Norasmiy faoliyat tashkilotning samaraliroq bo'lishiga xizmat qiladi.
Bernardning g'ayrioddiy g'oyalaridan biri bu uning kuch nazariyasi. U hokimiyatni rasmiy tashkilotdagi aloqa (buyurtma) tabiati deb belgilab, u orqali tashkilot a'zosi tashkilotning umumiy biznesiga o'z hissasini qo'shishda rahbarlik qiladi. Ushbu ta'rifga ko'ra, hokimiyat ikki jihatga ega edi: shaxsiy (aloqani avtoritar sifatida sub'ektiv qabul qilish) va ob'ektiv (aloqaning rasmiy tabiati, unga asoslanib).
Bernard nazariyasida hokimiyat manbai hokimiyat egalari yoki buyruq berganlar uchun emas, balki bo'ysunuvchilar tomonidan hokimiyatni qabul qilish yoki rad etishda edi. Agar bo'ysunuvchi buyruqqa bo'ysunmasa, u hokimiyatni rad etadi.
Tashkilot hokimiyatning bunday noyob kontseptsiyasi bilan qanday ishlashi mumkinligini tushuntirish uchun Bernard har bir kishi uchun befarqlik zonasini yaratdi
98
qaror qabul qilingan hokimiyatning e'tirozisiz qabul qilingan shaxs. Bezovtalik zonasi, tor yoki keng bo'lishi mumkin, bu ogohlantiruvchi shaxs uchun qiyinchiliklarni qanchalik oshirganiga bog'liq. Agar bo'ysunuvchi buyruq uning axloqiy qoidalariga mos kelmaydi deb hisoblasa, u, masalan, o'z qadriyatlari tizimi bilan ishlashning afzalliklarini inobatga olishi kerak.


Aloqa Bernardning barcha ishlarida muhim ahamiyatga ega bo'lgan.
Bernardga ko'ra, etakchilik bu tashkilot emas, balki tashkilotni amalda saqlash bo'yicha ixtisoslashgan ishdir. Etakchilik funktsiyalari birgalikda sa'y-harakatlarni qo'llab-quvvatlaydi. Bernard uchta etakchilik funktsiyasini aniqladi:
1) aloqa tizimini ta'minlash;
2) zarur shaxsiy harakatlarni ta'minlashni rivojlantirish;
3) maqsadni shakllantirish va aniqlashtirish.
Muloqotni amalga oshirishda rahbar tashkilotning majburiyatlarini belgilashi, vakolat va javobgarlik yo'nalishlarini tushuntirishi, shuningdek rasmiy va norasmiy aloqa vositalarini ko'rib chiqishi kerak. Norasmiy aloqa tashkiliy xizmatlar uchun xizmat qildi, bu esa qarorlarni majburlamasdan va katta ishchilarga ortiqcha yuklamasdan muammolarni muhokama qilish va muhokama qilish imkonini berdi. Ikkinchi vazifa odamlarni kooperatsion munosabatlarga jalb qilish va tashkilotga o'z hissalarini aniqlash edi. Bu eng ko'p hissa qo'shadigan va birgalikda ishlashi mumkin bo'lgan xodimlarni tanlash va tanlashdan iborat edi.
Uchinchi funktsiyani kengaytirgan holda Bernard qarorlarni qabul qilish va delegatsiyalarni o'z ichiga oladi.
Tashkilotning harakatlantiruvchi kuchi axloqiy etakchilikdir. Rahbarlar ma'lum etika qoidalariga rioya qilishlari, yuqori mas'uliyatni namoyon etishlari va boshqalar orasida munosib axloqni shakllantirishga qodir bo'lishi kerak.
99
Shunday qilib, Bernard rasmiy tashkiliy tahlilni ishlab chiqdi va birinchi marta norasmiy tashkilotning tashkiliy muvozanatga erishishdagi rolini ko'rsatdi; ko'proq falsafiy darajada harakat qildi va hamkorlik va hamkorlik ruhini yaratishni xohladi. U shaxsga guruhning birgalikdagi harakatlarida ishtirok etdi; Men hokimiyatning oldingi tushunchalarini qayta ko'rib chiqishga harakat qildim va faqat professional rahbarlik tashkilotning samaradorligi va inson farovonligini ta'minlashi mumkin degan xulosaga keldim.


10.2. Peter Drucker Maqsadli boshqaruv24
Piter Druker biznes hamjamiyatida menejer rolini tushunishda muhim hissa qo'shdi. Jarayonlar ustida ish olib borgan ma'mur funktsiyalaridan farqli o'laroq, u uchta kengroq menejer funktsiyasini ishlab chiqdi:
1. Biznesni boshqarish: passiv va moslashuvchan emas, u tadbirkorlik tabiatiga, bozor va mahsulotlarni ijodiy yaratishga ega.
Qaror qabul qilishda ma'mur iqtisodiy nuqtai nazardan kelib chiqishi kerak: “... boshqaruv iqtisodiy natijalarga erisha olmasa muvaffaqiyatsiz bo'ladi. Agar iste'mol tovarlari va xizmatlarni ular to'lamoqchi bo'lgan narxlarda etkazib bermasa, boshqaruv muvaffaqiyatsiz bo'ladi. Agar u ko'paytirilmagan bo'lsa yoki hech bo'lmaganda biznesga sarflangan boylikni saqlab qolmasa, boshqaruv muvaffaqiyatsiz bo'ladi. ” Shuningdek, olim tashkiliy qarorlarning iqtisodiy bo'lmagan oqibatlari - yon ta'sirlar (omad va oilalarning farovonligini oshirish) mumkinligini ham ochib berdi.
2. Menejerlarni boshqarish: maqsadlarni boshqarishdan iborat (bu tushuncha Drucker tomonidan kiritilgan).
Maqsadlarni boshqarish bosim va motivatsiya boshqaruvini almashtirishi kerak, va nazorat yuqoridan boshqarilgandan ko'ra ko'proq o'zini o'zi boshqarish kerak. Bilim
24 Drucker P.F. Bozor: qanday qilib lider bo'lish kerak. Amaliyot va tamoyillar. M .; 1992 yil
100

Ham tashkilot, ham uning birligi maqsadlari menejerga faoliyatini yo'naltirishga yordam beradi.
3. Ishchilar va ishlarni boshqarish: korxona ishchilariga kompaniyaning eng muhim manbai sifatida munosabatda bo'lish, ishchilar uchun ishlarni sozlash, ularga o'z ishlariga ko'proq nazorat berish, ishning qiyinligi va yaxlitligini saqlash.
Takrorlash uchun savollar:
C. C. Bernardning tashkilotining sotsiologiyasiga qo'shgan hissasi haqida gapirib bering. Bern C. Bernard kuch nazariyasining mohiyati nimada? P. P. Drucker tushunganidek, maqsadli boshqaruvning ma'nosi.
11-bo'lim
Menejmentning rivojlanishiga milliy tarixiy omillarning ta'siri. Situatsion yondashuv.
11.1. Madaniyat tahlilining o'ziga xos xususiyati
Eng ko'p ishlatiladigan adabiyot - bu asosiy xususiyatlardagi farqlar tufayli madaniyatning sharqiy va g'arbiy qismlarga bo'linishi. Sharqiy va g'arbiy madaniyatlarning qiyosiy tahlili jadvalda keltirilgan. 11.1.
Sharq madaniyati sintetik bo'lib, ular shunchaki o'zaro ta'sirlar asosida yaratilgan bo'lib, ular turli xil diniy va falsafiy tizimlarning birgalikdagi hayoti bo'lib, ular o'zlarining tashuvchilari nuqtai nazaridan dunyoqarashni turli nuqtai nazardan aks ettiradi. Sharq aholisi boshqa odamlarning fikrini boshqacha tushunish huquqini tan olishga moyil, bu boshqa madaniyatlarni tushunishni osonlashtiradi.
G'arb madaniyati bitta, monoteistik xristian mafkurasi asosida vujudga keldi. Evropaliklar va amerikaliklar o'zlarining fikrlarida
101
va boshqarish amaliyoti analitik yondashuv bilan belgilanadigan yagona haqiqiy universal harakat yo'nalishini topishdir. Ular o'zlarining turmush tarzlarini tan olishlari ehtimoli ko'proq, agar bu to'g'ri bo'lmasa, unda hech bo'lmaganda eng yaxshisi. G'arb madaniyati muammoning faqat bitta echimi - raqib yoki atrof-muhit ustidan aniq g'alaba qozonish bilan tavsiflanadi.


11.1-jadval
Sharqiy va g'arbiy madaniyatlarning xususiyatlarini taqqoslash
Sharq madaniyati
G'arb madaniyati
Sintetik
Tahliliy

Kollektivist
Individistik
Kooperativ
Raqobatbardosh
Izchil
Ziddiyatli


Aniqlanmagan
Aniq

Shaxsiy
Shaxsiyatsiz
Fakultativ fikrda
Ijtimoiy fikrli
Noto'g'ri kelishuvni afzal ko'rish
nie

Tanlangan kontrast
Qisman dunyoga bostirib kirish
mahorat
Insonning qisman dunyosiga hurmat


Qarindoshlik
Mutlaq

Hissiy
Intellektual
Uyg'un
Argumentativ


Konformist
O'z-o'zini o'ylaydigan
Illogik
Mantiqiy

Sharq jamoatchilikka (ijtimoiy guruhga tegishli) nisbatan jamoatchilik ongining an'anaviy munosabati bilan ajralib turadi. G'arb madaniyati o'ziga xos individualistik, o'ziga xos xususiyatga ega bo'lib, eng yaxshi zamonaviy dalillar inson huquqlariga alohida e'tibordir.
Shu bilan birga, sharqiy va g'arbiy madaniyatlar doirasida, ularning tarixining o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiradigan milliy farqlar mavjud. Masalan, Amerika individualligi Amerika jamiyatida 18-19-asrlarda yuz minglab immigrantlar kelgan paytda paydo bo'lgan. Rivojlanish jarayonida o'zlariga ishongan yangi kelganlar yangi qabul qilishni afzal ko'rdilar
102
yerlar faqat xususiy mulk shaklida, uni tub aholidan olish. Egoistik ildizlarga ega bo'lgan bu individualizm, mamlakatning kuchi va fuqarolarining boyligi oshib borishi bilan, o'z madaniyatini eng yuqori darajaga ko'tarish asosida butun dunyoni milliy manfaatlar doirasi deb e'lon qilgan va barchadan Amerika siyosatiga rioya qilishni talab qilgan ekstremal individuallikka aylandi.


Uzoq davom etgan evolyutsion jarayoni davomida G'arbiy Evropa madaniyati, o'z mohiyatiga ko'ra, milliy qadriyatlarning gullab-yashnashi va tanazzulga uchrashi davrlarini hamda ularning mintaqada va umuman dunyoda ta'sirini o'tkazdi. G'arbiy Evropaning deyarli barcha yirik xalqlari tarixning istalgan davrida konlarni qazib olishdan oldingi davrlarni bilishadi. Vaqtinchalik markazlarning o'z ta'sirlarini yoyish istagi, odatda, kam kuchga ega bo'lgan davlatlarning madaniy kengayishiga qarshi kurashga qarshi paydo bo'ldi. Shunga qaramay, G'arbiy Evropa sinovlar va xatolar tufayli individualizm va kollektivizm o'rtasidagi murosani topdi, bu bugungi kunda Yagona Evropa yaratilishida juda aniq namoyon bo'ldi.
Menejment va boshqa boshqaruv fanlari uchun Klyuxoln va Strodtbek nazariyalari olti asosiy xususiyatlar (darajalar) bo'yicha odamlar o'rtasidagi munosabatlarni va ularning resurslarga bo'lgan munosabatini aks ettiruvchi xususiyatlarni aniqlashga asoslangan: insonning dunyoga munosabati, insoniy munosabatlar, faoliyat darajasi, odamlarning tabiati, vaqtni madaniy qadrlash va makon tushunchasi. Ushbu xususiyatlarning tarkibini ko'rib chiqing.
1. Insonning atrof-muhitga munosabati. Ushbu belgi itoatkor odamlar qanchalik itoatkorligini va uni engishga qodirligini ko'rsatadi.
2. Odamlarning o'zaro munosabatlari, shu jumladan boshqalarning farovonligi uchun javobgarlik darajasi.
3. Odamlarning tabiati.
4. Faoliyat darajasini baholash.
103
5. Taxminiy vaqt. O'tmishga, hozirgi yoki kelajakka e'tibor qaratish.


6. Kosmosga munosabat. Ba'zi madaniyatlar juda ochiq va ochiq; boshqa madaniyatlar shaxsiy hayotni afzal ko'radi. Ko'p madaniyatlar ikkala variantni aralashtiradilar va o'rtasini tanlaydilar.
Turli madaniyatlar shaxsiy makondan foydalanishda farq qiladi. Biroq, juda uzoq masofa odamlar o'rtasidagi aloqani qiyinlashtiradi. Shaxsiy maydonning o'lchamlari turli madaniyatlarda farq qiladi. Shunday qilib, Lotin Amerikaliklari va Arablar evropaliklarga qaraganda yaqinroq aloqada bo'lishni afzal ko'rishadi.
Ta'kidlash joizki, tashkiliy xatti-harakatlar nafaqat har bir xususiyatga individual ravishda, balki boshqa kombinatsiyada va kompleksda ham ta'sir qiladi. Shunday qilib, ochiq madaniyatlar yangi makonni rivojlantirishga ko'proq moyil bo'lib, yuqori darajadagi faollik va atrof-muhit ustidan hukmronlik qilish istagi bilan birgalikda, Amerikada bo'lgani kabi, ular butun makonni milliy manfaatlar doirasiga aylantirishga tayyor.
11.2. Amerika va Yaponiya menejmenti. Milliy xususiyatlar
Xozirgi kunda iqtisodiy munosabatlar milliy iqtisodiyotlarni bog'laydi va iqtisodiy xatti-harakatlarning milliy xususiyatlarini sezilarli darajada zararsizlantiradi. Buning asosida ko'pincha iqtisodiy faoliyat va menejment uning ajralmas qismi sifatida xalqaro bo'lib qoladi, ya'ni ular o'zlarining milliy xususiyatlarini yo'qotadilar.
Tashkilotni boshqarishning milliy xususiyatlari rahbar uchun quyidagi sabablarga ko'ra muhimdir:
- Ayni paytda ko'plab tashkilotlar xorijiy firma va kompaniyalar bilan faol hamkorlik qilmoqda. Va o'zaro ta'sir jarayonida
104

uning ishtirokchilari o'z madaniyatlarida qabul qilingan an'analarga muvofiq harakat qilishlari bilan bog'liq muammolarni hal qilish;
- Chet el kompaniyalarining tajribasi boshqa madaniyatlar uchun foydali bo'lishi mumkin. Bu, ayniqsa, jahon iqtisodiyotining shakllanishi va ayrim davlatlar iqtisodiyotlari o'rtasidagi munosabatlarning murakkablashishi bilan bog'liqdir;
- Menejer chet elda ish topishi mumkin. Tabiiyki, unga biron bir mamlakatda odamlarning faoliyatini boshqarish odat tusiga kirishi haqida hech bo'lmaganda ma'lum ma'lumot kerak bo'ladi. Xuddi shu narsa korxonalar o'rtasidagi birjalarga ham tegishli.
Menejment - bu tashkilot faoliyatining alohida yo'nalishi ekanligini tushunish birinchi marta AQShda amalga oshirildi. Bu shuni anglatadiki, menejmentning o'zi asosan Amerika hodisasi bo'lib, Amerika dunyoqarashining xususiyatlarini aks ettiradi.
Amerika Qo'shma Shtatlari menejmentga ko'proq o'rgatilgan mamlakat sifatida qaralishi mumkin.
Amerika menejmenti boshqaruvning qat'iy tashkil etilishi bilan tavsiflanadi. Uning uchun eng xarakterli narsa bu boshqaruv munosabatlarini rasmiylashtirish istagi.
Amerika menejmenti uchun xodimning shaxsiy javobgarligi juda xarakterlidir. Muayyan menejerning samaradorligi shaxsan o'zi oldiga qo'yilgan maqsadlarga erisha oladimi yoki yo'qmi asosida belgilanadi.
Evropa menejmenti Amerikaliklardan biroz farq qiladi. Gap shundaki, Evropa va AQSh bir-biriga yaqin madaniyatdir, shuning uchun ular o'rtasidagi yutuqlar almashinuvi kam qiyinchiliklarga olib keladi.
Evropada, AQShda bo'lgani kabi, kichik va o'rta biznes ham iqtisodiyotda juda muhim rol o'ynaydi. Bu Evropa menejmentining ba'zi xususiyatlari bilan bog'liq. Kichik firmalar uchun omon qolish zarurati yanada dolzarbdir, shuning uchun har qanday, hatto ahamiyatsiz bo'lgan vaziyatga tezroq munosabat bildirish kerak.
105

Evropa menejmenti va Amerika menejmenti o'rtasidagi muhim farqlardan biri shundaki, Evropada, hatto katta tashvishlar va kompaniyalar doirasida, sho''ba korxonalar mustaqillikning katta qismini saqlab qolishadi. Ushbu mustaqillik ishlab chiqarish va moliyaviy echimlarga, shuningdek innovatsiyalarga nisbatan qo'llanilishi mumkin. Evropada nisbatan kichik korxonalarni boshqarish muammolari AQShga qaraganda ancha dolzarbdir.
Yaponiya madaniyati yapon menejmenti va uning jahon bozoriga faqat Ikkinchi Jahon Urushidan keyingina kirib borishiga ta'sir ko'rsatdi. Yaponiya Evropa va AQSh tajribasining ijobiy tomonlarini, birinchi navbatda, yangi texnologiyalar va psixologik boshqaruv usullariga yo'naltirilgan. Yaponiyada ish tajribasi ta'limdan ko'ra ko'proq qadrlanadi, shuning uchun Yaponiyada menejerlar to'g'ridan-to'g'ri ish jarayonida o'qitiladi. Evropada va AQShda ular avval nazariy bilimlarni berishadi, keyinchalik bu amaliyot bilan mustahkamlanadi, keyin Yaponiyada ular amaliyotga o'tadilar, shundan keyingina bilimga o'tiladi.
Yaponlar odamlar o'rtasidagi munosabatlarga, shuningdek ishchilarning shaxsiy xususiyatlariga juda ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishadi, lavozim uchun emas, balki odam uchun pozitsiyani tanlashga moyildirlar. Yaponlar o'z harakatlarida individuallikka yo'l qo'ymaydilar, shaxsiy javobgarlikni olishga moyil emaslar, yakka ishchi xatti-harakatlarining samaradorligini amalda nazorat qilmaydilar; ular uchun muhimroq narsa bu kollektiv (guruhiy) javobgarlikdir. Yaponiya menejmentining yana bir o'ziga xos xususiyati shundaki, rahbarlar texnologik yangiliklarga alohida e'tibor berishadi. Shu nuqtai nazardan, Yaponiya dunyoning barcha mamlakatlaridan ustundir.
Rossiya boshqaruvida yapon tajribasining foydasi Evropada va AQShda ishbilarmonlik madaniyatida, ishbilarmonlik madaniyatida ishlab chiqilgan eng yaxshisini yumshoq integratsiyalashuvidir. "Menejer" kasbi eng ommabop va eng muhimi, eng mashhurlaridan biridir.
Rossiyada menejment fani o'zining yoshligidadir. Muhim farqlar madaniyat bilan bog'liq - qadriyatlar va tamoyillar
106

jamiyatimizning asosi. Iste'molchining xatti-harakati ham o'ziga xosdir. O'tgan asrlar davlat arboblari va ishbilarmonlari tomonidan yaratilgan boy an'ana hanuzgacha boshqaruv haqidagi g'oyalarimizga qo'shilishni kutmoqda.
11.3. "7Cª" tushunchasi
80-yillarda eng mashhurlaridan biri. XX asr menejmenti kontseptsiyalari bu "7C" nazariyasi bo'lib, u McKinsey konsalting firmasi bilan ishlagan ikki juft tadqiqotchilar tomonidan ishlab chiqilgan. Birinchi juftlik mashhur "Samarali menejmentni izlashda" kitobining mualliflari Tomas Peter va Robert Vaterman, ikkinchisi Richard Paskal va Entoni Athos, "Yapon menejmenti san'ati: Amerikalik menejerlar uchun qo'llanma" mashhur taniqli kitob mualliflari edi.
Menejment sohasidagi ushbu mutaxassislarning tadqiqotlari samarali tashkilot o'zaro bog'liq bo'lgan ettita tarkibiy qism asosida shakllantirilgan degan xulosaga olib keldi, ularning har biri o'zgarishi boshqa oltitasida tegishli o'zgarishni talab qiladi. Ingliz tilida ushbu tarkibiy qismlarning nomi S dan boshlanadi, chunki bu tushuncha "7S", rus tilida "7C" deb nomlanadi.
Asosiy tarkibiy qismlar quyidagilardan iborat.
- strategiya: maqsadlarga erishish uchun ma'lum harakatlarni o'z vaqtida bajarish majburiyatlarini belgilab beradigan resurslarni taqsimlashni belgilaydigan harakatlar rejalari va yo'nalishlari;
- struktura: tashkilotning bo'linmalarga bo'linishini, ushbu bo'linmalarning ierarxik bo'ysunishini va ular o'rtasida hokimiyatning taqsimlanishini aks ettiruvchi tashkilotning ichki tarkibi;
tizimlar: protseduralar va tashkilotda sodir bo'ladigan muntazam jarayonlar;
- xodimlar: tashkilotda mavjud bo'lgan yosh, jins, ma'lumot va hokazolar bilan ajralib turadigan muhim guruhlar;
- uslub: rahbarlarni tashkilotni boshqarish uslubi; tashkiliy madaniyat bu erda ham qo'llaniladi;
107
- malaka: tashkilotdagi asosiy odamlarning farqlash qobiliyatlari;


- umumiy qadriyatlar: tashkilot o'z a'zolariga olib keladigan faoliyatning asosiy yo'nalishlarining mazmuni va mazmuni. Ushbu kontseptsiyaga muvofiq, faqat ettita tarkibiy qismlardan iborat tizim uyg'un holda boshqarishi mumkin bo'lgan tashkilotlargina samarali faoliyat ko'rsatishi va rivojlanishi mumkin.
11.4. Situatsion yondashuvning o'ziga xos xususiyatlari
Zamonaviy ilmiy va texnologik inqilob tashkilotning ichki va tashqi muhiti doimiy ravishda, ba'zan keskin va eng kutilmagan yo'nalishlarda o'zgarib turishiga olib keldi. Yangi voqelik boshqaruvga vaziyatli yondashuvda aks etdi. Situatsion yondashuvning mohiyati shundan iboratki, bir xil boshqaruv funktsiyalari muayyan vaziyatlarda turlicha bajariladi, shuning uchun menejmentning vazifasi ushbu vaziyatlarni keltirib chiqaradigan omillarni har tomonlama tahlil qilish asosida muammolarni hal qilish uchun tegishli usul va usullarni tanlashdan iborat. ularning afzalliklari, kamchiliklari va qo'llashning haqiqiy imkoniyatlarini hisobga olgan holda.
Vaziyat nazariyalari muayyan vaziyatlarda boshqaruvni boshqaruvchi tashkilotlar tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan to'rtta majburiy harakatni ajratib turadi:
1) vaziyatni uning tashkilotga ta'siri nuqtai nazaridan tahlil qilish,
2) yondashish va javob berish usulini aniqlash,
3) boshqaruv uslubidan tashkilotning imkoniyatlari va madaniyatiga muvofiq foydalanish,
4) tashkilotni vaziyatga moslashtirish va eng yuqori samaraga erishish uchun o'zgartirishlar kiritish.
Zamonaviy izlanishlar va ilmiy ishlar moslashuvchanlikka, tashkilot tuzilmasining texnologiyaga, bozorga va boshqa tashqi sharoitlarga moslashishiga burilishni ko'rsatadi. Bu tashkiliy panjara asosini tashkil etdi, u
108

shaxs va tashkilot manfaatlarini o'zaro foydali shaklda uyg'unlashtirish uchun juda ko'p imkoniyatlarga ishora qilib, tashkilotdagi tuzilma va odamning roli to'g'risida fikrlarni bildirdi.
Fikrlashda byurokratik ideallardan moslashtirilgan tashkilot zarurligini anglashga qadar o'zgarishlar yuz berdi; eski printsiplardan tortib, ishchilarni qarorlarni qabul qilish jarayoniga jalb qilish maqsadida ierarxiyani rad etish va samaradorlik haqida tashvishlanishdan ijodiy ishlarni qo'llab-quvvatlash bilan hamkorlik qilish istagiga qadar.
Zamonaviy tashkilotlar o'zlarining ichki tuzilishlarida Viber davriga qaraganda ancha murakkab va tashqi muhit tomonidan ularga qo'yilgan cheklovlar unchalik qattiqroq emas. Tashkiliy nazariya uzoq yo'lni bosib o'tdi va endi zamonaviy sharoitlarga javob beradigan yangi strategiyalarni taklif qilishi mumkin.
Buyurtmani qidirish menejmentning tashkilotning ish joyini va faoliyatini ratsionalizatsiya qilish va tizimlashtirish bo'yicha tarixiy istagi edi. Ushbu qidiruvda miqdoriy o'lchov va ko'rsatkichlar muhim o'rin egallaydi. Miqdor usullari va tizimlari nazariyasining zamonaviy davri oldingi nazorat nazariyasida chuqur ildizlarga ega.
Bugungi kunda olimlar murakkab tizimlar noaniqlik va tezkor o'zgarishlarga samarali qarshi tura oladigan usullarni yaratmoqdalar va shu bilan menejment amaliyoti va fan o'rtasidagi dialog va ilm-fandan amaliyotda muvaffaqiyatli foydalanish imkoniyati yotadi. Xaos nazariyasining shakllanishi (ya'ni, xaosdan xaos nazariyasiga o'tish), uni murakkab tizimlarni boshqarish tizimida qo'llash tashkilotlarning samaradorligini oshirishning istiqbolli yo'nalishi hisoblanadi.
So'nggi paytlarda menejmentni rivojlantirishda bir nechta qiziqarli tendentsiyalar kuzatilmoqda:
Modern zamonaviy ishlab chiqarish va xizmatlarning moddiy-texnik bazasining ahamiyatini anglab etish orqali o'tmishga ma'lum bir qaytish. Bu texnologik taraqqiyotning tashkiliy maqsadlarga erishishda tobora ortib borayotgan ta'siri bilan bog'liq.
109

raqobat kurashidagi g'oliblik uchun samaradorlik va mahsulot sifatining ahamiyati;
The tashkiliy madaniyatga, shuningdek demokratlashtirishning turli shakllariga, oddiy ishchilarning daromadlarda ishtiroki va boshqaruv funktsiyalarini bajarishga e'tibor kuchaytirildi. Hukumatni demokratlashtirish
boshqaruvda ishtirok etish haqiqatga aylandi, ya'ni. demokratik boshqaruv kelajakni shakllantiradi;
Governance boshqaruvning xalqaro xususiyatlarini kuchaytirish. Menejmentning xalqarolashtirilishi munosabati bilan menejment nazariyasi va amaliyoti oldida ko'plab yangi savollar yuzaga keladi, ulardan eng muhimi:
mahalliy va xalqaro boshqaruvning umumiy belgilari va farqlari; universal bo'lgan va turli mamlakatlarning o'ziga xos sharoitlarida ishlaydigan qonunlar, shakllar, boshqaruv usullari; boshqaruvdagi milliy uslubning xususiyatlari va boshqalar.
Takrorlash uchun savollar:
The Umumiy va maxsus xususiyatlarni ajratib ko'rsatib, sharqiy va g'arbiy madaniyatlarni tasvirlab bering.
American Amerika va Yaponiya menejmentining o'ziga xos xususiyatlarini ta'kidlang.  7S kontseptsiyasining mohiyatini oching.
12-bo'lim
Rossiyada menejmentni rivojlantirish
12.1. XIX-XX asr oxirlarida Rossiyada boshqaruv
Rossiyada menejment qadim zamonlardan beri rivojlanib kelmoqda. Rossiyada boshqaruvga qarashlar rivojlanishining kuchayishi XVI asrdan boshlab, feodal parchalanishini yo'q qilish va bozorlarni yagona milliy bozorga birlashtirishning jadal jarayoni sodir bo'lgan paytdan beri qayd etilgan. Bundan tashqari, markaziy hokimiyatni mustahkamlash bilan birga rivojlanish
110
Menejment asosan "yuqoridan pastgacha" sodir bo'ldi. Bunda Rossiya «pastdan yuqoriga» ketgan Evropa va AQShdan farq qiladi.


I Pyotrning islohotlari davlat hayotida ham, biznes tashkilotlari darajasida ham ko'plab sohalarga ta'sir ko'rsatdi va yirik sanoatning shakllanishi, kichik hunarmandchilik ishlab chiqarishining rivojlanishi, qishloq xo'jaligi, moliya tizimi, tashqi va ichki savdoning rivojlanishi bilan bog'liq edi.
Davlat boshqaruvini takomillashtirish g'oyalari XVIII asrda o'z asarlarida o'z ifodasini topgan. I.T. Pososhkov, A.P. Volinskiy, V.N. Tatishchev, M.V. Lomonosov, D.A. Golitsin, A.N. Radishchev va boshqalar.Ularning g'oyalari Rossiya rivojlanishining o'ziga xos xususiyatlarini aks ettirgan va iqtisodiy jarayonlarni boshqarishda davlatning hal qiluvchi rolini ta'kidlagan.
18-asrda Rossiya tarixiga katta hissa qo'shdi. va uning iqtisodiyotini rivojlantirishda Ketrin II qoldirgan. Boshqaruvni takomillashtirish uchun Rossiya gubernatorlar boshchiligidagi 50 ta viloyatga bo'lindi, Rossiya imperiyasining provinsiyalarini boshqarish uchun muassasa tashkil qilindi va har bir viloyat 10-ga bo'lindi.
12 graflik.
Aleksandr I davrida ma'muriy apparat aloqalarini soddalashtirish uchun vazirliklar tashkil etildi. 1861 yilda Aleksandr II dehqon, 1864 yilda - Zemstvo va 1870 yilda shahar islohotlarini amalga oshira boshladi. Iqtisodiy boshqaruv iqtisodiy hayotning asosini tashkil etuvchi kooperativlar, ssuda va omonat kompaniyalari tashkil etishda va dehqon xo'jaliklariga kredit berishda namoyon bo'ldi.
1909 yilda P. A. Stolypin zemstvo o'zini o'zi boshqarish sohasidagi dadil islohot loyihasini taklif qildi, unda turli xil saylov tizimlaridan foydalanish, okruglardagi davlat boshqaruvidagi sinfiy ierarxiyani yo'q qilish, G'arbiy hududda rus zemstvolarini yaratish va hokazo. ular amalga oshirilmadi.
111
12.2. XIX-XX asr oxirlarida menejmentning shakllanishi


Mehnatni va boshqaruvni tashkil etishga ilmiy munosabatning birinchi novdalari Rossiyada XIX-XX asr oxirlarida paydo bo'ldi, ammo XX asrning birinchi o'n yillarida, ayniqsa, AQSh va Evropada Teylorizm, Fordizm, Fayolizm va boshqalar keng tarqaldi. Menejmentning ilmiy asoslari mehnatni ilmiy tashkil etish doirasida amalga oshirildi. Menejmentning fan sifatida shakllanishi davrida u bir nechta terminologik belgilarga ega edi. Ushbu bilim sohasining asoschisi amerikalik muhandis F.U. Teylor unga ilmiy menejment nomini berdi, bu rus tiliga tarjima qilinganida ilmiy menejment (menejment - menejment) ma'nosini anglatadi. O'z navbatida, frantsuz olimi de Chatelier, F. Teylor tamoyillarini sharhlovchi bu nomni mehnatni ilmiy tashkiloti sifatida frantsuz tiliga tarjima qildi. Germaniyada ushbu yangi fan sohasi ratsionalizatsiya nomi ostida tezda tarqaldi. Rossiyada ushbu belgilarning barchasi odatda sinonim sifatida ishlatilgan va ilmiy menejmentning rivojlanishi uzoq vaqt davomida (mehnatni ilmiy tashkil etish) bayrog'i ostida bo'lgan. Ilmiy menejment va amaldagi ES-larni ajratish ancha keyinroq sodir bo'ldi.
Inqilobdan oldin Teylor tizimi haqidagi fikrlar qarama-qarshi ikki lagerga bo'lingan - uning tarafdorlari va muxoliflari. Teylorizm tanqidchilarini (V. Vorontsov, P. Maslov, I. Poplavskiy, G. Aleksinskiy) populistik yo'nalish tarafdorlari deb atash mumkin. Ular Rossiyada ishlab chiqarishni tashkil etish darajasi pastligi va aholi hayoti, tadbirkorlarning o'zboshimchaliklari va qonuniy kafolatlar yo'qligi sababli, Teylor tizimini joriy qilish faqat ishbilarmonlarga foyda keltiradi, deb ishonishdi. Rossiyalik tadbirkorlar, antiloristlar, Teylordan majburiy ishchilarga emas, balki o'zlariga foydali bo'lgan narsani qarz oladilar. Maqola V.I. Inqilobdan oldin yozilgan Leninning "Teylor tizimi - insonni mashinaga qul qilish".
Leninning Teylorga munosabati bolsheviklarning hokimiyat tepasiga kelishi bilan o'zgardi. 1918 yilda u sotsializmni yuksak madaniyatsiz qurishni aytdi va
112

mehnat unumdorligi mumkin emas va bu omillar, o'z navbatida, Teylorizmni kiritmasdan imkonsizdir. Lenin yoshlarni o'qishga, o'qitishga va butun Rossiyada tayorizmni yoyishga chaqiradi. Bu 1921 yilda Lenin edi, uning tashabbuslarini qo'llab-quvvatlagan va Markaziy mehnat institutini tashkil qilish uchun millionlab rubl oltin ajratgan A. Gastevning dushmanlarini qattiq tanqid qilganiga qaramay, Lenin maslahatchilari boshqalarning echimi uchun foydalanishni taklif qilishdi, yana dolzarb masalalar. Dunyoning hech bir joyida davlat rahbari mamlakat taqdirini boshqaruv tizimiga bog'liq qilib qo'ymagan.
Sovet davrida fan va boshqaruv amaliyotini rivojlantirishda A.K. Gastev, A.I. Berg, V.M. Glushkov, L.A. Kantorovich, S.R. Strumilin, B.C. Nemchinov va boshqalar. Umuman olganda, korxonada boshqaruv usullari (mikro-daraja) chet elda ishlab chiqilgan boshqaruvning asosiy printsiplaridan foydalanishni ta'minladi, ammo Rossiyada davlat mulkining ustunligi sharoitida ish joyidan xalq xo'jaligiga yagona boshqaruv tizimi ob'ektiv ravishda talab qilindi.
Rossiyada ilmiy menejmentning rivojlanishidagi muhim bosqichlar 1921 va 1924 yillarda mehnatni ilmiy tashkil etish bo'yicha ikkita konferentsiya bo'ldi. Ulardan birinchisida EMASning quyidagi ta'rifi berildi: mehnatni ilmiy tashkil etish bilan ishlab chiqarish jarayonini barcha hamroh bo'lgan sharoitlar va omillarni batafsil o'rganishga asoslangan tashkilotni tushunish kerak. Bu holda asosiy usul vaqtni, materiallarni va mexanik ishlarni o'lchash, olingan barcha ma'lumotlarni tahlil qilish va uyg'un, eng daromadli ishlab chiqarish rejasini berishdir.
Ikkinchidan, MAT sohasidagi asosiy vazifalar belgilandi: G'arb nazariyotchilari va amaliyotchilarining yutuqlarini qayta ishlash va ular bilan tajriba almashish; tadqiqotni ishlab chiqarish ehtiyojlari bilan bog'lash; NNT institutlari va laboratoriyalari va ularning ixtisosligi o'rtasida yaqin aloqa o'rnatish; ishlab chiqarish va boshqarishdagi mehnatni, shuningdek individual mehnat jarayonlarini eksperimental o'rganish; instruktorlar tayyorlash uchun maktablarni tashkil etish;
113
ny eng yaxshi tajribalarni joriy etish; barcha darajalarda va barcha turdagi maktablarda mehnat va o'qishda NOM printsiplarini amalga oshirish.


Ko'rib chiqilayotgan davrda amaliy tadqiqotlar nazariy va uslubiy jihatdan ustunlik qildi. Uslubiy tadqiqotlar to'xtatilmadi, ularning tashkiliy va boshqaruv mavzularining umumiy hajmidagi ulushi nisbatan kamaydi. Go'yoki rus tafakkuri rivojlanishidagi ko'rsatilgan tendentsiyani birlashtirgan holda, nomlarning o'zgarishi ro'y beradi: "NOT" harakati tobora ratsionalizatsiya deb ataladi va "EMAS", boshqaruv, ilmiy boshqaruv degan atamalar, ular ishlatishda davom etsa-da, ko'k-nim sifatida ishlatilgan ratsionalizatsiya so'zi bilan tobora ko'payib bormoqda.
Rus adabiyotida menejment faniga nisbatan tashkiliy va boshqaruv jarayonlarini o'rganishda quyidagi usul va usullar shakllantirilgan:
1) hodisalarni boshqarishda ro'y beradigan voqealarni muntazam ravishda kuzatish printsipi;
2) muayyan ob'ektlarni hodisalar yig'indisidan ajratish, ularni ajratish, tarkibiy qismlarga va tavsiflarga ajratish printsipi (tahlil usuli);
3) o'rganilayotgan jarayonning individual bo'g'inlarini markazlashtirilgan butunlikka bog'lash printsipi (sintez usuli);
4) kuzatilayotgan hodisalarni o'lchash printsipi (vaqt va makonda);
5) tajriba va, xususan, tajriba printsipi.
Bundan tashqari, eng muhim rol oxirgi printsipga yuklatilgan edi, hatto uning qo'llanilishi nazorat fanining asosiy vositasi ekanligi da'vo qilindi.
Bundan tashqari, shuni ta'kidlash kerakki, menejment fanini rossiyalik olimlar hayotning barcha sohalariga teng ravishda tatbiq etiladigan tarmoq sifatida ko'rib chiqdilar.
114

Shunday qilib, Rossiyada ilmiy menejmentning rivojlanishi dastlabki qadamlaridan boshlab amaliy va umumiy nazariy izlanishlarning organik birligida amalga oshirildi.
Etakchi ilmiy-tadqiqot institutlari CIT (Markaziy mehnat instituti, direktor - A. K. Gastev), KINOT - Qozon mehnatni ilmiy tashkil etish instituti (direktor - I. M. Burdyanskiy), VSUIT - Butun Ukraina mehnat instituti (direktor - F. R. Dunaevskiy), TINOP - Taganrogda ishlab chiqarishni ilmiy tashkil etish instituti, GITU - Qozog'iston Respublikasi Milliy qo'mitasi qoshidagi Davlat boshqaruv texnologiyalari instituti (EF Rozmirovich) va boshqalar. Ushbu etakchi ilmiy markazlar o'zlarining ilmiy boshqaruv maktablarini yaratdilar.
12.3. A. Bogdanovning Rossiyada boshqaruvni o'rnatishga qo'shgan hissasi
Boshqaruv nazariyotchilari orasida A.A. Bogdanova (1873-1928). U taniqli iqtisodchi, faylasuf, yozuvchi sifatida taniqli bo'lib, u Rossiya ilmiy fantastika asoschilaridan biriga aylandi. Bogdanovning ilmiy ufqlari mehnat harakati tarixidan litoekonomiya, sotsiologiya, psixologiya, adabiy tanqid va falsafa bo'yicha gerontologiya va gematologiyaga qadar bo'lgan. Uning tashkiliy g'oyalari aks etgan asosiy asarlari: Umumjahon tashkiliy fanga oid insholar (Samara, 1921); Tashkiliy fan va iqtisodiy rejalashtirish (1921); Ijtimoiy texnologiya va iqtisodiyotning tashkiliy tamoyillari (1923) va boshqalar. A. Bogdanovning asosiy ilmiy asari uch jilddan iborat "Umumiy tashkiliy fan (tektologiya)" deb nomlangan fundamental monografiyasi hisoblanadi va unda tirik va tirik tabiatga xos bo'lgan universal tashkiliy tamoyillarni topishga harakat qilingan. Bogdanovning yangi atamasini ixtiro quyidagicha izohladi. Yunon tilida yangi tushunchalarning "butasi" bitta ildizdan shakllangan: tattan - qurish, tekton - quruvchi, taksilar - jang shakllanishi, texnik - hunar, kasb, san'at. Ushbu turkumda tashkiliy jarayonning umumiy g'oyasi yotadi. Shuning uchun kitobning nomi.
115
Bogdanovning so'zlariga ko'ra, inson hayotining barcha namoyishlari tashkiliy tamoyillarga boy. Kundalik hayot va insonning nutqi, ijtimoiy aloqa va mehnat faoliyati, iqtisodiy harakatlar va fikrlash ma'lum bir tizim bo'yicha tuzilgan, ular o'zlarining mantiqlari va izchilligiga ega. Boshqacha qilib aytganda, agar ular tashkillashtirilmagan bo'lsa, ular mavjud bo'lolmasdilar. Dekartning mashhur aforizmini ifodalovchi Bogdanov shunday dedi: Men uyushganman, demak men borman. Tektologiya - qurilish haqidagi ta'limot chindan ham universal ma'noga ega. Bogdanov tashkiliy tamoyilni, tetologiya tamoyillarini odamlarning aniq harakat shakllari va turmush tarzini, tirik mavjudotlarning noorganik tabiatda, insoniyat tarixida va nihoyat jamiyatning ijtimoiy tuzilishida va mehnat faoliyatida diqqat bilan kuzatib boradi.


Olimning fikriga ko'ra, tashkiliy fanning vazifasi narsalar, odamlar va g'oyalarni to'g'ri tashkil etishdan iborat edi. Uning fikricha, bu fan insoniyatning ulkan tashkiliy tajribasini tizimlashtirish va rahbarlarni tashkiliy qonunlarni bilishga o'rgatishi kerak. Shu munosabat bilan, muallif tashkilotchilik san'ati har doim mavjud bo'lganiga ishongan holda tashkiliy fan va san'atni aniq ajratib ko'rsatgan, ammo tashkilotchilik ilmi yo'q edi. Shunday qilib, etakchilik yutuqlarining eng katta ulushi tashkilotchining shaxsi - iste'dod yoki daho bilan halok bo'ldi va ularning salgina qismi an'anaga aylandi.
Bogdanov tashkiliy fanning asosiy tushunchalari va usullarini shakllantirishga harakat qildi. U uni o'rganishga tizimli yondoshish zarurligi g'oyasini bildirdi, tizim va uning elementlari o'rtasidagi o'zaro bog'liqlikni, uyushgan butunlik uning qismlarining oddiy yig'indisidan katta ekanligini ko'rsatdi.
Iqtisodiyotni boshqarish muammolarini, birinchi navbatda, mamlakat iqtisodiyotini rejalashtirishni tashkil etishda Bogdanov universal tashkiliy fan tamoyillaridan keng foydalangan. Uning ta'kidlashicha, faqat iqtisodiyotni tizimli deb atash mumkin, uning barcha qismlari uyg'unlikda kelishilgan
116

yagona tekologiyaning quyidagi printsiplarini hisobga olish kerak bo'lgan yagona uslubiy ishlab chiqilgan iqtisodiy rejaning asosi:
1) har bir uyushgan yaxlitlik - bu muayyan muhitda u bilan uzluksiz o'zaro munosabatda bo'ladigan harakatlar tizimi. Demak, jamiyat tabiiy sharoitda uning qarshilik ko'rsatish qobiliyatiga qarshi kurashda inson faoliyati tizimini anglatadi;
2) uyushgan tizimning har bir qismi butunga ma'lum funktsional munosabatda bo'ladi. Jamiyatda, masalan, iqtisodiyotning har bir sohasi, har bir korxona, har bir xodim o'ziga xos funktsiyani bajaradi.
A. Bogdanov kontseptsiyasida juda ko'p qiziqarli va muhim g'oyalar mavjud, ammo uning nazariyasi zamondoshlari tomonidan qadrlanmagan. Ha, va bugungi kunda bu hali etarli darajada tushunilmagan. Shuni ham ta'kidlash kerakki, Bogdanov juda falsafiydir va uning tili falsafiy jihatdan haddan tashqari yuklangan va tegishli tayyorgarlikni va fikrlash darajasini talab qiladi.
12.4. Faoliyat O.A. Yermanskiy
O.A. Yermanskiy (1866-1941) fiziologik tegmaslik kontseptsiyasining muallifi. U mehnatni ilmiy tashkil etishning g'arbiy nazariyalarini chuqur tanqidiy tahlilga tortgan va undagi ijobiy va salbiy tomonlarini ajratishga harakat qilgan birinchi rossiyalik olimlardan edi. U mehnatni tashkil qilish nazariyasining mustaqil yo'nalish sifatida paydo bo'lish imkoniyatini aniqlaydigan dastlabki shartlarni aniq aniqladi va uning shakllanishini ma'lum darajada ishlab chiqilgan texnik-iqtisodiy sharoitlar bilan, keng ko'lamli mashinasozlik sanoatining jadal rivojlanishi bilan, ilmiy ishlarni tashkil etish va ratsionalizatsiya qilish zaruratini kuchaytirdi. usullari. Birinchi marta "NOT" qisqartmasidan Yermanskiy foydalangan. U ilmiy tashkilotning paydo bo'lishi faqat tegishli yutuqlar mavjud bo'lganda va ilmiy fikr sohasida bo'lishi mumkin, deb hisoblagan, chunki EMAS
- sintetik ilmiy tizim, boshqa ilmiy fanlardan materiallar chizish
117

kiplin, asosan texnologiya, iqtisodiyot va mehnat psixofiziologiyasi sohalariga tegishli.
O. Yermanskiy Bogdanovning mehnatni oqilona tashkil etishning asosiy printsiplari ijobiy tanlov printsipi va tashkiliy summa qonuni to'g'risidagi fikrlari bilan o'rtoqlashdi. Professor ushbu printsiplarning ahamiyatini mehnatning ratsionalizatsiya nazariyasida eng muhim bo'lgan (olimning fikricha) uchinchi printsipni amalga oshirish uchun shart-sharoit yaratishda muhimligini tushundi.
O. Yermanskiyning fikriga ko'ra, mehnatni tashkil etishni ratsionalizatsiya nazariyasining asosiy masalasi har qanday ishni tashkil etishning ratsionalizatsiya mezonini aniqlashdir. Olimning fikricha, bunday mezon vaqt, ya'ni energiya sarfining intensivligini belgilaydigan ishning tezligi bo'lishi mumkin emas. Vaqt va makon tashkilotning ratsionalizatsiya mezonlari sifatida ko'rib chiqilmaydi, faqat tabiat hodisalarining mohiyati tabiat kuchlarining o'zaro ta'siri bo'lgan hodisalar yuzaga keladigan shakllar sifatida ko'rib chiqiladi.
U har qanday ishlab chiqarish faoliyatidagi asosiy elementlar bo'lib, u ishlab chiqarishning barcha omillari iste'mol qilgan energiya va ushbu energiya sarflash bilan erishilgan foydali natijani hisobga oldi.
O. Yermanskiy taklif qilganidek, bunday mezon m = R / E ratsional koeffitsienti bilan ifodalangan R va E o'rtasidagi o'zaro bog'liqlikdir. M qiymati sarflangan energiya birligiga sarflangan foydali ish hajmini ko'rsatadi, bu ushbu ishni tashkil etishning oqilona mezonidir. Xarajatlar birligi uchun mumkin bo'lgan eng yuqori foydali natijani olish yoki erishilgan natija birligiga energiya tejash har doim ishlab chiqaruvchilarning diqqat markazida bo'lishi kerak, chunki bu eng maqbul tamoyilning mohiyati - EMASning asosiy printsipi. Tegmaslik printsipni buzadigan kuchlardan har qanday foydalanish, ilmiy bo'lmagan ishlarni tashkil etishni anglatadi, chunki bu energiya turlarining barchasini yo'qotishga yoki ularning noto'g'ri ishlatilishiga olib keladi. Maksimal xarajat va foyda koeffitsientiga erishish uchun chuqur
118-son

ishlab chiqarish jarayonlarining qonunlarini, ishlab chiqarishning ham shaxsiy, ham moddiy omillarining xususiyatlari va xususiyatlarini bilish. Bu ularni birlashtirish va ulardan oqilona foydalanish imkonini beradi. Bundan tashqari, nisbatlarning eng yaxshi ko'rsatkichlariga erishish uchun tashkilotning asosiy tamoyillari va, albatta, birinchi navbatda, maqbul tamoyil talab qilinadi.
Kontseptsiyaning asosiy ustunligi shundaki, unda mehnat intensivligini maqbul, ilmiy asoslangan darajada ushlab turish zarurligi haqidagi g'oyalar mavjud, chunki ratsional normadan har qanday yo'nalishda og'ish milliy iqtisodiyotga va barcha kuchlardan oqilona foydalanishga zarar etkazadi. Shunday qilib, ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarish tizimi barcha bo'limlar va barcha ishchilarning normal ishlashini ta'minlashi kerak.
Shunga qaramay, F. Teylor va G. Ford (va boshqalar) ning ilmiy yutuqlari O. Yermanskiy tomonidan mehnat va boshqaruvning sotsialistik tashkil etilishi uchun nomaqbul deb hisoblangan (chunki ular haddan tashqari qizg'in ish uslublarini talab qiladilar). U gipertrofiy ravishda eng maqbul tamoyilning roli va ahamiyatini baholadi. Ushbu kamchiliklarga qaramay, professor tushunchasi hali ham katta professional qiziqish uyg'otmoqda.
12.5. A.K. Gastev va YO'Q
20-yilda mahalliy boshqaruv ilm-fanining shubhasiz rahbari va zamonaviy Rossiyada eng mashhur muallif A.K. Markaziy mehnat institutini (CIT) boshqargan Gastev (1882-1941). A. Gastev 200 dan ortiq monografiya, risola va maqolalar yozgan. Uning rahbarligi ostida institut Rossiyaning mehnatni boshqarish va boshqarish sohasidagi etakchi tadqiqot, o'quv va amaliy-ratsionalizatsiya markaziga aylandi. Institut ilmiy tadqiqot, pedagogik va konsalting institutini birlashtirgan, u hatto Evropada ham bo'lmagan. Shunday qilib,
A. Gastev va uning sheriklari dunyo tashkiliy va boshqaruv tafakkuri tarixidagi eng qimmatli topilmalardan birini shakllantirishga va shakllantirishga muvaffaq bo'lishdi.
119
ilmiy boshqaruvni rivojlantirishning uchlik mexanizmi g'oyasini amalda sinab ko'rish.


Gastevning asosiy yutug'i tabiiy fanlar, sotsiologiya, psixologiya va pedagogika metodlarini birlashtirgan yangi fan - ijtimoiy muhandislik (ijtimoiy muhandislik) ning nazariy va eksperimental g'oyalarini rivojlantirishdir. Uning rahbarligi ostida o'nlab korxonalar mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etishning innovatsion usullarini joriy etishdi. 500 mingdan oshiq malakali ishchilar, minglab menejment bo'yicha maslahatchilar va NNTlar CIT usullari bo'yicha o'qitildi. Uning kibernetika g'oyalari va tizimlarning umumiy nazariyasini rivojlantirishga qo'shgan hissasi katta.
A. Gastev mamlakat manfaati uchun ishlab chiqarishning barcha tuzilishini va birinchi navbatda asosiy ishlab chiqaruvchi kuch - ishchi odamni to'liq organik ravishda qayta qurish zarur deb hisobladi.
O'z nazariyasini yaratish uchun olim sanoatlashgan mamlakatlarda to'plangan nazariy yutuqlar va amaliy tajribani tanqidiy qayta ko'rib chiqdi. Shu nuqtai nazardan shuni ta'kidlash mumkinki, CIT g'oyalari asl, o'ziga xos, ammo shu bilan birga G'arbning eng muhim boshqaruv g'oyalarini (birinchi navbatda F. Teylor) o'z ichiga olgan kontseptsiyani o'z ichiga olgan.
CIT kontseptsiyasining asosiy qoidalari F. Teylor va
G. Ford:
1) ishlab chiqarishni tashkil qilish va boshqarishda empirik yondashuvni qat'iyan rad etish, asosiy usul ob'ektni oldindan tahlil qilish, uning tarkibiy qismlarga bo'linishini o'z ichiga olgan tadqiqotlar; keyinchalik funktsional ravishda bir-biriga bog'langan qatorlarda joylashtirilgan eng yaxshi elementlarni tanlash; tanlangan variantlarni mehnat jarayonidagi iqtisodiy joylashuvi asosida joylashtirish; o'rganilayotgan ob'ektning umumiy sintetik sxemasida (rasmida) ularning aks etishi;
120
2) ishlab chiqarish majmuasining har bir alohida elementining unumdorligini oshirish, har bir mashina, mexanizm va har bir xodimning daromadliligini oshirish uchun kurash;


3) ishlab chiqarishning moddiy va shaxsiy omillarini ilmiy o'rganish asosan tabiatda laboratoriya bo'lib, topilgan echimlarni tajriba sinovlari bilan yakunlanadi;
4) ishlab chiqarish jarayonlarining maksimal tezlashishini, siqilishini ta'minlaydigan barcha ishlab chiqarish omillarini vaqt va makonda oldindan hisoblash va tayyorlash;
5) chuqurlashtirilgan mehnat taqsimoti asosida kadrlarning malakaviy guruhlarini o'zgartirish va shu bilan birga quyi va o'rta ma'muriy-texnik xodimlarning tashkiliy rolini kuchaytirish, murabbiylar va turli xil tashkiliy qurilmalarni joriy etish. Biroq, Teylorizm va Fordizm Gastev kontseptsiyasining asosini tashkil etuvchi g'oya - mehnat jarayonini ijtimoiylashtirish g'oyasi, inson omilining hal qiluvchi roli haqidagi g'oyaga mutlaqo begona edi. Shunday qilib, CIT barcha ishlarning asosiy e'tiborini ishlab chiqarishning inson omiliga qaratdi.
CIT metodologiyasi uning mualliflari tomonidan har bir ishchiga, ishlab chiqarishning har bir ishtirokchisiga ma'lum tashkiliy va mehnat bacillusini emlash sifatida qaralgan. CITning bu mashhur g'oyasi mehnat inshooti deb nomlangan, A. Gastev ta'kidlashicha, F. Teylor yo'riqnoma kartasini yaratgan bo'lsa ham, u ham, Gilbert ham ko'pchilikka yuqadigan, ularni doimiy ravishda namoyon qiladigan metodologiyani yaratmagan. tashabbus. Gastev metodologiyasining maqsadi ishlaydigan massalarni faollashtirish, ularga sizni doimiy ravishda sinashga, doimiy moslashishga, sizni har qanday sharoitda faol va ogoh bo'lishga majburlaydigan ixtirochi iblis iblisini uyg'otish edi. Bundan tashqari, kontseptsiya nafaqat ishlab chiqarishni, balki odamlarning umumiy madaniyatini ham qamrab olishi kerak edi.
121
Fuqarolar tomonidan shakllantirilgan yondashuv ularga dunyo menejmenti adabiyotida o'xshash bo'lmagan ijtimoiy muhandislik g'oyasini asoslashga imkon berdi, bunda odam endi shaxs sifatida, faoliyat sub'ekti sifatida emas, balki kompleksning birligi, butun organizmning ajralmas qismi sifatida harakat qiladi. , mehnatni tashkil qilish, ammo hal qiluvchi qism asosiy qismdir.


Gastev konsalting ishlariga katta e'tibor berdi. Ushbu faoliyatning natijasi samarali boshqaruv tizimiga ega bo'lishi kerak bo'lgan fazilatlar to'g'risida qiziqarli xulosalar chiqarishdir. Sifatlar qatoriga quyidagilar kiradi:
1) intizom, bunda hech qanday boshqarish mumkin emas;
2) har bir xodim o'z huquqlari va majburiyatlari to'g'risida aniq ma'lumotga ega bo'lishi;
3) har bir masalani hal qilish uchun yakuniy vakolatni aniq belgilash;
4) ishlarning eng ko'p miqdorida ishchilarni qisqartirish uchun yakuniy instansiya huquqini berish. (Hozirgi vaqtda bu ilmiy boshqaruvning asosiy tamoyillaridan biridir);
5) har bir xodimning huquq va majburiyatlari shu qadar aniq belgilanganki, ko'pchilik masalalar eng yuqori ma'murning roziligisiz quyi xodimlarning roziligi bilan hal etiladigan tartibni belgilovchi tezkorlik;
6) faqat yuqori ma'muriyat tomonidan hal qilinishi kerak bo'lgan masalalarni aniq belgilash;
7) har bir xodim tomonidan, iloji bo'lsa, bitta aniq belgilangan ishni bajarish;
8) har bir xodimning o'z vazifalari va ma'muriyat buyruqlarining to'g'ri va o'z vaqtida bajarilishi uchun javobgarligini belgilash.
Gastev mehnat madaniyati va ish joyining madaniyatiga katta e'tibor qaratdi. Harakatlar madaniyati odatda xulq-atvor madaniyatiga, shaxsiy madaniyat jamoaviy tarkibga kiradi. Gastev tushunchasiga ko'ra ishlab chiqarishdagi odamlarning o'zaro munosabati ma'lum madaniy konventsiyani talab qiladi
122
bizning yotoqxonamizni yumshatadi. Boshqalar bilan munosabatlarda xushmuomalalik, do'stona munosabat, hatto shartli ravishda, qasddan ta'kidlangan qo'pollik o'rniga har bir insonning burchi va huquqidir. Birgalikda ishlashning asosiy qoidasi - shaxsni fosh qilishdan ko'ra yashirish, birinchi navbatda o'ziga emas, balki umumiy manfaatlarga ega bo'lish.


Gastevdagi mehnat madaniyati piramidasining yuqori qismida ishchilar madaniyati joylashgan. Har bir xodim tomonidan olingan individual ko'nikmalar qo'shma faoliyatning aniq tashkil etilishi bilan mustahkamlanadi, bu esa ijodiy ishtiyoqni va mehnat vositasini takomillashtirish istagini uyg'otadi. O'z navbatida, mehnat madaniyati masalalari mehnatga munosabat muammosini hal qildi.
12.6. XX asr Rossiyasida boshqaruv
"Urush kommunizmi" davrida (1919-1921) Rossiyaga qarshi xalqaro tajovuzni bostirish uchun tepadan pastgacha buyruq va boshqarish usuli, majburiy mehnatning iqtisodiy bo'lmagan shakllari tarixan asoslandi. Fuqarolar urushi tugaganidan keyin yangi siyosat davlatning iqtisodiyotga ta'sirini zaiflashtirish va bozor munosabatlarini kengaytirishni ko'zda tutdi.
20-yillarning ikkinchi yarmida qishloq joylarda keng ko'lamli mashinasozlik (sanoatlashtirish) va kollektivlashtirishga o'tish davrida. davlat boshqaruvi yana ustunlik qila boshladi.
Har qanday faoliyat sohasidagi kooperativlar SSSRda tashkiliy va iqtisodiy shakllanish sifatida ijobiy shakllanishdi, ularga o'tish usuli qishloq xo'jaligiga katta moddiy zarar etkazdi. Aslida kollektivlashtirish siyosati tashkiliy va ma'muriy boshqaruv usullari bilan iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik zararga olib borilgan.
Agar Ulug' Vatan urushi paytida (1941-1945) davlat tomonidan korxonalarni to'g'ridan-to'g'ri boshqarish amalga oshirilgan bo'lsa
123
Urushdan keyin yaxshi sharoitda ushbu yo'nalishni davom ettirish ishlab chiqarish vositalari va erlarga davlat egaligining ustunligi bilan bog'liq edi.


Boshqaruv deyarli 90-yillarning boshlariga qadar yuqoridan pastgacha amalga oshirildi. XX asr, ya'ni. mulkchilik xilma-xilligini tan olish. 70-80-yillarda. XX asrda maqsadlarga harajat bilan, xarajatlarni hisobga olmasdan erishilganda, boshqaruvning qimmat usullari to'sqinlik qildi. 80-yillarda iqtisodiy o'sish sur'ati. XX asr 60-yillarga nisbatan o'rtacha pasayib ketdi. XX asr ikki marta va urushdan oldingi yillar va urushdan keyingi besh yillik rejalar bilan taqqoslaganda - uch marta. 1986 yilda M.S. Gorbachev qayta qurish deb nomlangan yangi ijtimoiy islohotni boshladi. Biroq, qayta qurish davrining dastlabki yillarida iqtisodiy boshqarishning qimmat tizimi davom etdi, bu sanoat, qishloq xo'jaligi va ijtimoiy ishlab chiqarishning boshqa sohalari o'rtasidagi nomutanosiblikka, davlat byudjeti taqchilligining o'sishiga, muomalada bo'lgan pul mablag'larining ko'payishiga va iste'mol bozorida nomutanosiblikka olib keldi. Bularning barchasi rejalashtirilgan iqtisodiyot tizimiga putur etkazdi va uning qulashiga yordam berdi. “500 kun” dasturi salbiy rol o'ynadi, uning maqsadi rejalashtirilgan tizimni tugatish va talab va taklif ta'sirida shakllangan tabiiy narxlar orqali iqtisodiyotni bozor tomonidan tartibga solish uchun sharoit yaratishdan iborat edi.
1991 yil oktyabr oyida B.N. Yeltsin RSFSR Xalq deputatlari kongressida xalqqa va xalqqa murojaat bilan murojaat qilib, mulkni davlat tasarrufidan chiqarish, bozor muhitini yaratish va barcha darajadagi boshqaruvning yangi shakllarini yaratish bo'yicha choralar ko'rishni taklif qildi.
1992 yil yanvaridan boshlab hukumat narxlarni erkinlashtirish asosida bozorni tartibga solish rejasidan o'tdi. 1992 yildan boshlab Rossiya kolxozlarni dehqon (fermer) xo'jaliklariga almashtirish siyosatini boshladi.
Tadbirkorlikning huquqiy asosi 1993 yil 12 dekabrda qabul qilingan Rossiya Federatsiyasining Konstitutsiyasi bo'lib, unda turli shakllar mustahkamlangan.
124
mulk, raqobatni davlat tomonidan qo'llab-quvvatlash va xususiy mulk huquqini himoya qilish. Mahalliy boshqaruvga mutlaqo yangi yondashuv - bu davlat organlaridan ajralgan holda mahalliy o'zini o'zi boshqarish tizimini joriy etish.


Iqtisodiy faoliyat erkinligi tashkilot (korxona) boshqaruvini takomillashtirish uchun yangi imkoniyatlar ochadi. Biroq, Rossiyada tashkilotni boshqarish samaradorligi ko'p jihatdan tashqi omillarga va, avvalambor, davlat boshqaruviga bog'liq.
Takrorlash uchun savollar:
Russia XIX-XX asr oxirlarida Rossiyada boshqaruvning o'ziga xos xususiyatlarini aytib bering.
A. Rossiyada boshqaruv fanining shakllanishiga A. Bogdanovning hissasini o'rganing.
 O.A. Yermanskiy va fiziologik tegmaslik tushunchasi: nazariyaning asosiy jihatlari.
 taklif etgan mehnatni ilmiy tashkil etishning mohiyati A.K. Gastev.
Russia Rossiyada XX asr oxiridagi boshqaruv xususiyatlarini aytib bering.
125

Xulosa
Boshqarish istiqbollari25
50-yillarda menejmentga oid zamonaviy qarashlar tizimi shakllandi. XX asr Miqdoriy metodlarni (R. Ackoff, S. Beer, A. Goldberg va boshqalar) qo'llagan holda modellarni ishlab chiqish va qo'llash tufayli murakkab boshqaruv muammolarini tushunishga asoslangan menejment fanining miqdoriy maktabi sifatida. Menejment fanlari maktabi ikkita asosiy yo'nalishni ajratib turadi: ishlab chiqarish "ijtimoiy tizim" sifatida ko'rib chiqiladi va matematik usullar va kompyuterlardan foydalangan holda tizimli va vaziyatli tahlil qo'llaniladi. Yangi yondashuvlar orasida: qarorlar daraxti, aqliy hujum, maqsadlarni boshqarish, diversifikatsiya, byudjetlashtirish, sifatli doiralar, portfelni boshqarish. Yana bir yo'nalish - sinergistik metodologiyadan foydalangan holda murakkab tizimlarning umumiy tamoyillarini (chiziqsizlik, o'zini o'zi tashkil etish, muvozanatsiz iqtisodiy jarayonlar) qo'llash. Umumiy boshqaruvdagi bu harakat "evolyutsion menejment" deb nomlanadi.
Xalqaro menejmentning turli darajalari, yo'nalishlari va shakllari mavjud. Jamiyat manfaatlarini qondirishga qaratilgan sa'y-harakatlarni soddalashtirish bo'yicha hamkorlik qilish amaliyoti davlatlar, munitsipalitetlar, tashkilotlar (korxonalar) o'rtasida shakllantirilgan. O'z navbatida, bu qiziqishlar hayotning har qanday sohasida paydo bo'ladi. Ular hamkorlikni global miqyosda ham, mintaqaviy, subregional (ikkitomonlama asosda) va bosqichma-bosqich asosda yaratadilar. Xalqaro menejment shakllariga xalqaro tashkilotlar, konferentsiyalar, uchrashuvlar, maslahatlashuvlar va boshqalar kiradi, eng yirik xalqaro tashkilot - bu 1945 yilda tashkil etilgan Birlashgan Millatlar Tashkiloti (Birlashgan Millatlar Tashkiloti), uning turli sohalarda boshqaradigan bir qator ixtisoslashgan tashkilotlari mavjud. davlatlar faoliyatining kovaklari.
Umumjahon xalqaro tuzilmalar bilan bir qatorda, ma'lum bir jug'rofiy davlatlar bo'lgan mintaqaviy tashkilotlar ham mavjud
25 http://planovik.ru/management/12/5.htm saytidagi materiallar asosida
126
osmon hududlari. Bular qatoriga Afrika Birligi Tashkiloti (OAU), Amerika Shtatlari Tashkiloti (OAS), Janubi-Sharqiy Osiyo Millatlar Uyushmasi (ASEAN), Mustaqil Davlatlar Hamdo'stligi (MDH) kiradi.


Xalqaro darajadagi boshqaruv shakli - iqtisodiy jihatdan eng rivojlangan yetti davlatning yillik yig'ilishi: AQSh, Yaponiya, Germaniya, Buyuk Britaniya, Frantsiya, Italiya va Kanada, birinchi uchrashuv 1975 yilda Frantsiyada bo'lib o'tgan. Evropa Kengashi va Evropa Ittifoqi (EI bu nufuzli xalqaro tashkilotlardir). )
Evropa Kengashi 1949 yilda tashkil etilgan va 30 dan ortiq davlatlarni birlashtirgan. Uning maqsadi
- inson huquqlari, madaniyat, ta'lim, atrof-muhitni muhofaza qilish, sog'liqni saqlash va boshqa sohalardagi hamkorlik.
Ko'pincha "Umumiy bozor" deb ataladigan Evropa Ittifoqi xalqaro tashkilot va davlatlar federatsiyasining xususiyatlarini birlashtiradi. Uning maqsadi iqtisodiy, bojxona va siyosiy ittifoqni shakllantirish uchun a'zo mamlakatlarning integratsiyasini chuqurlashtirishdir.
Evropa Ittifoqi mamlakatlari turli sohalarda, ayniqsa iqtisodiyotda faol integratsiya siyosatini olib boradilar.
1999 yil 1 yanvarda yangi yagona pul birligi - evroni, milliy valyutalarni bir vaqtning o'zida bekor qilish bilan, Evropa Ittifoqi davlatlari federatsiyasini shakllantirish yo'lidagi eng muhim qadam bo'ldi.
1995 yildagi Evropa Mahalliy o'zini o'zi boshqarish Xartiyasi Evropada xalqaro munitsipal boshqaruv uchun asos bo'lib xizmat qiladi va har bir shtatda qonun tomonidan tan olinishi kerak bo'lgan mahalliy hokimiyatlarning xalqaro birlashmalariga kirish huquqini beradi.
Xalqaro menejment korxona va tashkilotlar darajasida rivojlanmoqda. Bularga transmilliy korporatsiyalar, qo'shma korxonalar va boshqalar kiradi.
20-asrning 90-yillariga kelib, fan sifatida menejment sohasida bir qator ilmiy maktablar shakllandi va etarlicha kitoblar va darsliklar nashr etildi. Menejment xalqaro xarakterga ega bo'lgan ko'plab mamlakatlar miqyosida rivojlanmoqda. Tayyorlashda
127

Nazariyani o'rganishdan tashqari, menejerlar uchun amaliy ko'nikmalarga ega bo'lish muhimdir. Yaqinda menejment sohasidagi so'nggi yutuqlar - ishlab chiqarishni boshqarish bo'yicha Yaponiya, AQSh, Shvetsiya, Finlyandiya va Frantsiyada nashr etila boshlandi. Masalan, Li Yakokaning "Karyera menejeri" kitobi K.ga aylandi. Tatensi, "Tadbirkorlikning abadiy ruhi", G. Ford, "Mening hayotim, yutuqlarim", J.L. Sulitser "Yashil qirol" va boshqalar. Ushbu ishlarning tahlili va ularni hayotga tatbiq etishga urinishlar menejment sohasida ko'plab xatolarga yo'l qo'ymaslik, boshqaruv muammolarini tezroq va aniqroq hal qilish usullarini topishga imkon beradi. Menejment sohasida qanday ishlashni tasdiqlangan bilim, ayniqsa, korxonalar, tashkilotlar va firmalarning rus menejerlari uchun juda muhimdir. Chet ellik menejerlarning avlodlari tarbiyalangan klassik menejment asarlari menejment nazariyasi va amaliyotining fundamental g'oyalarini o'z ichiga oladi va ular asosida boshqaruvning so'nggi yutuqlari yaratiladi.
128

BIBLIOGRAFIK RO'YXAT
1. Bogdanov A.A. Tektologiya. Umumiy tashkiliy fan / A.A. Bogdanov. 2-chi m.: Iqtisodiyot, 1988 yil.
2. Bradik U. Tashkilotdagi boshqaruv / U. Bradik. M .: Iskra, 1997 yil.
3. Vasiliev Yu.P. Ishlab chiqarishni rivojlantirish boshqaruvi. AQSh tajribasi / Yu.P. Vasilev. M .; 1989 yil.
4. Vaxrushev V. Bular ajoyib Yaponiya. Yapon boshqaruvining asoslari /
V. Vaxrushev. M .: FZB, 1992 yil.
5. Gastev A.K. Qanday ishlash kerak / A.K. Gastev. M .: Iqtisodiyot, 1972 yil.
6. Dankan M. Boshqaruvdagi asosiy g'oyalar / M. Dankan. M., 1996 yil.
7. Drucker P.F. Bozor: qanday qilib lider bo'lish kerak. Amaliyot va tamoyillar / P.F. Drucker. M .; 1992 yil.
8. Kravchenko A.I. Menejment tarixi / A.I. Kravchenko. M., 2000 yil.
9. Ouchi U. Ishlab chiqarishni tashkil qilish usullari. Nazariya Z: Yapon va Amerikaning yondashuvi / W. Ouchi. M .: Iqtisodiyot, 1994 yil.
10.Petruxin V.S. XXI asr boshqaruvi / V.S. Petruxin. M., 1998 yil.
11.Popov A.V. Amerika menejmenti nazariyasi va tashkiloti / A.V. Popov. M .: Moskva davlat universiteti, 2006 yil.
Boshqaruvning umumiy tarixi / texnika fanlari doktori, prof. I.I. Masuriya va texnika fanlari doktori, prof. V.D. Shapiro. M .: ELIMA nashriyot markazi, 2006.888 b.
13. Teylor F.U. Ilmiy boshqaruv tamoyillari / F.U. Teylor M.: Nazorat, 1991 yil.
14.Tofler A. Futuroshok / A. Tofler. SPb., 1997 yil.
15. Fayol A. Umumiy va sanoat boshqaruvi / A. Fayol. M.: Nazorat, 1991 yil.
16. Fathutdinov R.A. Boshqaruv tizimi / R.A. Fathutdinov. M .: YAJ Biznes maktabi, 1997 yil.
17. Ford G. Mening hayotim - mening yutuqlarim / G. Ford. M .: Nazorat, 1998 yil.
129

18. Emerson G. 12 mahsuldorlik tamoyillari / G. Emerson. M., Iqtisodiyot, 1992 yil.
19. Erhard L. Yarim asrlik mulohaza: ma'ruzalar va maqolalar / L. Erhard. M., 1993 yil.
20. Yakokka Li. Karyera menejeri / Li Yakokka. M., 1991 yil.
21. Vixanskiy O.S. Boshqaruv / OT Vixanskiy, A.I. Naumov. M., Gardarik, 1996 yil.
22. XXI asr bo'sag'asida Amerikaning Greyson Dj. Boshqaruvi. / J. Greyson,
C. Odeill. M., 1991 yil.
23. Pronkin V.A. Yaponiyada xodimlarni boshqarish / V.A. Pronkin, I.D. Lada-nov. M., Fan, 1989 yil.
24. Koritskiy E.B. Ilmiy boshqaruv: rus tarixi / E.B. Koritskiy, G.V. Nintsieva, V.X. Qalqonlar. SPb., 1999 yil.
25. Meskon M. Menejment asoslari / M. Meskon, M. Albert, F. Xeduri. M .: Biznes, 1997 yil.
26. Menejment - bu fan va san'at / A. Fayol, G. Emerson, F. Teylor,
G. Ford. M., 1992 yil.
27. Boshqaruv tarixi: o'quv qo'llanma / D.V. Yalpi / M., 1997 yil.
28. Rossiya boshqaruvining tarixi. SPb., 1999 yil.
29. Tashkilotni boshqarish: menedjer o'qitishning yakuniy fanlararo imtihoniga tayyorgarlik ko'rish uchun o'quv qo'llanma / umumiy tahriri ostida. V.E. Lankin. Taganrog: TRTU, 2006 yil.
30. "Toyota" - boshqaruvning samarali usullari. M .: Iqtisodiyot, 1989 yil.
31. Sayt materiallari: http://planovik.ru/management/12/5.htm.
32. Sayt materiallari: http://www.humanities.edu.ru/db/msg/2417.
130

KONTENT
Kirish

3
1-bo'lim. "Menejment tarixi" kursining nazariy asoslari
1.1. "Menejment" tushunchasi, kursning maqsadi va usullari.
1.2. Menejmentning vujudga kelishi va rivojlanishi.
1.3. Boshqaruv va tashkiliy.
4
4


7
10
2-bo'lim. Ilk tsivilizatsiyalarda boshqaruv tafakkuri va amaliyoti


joriy.
2.1. Menejment va mehnat taqsimoti.
2.2. Mesopotamiyada boshqaruv elementlari.
2.3. Qadimgi Misrda boshqaruv elementlari.
2.4. Qadimgi Xitoyda boshqaruv elementlari.
2.5. Qadimgi Hindistonda boshqaruv elementlari.
11
11

13

16
19
20


3-bo'lim. Evropa tsivilizatsiyasida boshqaruv g'oyalari va amaliyoti.
3.1. Qadimgi Yunonistonda boshqaruv.
3.2. Qadimgi Rimda boshqaruv.
3.3. O'rta asrlarda Evropada boshqaruv.
3.4. Nikolo Makiavelli tomonidan etakchilik va kuch nazariyasi.
23
23


28
31
34


4-bo'lim. Sanoat inqilobi va uning menejment rivojiga ta'siri
politsiyachi
4.1. Uyg'onish davri boshqaruvi.
4.2. Mashina ishlab chiqarish davri.
4.3. Birinchi fabrikalarda kadrlar masalasi.
37
37


39
41
5-bo'lim. Sanoat tizimi va sohadagi dastlabki yutuqlar


boshqaruvsiz.
5.1. Robert Ouen
5.2. Charlz Babb.
5.3. Endryu Ure va Charlz Dupin.
5.4. Daniel Makkall
45
45


47
49
51


Ilmiy menejment maktabini shakllantirish.
6.1. Menejment tarixidagi maktablar.
6.2. F. Teylor va ilmiy boshqaruv tamoyillari.
6.3. G. Gantt: vazifalarni shakllantirish tizimi va mukofotlar.
6.4. F. va L. Gilbretning faoliyati.
6.5. Xarrington Emerson.
53
53

55

59
60
61


Boshqaruvda ma'muriy nazariya.
7.1. A. Fayol va ma'muriy nazariya.
7.2. Maks Viberning byurokratiyasi.
63
63


67
8-bo'lim. Inson munosabatlari maktabi.
8.1. Sanoat psixologiyasining otasi G. Myunsterberg.
8.2. "Ishtirok etishni boshqarish" M.P. Folett.
8.3. Hawthorne tajribalari. E. Mayo va F. Rotlisbergerning hissasi.
70
70


71
77
131


9-bo'lim. Menejment rivojlanishining hozirgi bosqichi. Xulq-atvor
boshqaruv kengashi.
9.1. "Motivatsiya" tushunchasi
9.2. Mehnat motivatsiyasining nazariyalari
9.3. Jacob L. Moreno, Kurt Levin va guruh xatti-harakatlarini o'rganish.
82
82


85
94
Boshqaruvga tizimli yondashuv.


10.1. C. Bernard tomonidan menejmentni rivojlantirishga qo'shgan hissasi.
10.2. Peter Drucker Maqsadli boshqaruv.
95
95

100 ga

11-bo'lim. Milliy tarixiy omillarning rivojlanishiga ta'siri
boshqaruvsiz. Boshqaruv modellarining xilma-xilligi. Situatsion yondashuv.
11.1. Madaniyatni tahlil qilishning o'ziga xos xususiyati.
11.2. Amerika va Yaponiya menejmenti. Milliy xususiyatlar
nosti.
11.3. "7C" tushunchasi.


11.4. Situatsion yondashuvning o'ziga xos xususiyatlari.
101

101
104

107
109

12-bo'lim. Rossiyada menejmentni rivojlantirish.
12.1. XIX-XX asr oxirlarida Rossiyada boshqaruv
XIX asr - XX asr oxirlarida menejmentning shakllanishi
12.3. A. Bogdanovning Rossiyada boshqaruvni o'rnatishga qo'shgan hissasi
12.4. Faoliyat O.A. Yermanskiy
12.5. A.K. Gastev va YO'Q
12.6. XX asr Rossiyasida boshqaruv
110

110
112

115
117

119
123

Xulosa
126

Bibliografik ro'yxat
129

132
O'quv nashri
Teslenko Irina Vladimirovna Boshqaruv tarixi
Muharrir N.P. Kubishenko
Kompyuterning joylashuvi: I.V. Teslenko
____________________________________________________________________
13.04.2009 yil formati 60 × 84 1/16
Yozma qog'oz o'choq l 7.7
Uch.- tahr. l 7.5 Tiraji 100 nusxa. 2827-sonli buyurtma
____________________________________________________________________
USTU - UPI tahririy va nashriyot bo'limi
620002, Yekaterinburg, st. Mira, 19 [e-mail]


MChJ "UMTS UPI" nashriyot uyi 620002, Yekaterinburg, ul. Mira, 17 yoshda