Jamoa ichidagi ziddiyat va uni hal qilish

Jamoa ichidagi ziddiyat va uni hal qilish.

Jamoa ichidagi nizolarni hal qilish. Ishchilar ziddiyatining ijobiy funktsiyasi Qarama-qarshilik- qarama-qarshi maqsadlar, munosabat, odamlarning xulq-atvori tufayli yuzaga keladigan aloqa sohasidagi to'qnashuv. Qarama-qarshilik tashkilotning anomaliyasi, disfunktsiyasi emas. Bu odamlar o'rtasidagi munosabatlardagi norma, ishlab chiqarish hayotining zaruriy elementi bo'lib, u jamoada to'plangan ijtimoiy-psixologik zo'riqishlardan chiqishga yordam beradi, faoliyatning istiqbolli yo'nalishlari haqida yangi g'oyani shakllantiradi, to'g'ri echimni topishga yordam beradi ... Qarama-qarshilik har doim aniq maqsadga ega. Shunday qilib, faqat muvofiq, ongli xatti-harakatga qodir bo'lganlar (ya'ni o'z harakatlarini rejalashtirish, mavjud resurslardan foydalanish ... maqsadga erishish uchun) qarama-qarshi tomonlar deb tan olinishi mumkin. Shunday qilib, mojaroning haqiqiy ishtirokchilari mojarolar ta'sirining har qanday sub'ekti vositasi, vositasi bo'lgan shaxslar va guruhlardan ajratilgan. Qarama-qarshilik mavzusi va predmetini farqlash kerak. Qarama-qarshilik mavzusi - nizoli tomonlar o'rtasida yuzaga kelgan vaziyatni jamoatchilik tomonidan tahlil qilish uchun sabab bo'lgan ob'ektiv mavjud bo'lgan (yoki xayoliy) muammo. To'qnashuv mavzusi mojaroning ichki sababi, asosiy qarama-qarshilik, chunki nizoli tomonlar qarama-qarshilikka kirishadi. Qarama-qarshilik mavzusini aniqlash juda muhimdir, chunki to'plangan muammolar, uning atrofidagi tortishuvlar tufayli uning chegaralari xiralashadi, xayolga aylanadi. Ba'zida mojaroning asosiy mavzusi alohida muayyan muammolarga bo'linadi. Qarama-qarshilik mavzusi moddiy dunyoning yoki ijtimoiy voqelikning har qanday ob'ekti bo'lishi mumkin. Ziddiyatli munosabatlar befarq bo'lishi mumkin ob'ekt va faqat yopishadi mavzu mojaro. Hissiy va biznesdagi mojarolarni farqlang. Hissiy ziddiyatlar Raqiblarning shaxsiy fazilatlari nomuvofiqligi, psixologik mos kelmasligi asosida paydo bo'ladi. Biznesdagi nizolar juda aniq ob'ektlarga asoslangan (bo'sh lavozimni egallash tartibi, cheklangan resurslarni taqsimlash, vakolatlarning bo'linishi ...). Ish va emotsional mojarolar bir-biriga aylanishi mumkin. Bir xil raqiblar ishtirokidagi har qanday biznes mojarosi yoki ularning doimiy vorisligi hissiy to'qnashuvga aylanib boradi. Ba'zida amaldagi qonunlar tufayli uzaytirilgan biznes mojarosi mojaro ob'ektining yo'qolishiga olib keladi, ya'ni. ob'ektning o'zi raqiblar uchun ahamiyatini yo'qotadi va ularning bir-biriga bo'lgan munosabati salbiy psixologik rangga ega bo'ladi, bu esa tashkilotning samaradorligi uchun juda xavflidir. Shuning uchun, mojaroning kelib chiqishiga yo'l qo'ymaslik uchun vaqtni belgilash juda muhimdir. Ziddiyatli vaziyatni hal qilishda, unga olib kelgan sababga ta'sir qilish kerak, ya'ni. mojaro ob'ektiga. Mojaro, qoida tariqasida, mojaroli vaziyat va raqiblarning ob'ektni o'zlashtirishga qaratilgan harakatlarining shakllanishidan oldin amalga oshiriladi. Bunday harakatlar chaqiriladi voqea. Shunday qilib, mojarodan oldin ziddiyatli vaziyat va ziddiyat ob'ektini tortib olishga intilish jarayonida raqiblarning paydo bo'lishiga olib keladigan hodisalar yuzaga keladi. Har qanday korxona vertikal va gorizontal ravishda tuzilmalarni hosil qiladi. Ko'p bo'linmalar mavjudligi sababli, tashkilot har doim o'zaro munosabatlari ziddiyatli bo'lgan bo'linmalarga ega. Bunday holda, mumkin vertikal to'qnashuvlar va tashkiliy mojarolar. Ba'zida bunday to'qnashuvlar (masalan, resurslarning etishmasligi tufayli) yuzaga kelishi mumkin pozitsion tabiat. Shaxs va guruh o'rtasidagi shaxslararo, guruhlardagi mojarolar va mojarolarni ajrating (17.5-rasm). Xodimlar o'rtasidagi munosabatlar turidan qat'iy nazar, tashkilotdagi nizolarning ba'zi sabablariga misollar jadvalda keltirilgan. 17.1. 17.1-jadval Mojaroning sabablari Kiritilgan: 03.08.2018 Qarama-qarshilik - bu ko'p qirrali maqsadlar, pozitsiyalar, fikrlar, manfaatlarning juda yoqimsiz to'qnashuvi. Jamoadagi mojarolar kam uchraydi, afsuski, bunday mojaroning oldini olish juda qiyin. Mehnat jamoasidagi nizolar bu kasallikning bir turi bo'lib, bu kollektiv kasal bo'lib, shoshilinch davolanishi kerakligini anglatadi. Ammo, "davolanish" ni yozishdan oldin, siz jamoadagi mojaroning sabablarini bilib olishingiz kerak va bir nechta bo'lishi mumkin: jamoaning faoliyatini noto'g'ri, haqoratli, past baho - bu sabab kollektivning o'zida emas, balki ma'muriyat, xo'jayin bilan ziddiyatga olib kelishi mumkin; jamoadagi eng odatiy mojaro, jamoa a'zolarining qolganlariga mos kelmaydigan xatti-harakati tufayli paydo bo'lishi mumkin, masalan, bir yoki bir nechta odam intizomni buzishi, hamkasblarini haqorat qilishi, xulq-atvor normalarini buzishi mumkin; agar juda ko'p turli xil shaxslar yonma-yon ishlashsa, psixologik nomuvofiqlik paydo bo'lishi mumkin; hamkasblarning madaniy, aqliy darajalarining nomuvofiqligi jamoadagi tushunmovchiliklarga, tushunmovchiliklarga va shaxslararo nizolarga olib keladi. Jamoa ichidagi nizolar turlari va ularni hal qilish usullari Jamoadagi mojarolarni qanday oldini olish kerak? Buning uchun, birinchi navbatda, ham professional, ham psixologik fazilatlar nuqtai nazaridan “jamoani” diqqat bilan tanlash kerak. Agar ziddiyat allaqachon mavjud bo'lsa, u bilan ishlash kerak. Ko'p usullar mavjud, ammo birinchi navbatda, tomonlar muloqotga kirishishlari, mumkin bo'lgan murosalarni va vaziyatni hal qilish yo'llarini topishlari kerak. Hamkorlar o'zlarining da'volari foydasiga dalillarni ilgari surishlari va muzokaralar natijasida muammoning mumkin bo'lgan echimini topishlari kerak. Qarama-qarshilik va stressni boshqarish Yaxshi etakchi - bu ishni tashkil etish ko'nikmalarini mukammal biladigan va har qanday stresslar va nizolarni qanday hal qilishni biladigan kishi. Tashkiliy psixologiya Tashkiliy psixologiya xodimlarning ishini tashkil qilish va ularni rag'batlantirish va motivatsiya qilish uchun ishlatiladigan psixologik xususiyatga ega vositalar to'plamini o'z ichiga oladi. Shunga o'xshash maqolalar Tashkilotdagi ziddiyatlar Har qanday tashkilotda mojarolar kabi hodisa keng tarqalgan va hech qanday ajablantirmaydi, chunki har qanday jamiyatda vaqti-vaqti bilan yuzaga keladigan, uni oldini olish mumkin emas. Etakchilikning etti elementi Agar jamoa keskinlikni sezsa yoki kelishmovchiliklar yuzaga kelsa, intrigani rag'batlantirmang. Qarama-qarshi guruhlarning a'zolari sizni hakam sifatida foydalanishning o'rniga, yig'ilib, muammoni bir-biringiz bilan muhokama qiling. Kompaniyadagi odamlar ba'zida muammoni o'zlari hal qilish o'rniga, ota-onalariga shikoyat qilish uchun yugurayotgan bolalar kabi harakat qilishadi. Bunday xatti-harakatni rag'batlantirmang. Odamlarni his-tuyg'ular va fikrlarni ochiq ifoda etishga undang. Har birimiz o'zimizni qiziqtirgan mavzularimiz bor. Tuyg'ular bostirilganda, to'liq aloqa qilish mumkin emas. Hissiyotlar va biznesmi? Ammo nima haqida! Ish odamlar tomonidan amalga oshiriladi va odamlar hissiyotlarni boshdan kechirishga moyil. Bir yoki ikki xodimni muhokama davomida ustun bo'lishiga yo'l qo'ymang. Suhbatga boshqa, ko'proq jim ishlaydigan xodimlarni jalb qiling, ularning fikri bilan qiziqing. Eng yoqimli mavzular bo'lmasa ham, ba'zi muhim mavzularga murojaat qilgan xodimlarga rahmat. Biz takrorlaymiz: muloqotga e'tibor berish bo'yicha maslahat odatiy bo'lib tuyulishi mumkin. Shunga qaramay, aloqa juda muhim jihat bo'lib, ko'plab rahbarlar ularni to'liq qurishga qodir emaslar. Agar siz xato qilsangiz, juda faol aloqa yo'nalishi bo'yicha yaxshiroqdir. Juda uzoqqa borish mumkin emas. Etakchilik elementi 7: Har doim oldinda Muvaffaqiyatli etakchilik uslubi tarkibiy qismlari ro'yxatidagi oxirgi elementni - “har doim oldinga” munosabatni alohida ta'kidlamoqchimiz. Muvaffaqiyatli kompaniyalar rahbarlari doimo olg'a siljiydilar - shaxs sifatida rivojlanadilar (shaxsiy o'sishni amalga oshiradilar) va shu munosabat bilan butun kompaniyani yuqtiradilar. Ular juda baquvvat va hech qachon o'zlarining ishlarida to'xtamaydilar. Qiyin ish. Qattiq mehnatdan qochib bo'lmaydi: bu biznesning ajralmas tarkibiy qismi. Ammo mehnatsevarlik va mardolizm o'rtasida jiddiy farq bor. Siz biror narsaga erishish uchun ko'p harakat qilasiz. A mehnatkashlik nosog'lom, ish uchun manik ehtiyoj bilan tavsiflanadi; bu qo'rquvning bir turi. Ishga bo'lgan bunday munosabat halokatli. Qattiq mehnat - bu odamning umr bo'yi davom etadigan sog'lom ehtiyojdir; Workaholics shunchaki "yonib ketadi". Biz haftada atigi 40-50 soat ishlaydigan ba'zi muvaffaqiyatli rahbarlarni bilamiz, ammo ular haqida qattiq gapirish mumkin: ular intensiv ishlaydi, yuqori kontsentratsiya bilan. Aksincha, haftada 90 soat ishlaydigan va samarasiz ishlaydigan ishchilar bor. Ko'p narsa har doim ham yaxshi degani emas. Har kuni yaxshilang. Yaxshilash uchun doimo imkoniyat bor, har doim yuqori narxlar bo'ladi. O'rganishni to'xtatmang va o'z mahoratingizni rivojlantiring. Har kuni o'zingizda biror narsani yaxshilashga harakat qiling. O'zingizning zaif va zaif tomonlaringizga e'tibor bering. Boshqalardan siz rahbar sifatida o'zingiz ustida ishlashingiz kerak bo'lgan narsalar to'g'risida o'z fikrlarini aytib berishlarini so'rang. Haqiqiy taniqli etakchi bo'lish uchun siz doimo o'zingizni takomillashtirishingiz kerak. Baquvvat bo'ling. Agar siz nafas qisayotgan bo'lsangiz, xuddi shu narsa sizning tashkilotingiz bilan sodir bo'ladi. Ajoyib kompaniyalarni yaratadigan odamlar o'zlarining kariyeralarida quvnoq bo'lib qolishadi. Bundan tashqari, ularning ba'zilari umuman nafaqaga chiqmaydi. Ular uchun donolik va bilimlar sust va samarasiz nafaqaxo'r sifatida to'planganida etuk yillarni o'tkazish imkonsizdir. O'zingizga jismoniy, hissiy va ruhiy jihatdan g'amxo'rlik qiling. Etarlicha uxlashga harakat qiling. Sog'lom turmush tarzini olib boring. Sport bilan shug'ullaning. Ishdan tashqari qiziqarli narsaga chalg'itib qo'ying. O'qing. Qiziqarli odamlar bilan suhbatlashing. Yangi g'oyalarga ochiq bo'ling. Faqatgina vaqt sarflang. O'zingizga yangi qiyinchiliklarni qo'ying. Hushyor, rivojlanuvchan, ishtiyoqli, chinakam tirik odam bo'lish uchun hamma narsani qiling. O'z ishingizni sevish juda muhimdir. Biz hech qachon o'z ishidan zavqlanmaydigan kichik bir kompaniya rahbarini uchratmaganmiz. Jamoadagi mojaroni qanday hal qilish kerak Agar rahbar doimo yoqtirmaydigan narsani qilish kerak bo'lsa, uning kuchi kamayadi va odam shunchaki "yonib ketadi". Energiyani yuqori darajada ushlab turishning eng yaxshi usullaridan biri doimo o'zgarib turishdir. Yangisini sinab ko'ring, yangi loyihalarda ishtirok eting, boshqasini qiling, tajriba qiling - yangi va sergak turish uchun hamma narsani qiling. Oxir-oqibat, albatta, uni odatdagidek qoldirish osonroq. Ammo bu sir: o'zgarish kuch sarflashni talab qiladi, lekin ayni paytda energiya beradi. Siz yangi ofisga yoki yangi uyga ko'chib o'tgandan so'ng yanada g'ayratli bo'lishingizni payqadingizmi? Sizga bu harakat noo'rin tarzda boshlanganga o'xshaydi; Shunga qaramay, u aslida ogohlantiruvchi ta'sirga ega. Xuddi shu narsa ish uchun. Sahifaga o'ting: 12345 6 Jamoadagi ziddiyatlar va ularni hal qilish usullari 21.04.2015 21:27:49 Har birimiz ishda mojaroli vaziyatlarga duch keldik. Ularning oqibatlari, odatda, salbiy his-tuyg'ular, tushunmovchilik, g'azab va dushmanlikdir. Aksariyat odamlar ongida mojarolar oldini olish kerak bo'lgan salbiy hodisa sifatida qabul qilinadi. Biroq, zamonaviy psixologlarning ta'kidlashicha, agar siz ularni boshqarishni o'rgansangiz, ish muhitidagi ba'zi mojarolar juda foydali bo'lishi mumkin. Mojarolar qanday kelib chiqadi? Ular qanday turlarga bo'linadi? Kelishmovchiliklar paydo bo'lganda odamlarning odatiy xatti-harakati qanday? Nizolarni konstruktiv hal qilish uchun nimalarni bilishingiz kerak? Bu haqda bugungi maqolamizda o'qing. Mojarolarning kelib chiqishi va rivojlanishi "Mojaro" tushunchasida bir nechta ta'riflar mavjud, ammo ularning har biri tomonlarning - ham jismoniy shaxslar, ham guruhlar o'rtasidagi kelishmovchilik g'oyasiga asoslanadi. Yashirin mojarolarni aniqlang. Yashirin narsalar oshkor bo'lishdan ko'ra sekinroq. Ularning rivojlanishi davomida ishtirokchilar ichki zo'riqishni kuchaytiradi, adovat paydo bo'ladi. Qarama-qarshiliklar hal etilmaydi, lekin jim bo'lib qoladi va ularning qarori uzoq vaqtga qoldiriladi. Yashirin mojarolar mehnat jamoalari uchun etarlicha xavflidir va ular bilan ochiq ishlarga qaraganda ancha qiyinroq. Dushmanlik dushmanligini bekor qilish uzoq vaqt pishishi mumkin, bu uning ishtirokchilarining samarali hamkorligi va ish muammolarini birgalikda hal qilish uchun jiddiy to'siqlar yaratadi. Mojaroning kuchayishi va uning yashirin shaklidagi ravshan shaklga o'tishining sababi odatda "tetik" rolini o'ynaydigan ma'lum bir voqeaga aylanadi. Bu tomonlardan birining martaba o'sishi yoki ochiq qarama-qarshi pozitsiyalardan birini egallab turgan yangi xodimning paydo bo'lishi bo'lishi mumkin. O'z navbatida, aniq ziddiyatlar ularning rivojlanishining uch bosqichiga ega: Ular jamoada avtonom va doimiy tarkibiy qismga aylanishi mumkin; Tomonlardan birini g'alaba bilan yakunlang; Mojarolarni muhokama qilish va o'zaro yon berish orqali hal qilinishi kerak. Salbiy rangga qaramay, tavsiflangan har bir nizo tashkilotlarga nafaqat zarar etkazishi, balki foyda keltirishi mumkin. Buning uchun nizolarning sabablarini tushunishni o'rganishingiz va ularning rivojlanishini tahlil qila olishingiz kerak. Qarama-qarshilik turlari Psixologlar zamonaviy tashkilotlarda keng tarqalgan to'qnashuvlarning uchta asosiy turini ajratib ko'rsatishadi: shaxslararo, shaxs va guruh o'rtasidagi ziddiyat va guruhlararo mojaro. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik: Shaxslararo ziddiyat - eng keng tarqalgan bo'lib, uning namoyon bo'lishining ko'plab shakllariga ega. Nomidan tushunishingiz mumkinki, uning ishtirokchilari ikki shaxs, ikki kishi. Ko'pgina menejerlarning fikriga ko'ra, bunday to'qnashuvlarning asoslari belgilar, turli xil qarashlar va xatti-harakatlarning xilma-xilligi, shuning uchun xodimlar bir-biri bilan til topisholmaydi. Ammo masalani chuqurroq o'rganish bilan ular ko'pincha to'liq ob'ektiv va aniq sabablarga asoslanganligini tushunish mumkin. Masalan, vazifalarni noto'g'ri taqsimlash, yuklangan vazifalarni bajarish uchun zarur resurslar yoki ma'lumotlarning etishmasligi, moddiy resurslarni ob'ektiv taqsimlash kabi. Ko'pincha "rahbar - bo'ysunuvchi" turidagi mojarolar kelib chiqadi, agar xodim unga haddan tashqari yuqori talablar qo'yilsa, va menejer bo'ysunuvchi ishlamaydi yoki ishlamaydi deb hisoblaydi. Shaxs va guruh o'rtasidagi ziddiyat. Ma'lumki, har bir jamoaning o'ziga xos norasmiy rahbarlari bor, muayyan aloqa qoidalari va xulq-atvor normalari o'rnatiladi. Guruhning har bir a'zosi ularga ergashishi kerak. Belgilangan tartibdan og'ish guruh tomonidan salbiy ko'rinish sifatida qabul qilinadi, natijada nizo kelib chiqadi. Bunday mojaro eng qiyin, rahbar o'z qo'l ostidagilarga duch keladigan muhitda ro'y beradi. Guruhlararo ziddiyat ikki yoki uch kishini emas, balki bir vaqtning o'zida barcha xodimlarni jalb qilishni nazarda tutadi. Har qanday tashkilotda to'qnashuvlar ro'y beradigan rasmiy (rasmiy) va norasmiy (do'stona) guruhlar mavjud. Bu erda manfaatlar va fikrlardagi ixtiloflar shaxsiy va professional bo'lishi mumkin. Birinchi holda, nizolar ichki mojarolar, mafkuraviy qarashlar bo'yicha nizolar yoki turli xil axloqiy qadriyatlar tufayli namoyon bo'ladi. Ikkinchisida - kasaba uyushmalari va ma'muriyat o'rtasida yoki rahbarlar va ularning qo'l ostidagilar o'rtasida kelishmovchiliklar ko'rinishida. Har qanday to'qnashuv va uni yutib olish istagi bizning manfaatlarimizga muvofiq ishlaydi va raqibning qarshilik ko'rsatishini engib chiqadi. Shuning uchun mojarolar juda xilma-xil bo'lib, ularning rivojlanishi bunday vaziyatlarni boshlagan odamlarning tabiatiga bog'liq. Ziddiyatli vaziyatlardagi xatti-harakatlar turlari O'zaro kelishmovchilik yuzaga kelganda xulq-atvorni o'rgangandan so'ng, psixologlar shartli ravishda barcha odamlarni uch turga bo'lishdi, shu jumladan “mutafakkirlar”, “amaliyot” va “suhbatdoshlar”. Har bir turga ziddiyatli vaziyatda xarakterli xatti-harakatlarni aks ettiruvchi shior qo'yilgan. Shunday qilib, "mutafakkir" shiori: "raqib g'alaba qozongan deb o'ylashsin". "Amaliyot" uchun - "eng yaxshi mudofaa bu hujum", "suhbatdosh" uchun - "yomon dunyo yaxshi janjaldan afzal". Keling, har bir turni batafsil ko'rib chiqaylik. "Tafakkurchi" u boshidanoq mojaro davomida o'ylanib, o'zining aybsizligini isbotlashning murakkab sxemalarini va raqibning noto'g'ri fikrini o'ylaydi. Bunday odamlar juda sezgir emas va munosabatlarda ma'lum masofani saqlashga harakat qilishadi. Mutafakkirni mojaroga jalb qilish qiyin bo'lishi mumkin. Ammo, agar bu muvaffaqiyatli bo'lsa, ushbu turdagi odamlar boshqalarga qaraganda ko'proq ta'sir qiladigan zaiflikni hisobga olish kerak. "Mutafakkirlar" bilan ziddiyatlar cho'zilishi mumkin. Ba'zida nizoning uchinchi yoki eng ishonchli ishtirokchisi hayot sharoitini o'zgartirishi mumkin. "Amaliyot" o'z ishini isbotlash istagida haddan tashqari faol. Bu, qoida tariqasida, ziddiyatli vaziyatlarning ehtimolligi va davomiyligini oshiradi. Bunday odamlarning dunyoni o'zgartirish va boshqalarning munosabatlarini o'zgartirish istagi ko'pincha qarshilikka duch keladi va turli to'qnashuvlarga olib keladi. Hatto hissiy "amaliyotchi" bilan oddiy suhbat ham suhbatdoshda ichki keskinlikni keltirib chiqarishi mumkin. Va agar "amaliyot" muammoni teng faol va hissiy hamkasb bilan birgalikda ishlashi kerak bo'lsa, unda ziddiyat deyarli muqarrar. "Suhbatdoshlar"Qoida tariqasida, ular uzoq muddatli qarama-qarshilikka qodir emaslar. Ushbu turdagi odamlarga uzoq vaqt mojaroda qolishdan ko'ra, yoqimsiz vaziyatdan voz kechish va undan chiqib ketish osonroq. Ular munosabatlarda "o'tkir burchaklardan" qochishga harakat qilishadi. Ular ichki tinchlik va xotirjamlikni qadrlashadi. Ular raqibning his-tuyg'ulariga e'tibor berishadi. "Suhbatdoshlar" sherikning kayfiyatidagi o'zgarishlarni payqashadi va munosabatlarda yuzaga keladigan keskinlikni o'z vaqtida bartaraf etishga harakat qilishadi. Ha, munozarali muammolar yuzaga kelganda, odamlar o'zlarini boshqacha tutishadi. Ammo mojarolarda o'zini tutish qoidalari bo'yicha mutaxassislarning tavsiyalari qanday? Qanday qilib ularni to'g'ri hal qilish kerak va nizolar nizo emas, balki konstruktiv echimlarni izlash va jamoada munosabatlarni rivojlantirish vositasi bo'lishini ta'minlash uchun nima qilish kerak? Nizolarni hal qilish usullari Raqibingizning g'azabini kutilmagan tarzda kamaytirishga harakat qiling. Masalan, ushbu vaziyatga aloqador bo'lmagan muhim savol bering. Yoki ishonch bilan maslahat so'rang. Siz shuningdek, xodimni qo'shma faoliyatingizdan ba'zi yoqimli daqiqalarni maqtashingiz va eslatishingiz mumkin. Hamdardlik ifodasi ham yordam beradi. Bunday holda, sizning asosiy maqsadingiz suhbatdoshni SHdan ijobiy narsalarga "o'tish". Agar aybdor bo'lsangiz, kechirim so'rashdan qo'rqmang. Bu nafaqat sizning dushmaningiz uchun ajablanib bo'ladi, balki uning hurmatiga sabab bo'ladi. Axir, faqat o'ziga ishongan odamlar o'z xatolarini tan olishga qodir. Muammoni hal qilish kerak. Kelishmovchiliklar maqsadlarga erishishda to'siq bo'lmasligi kerak. Suhbatdoshdan ushbu vaziyatdan chiqishning mumkin bo'lgan yo'llari haqida gapirishini so'rang. O'zingizning variantlaringizni taklif qiling. Uning va sizning shaxsiy fikringizni inobatga olgan holda umumiy qarorga keling. Vaziyatdan qat'iy nazar, raqibga "yuzni saqlab qolish" imkoniyatini bering. Hech qanday holatda xodimning qadr-qimmatini va shaxsiy his-tuyg'ularini xafa qilmang. Axir, vaziyat sizning foydangizga hal qilinsa ham, inson xo'rlanishni kechira olmaydi. Jamoa ichidagi nizolar va ularni hal qilish Faqatgina xatti-harakatlar va ishlarni baholang. Raqibingizning dalillari va bayonotlarini ifodalash usulidan foydalaning. Suhbatdoshingiz nima haqida gapirayotganini tushunsangiz ham, yana "aytmoqchimisiz ...?" Deb so'rang. "Sizni to'g'ri tushundimmi?" Bunday taktika ehtiroslarni biroz pasaytiradi va suhbatdoshga e'tiborni namoyish etadi. O'zingizning pozitsiyangizni teng sharoitda saqlang. Odamlar baqirishganda yoki ayblashganda, xuddi shu tarzda javob berishadi yoki jim bo'lishga yoki jim bo'lishga harakat qilishadi, ammo xafa bo'lishni istashadi. Bunday usullar samarali emas. Tinch ishonch pozitsiyasiga qat'iy rioya qiling. Bu sizga "yuzni tejash" imkoniyatini beradi va suhbatdoshni yanada ko'proq g'azablanishdan saqlaydi. Hech narsani isbotlashga urinmang. Ziddiyatli vaziyatda SHlar raqibning biror narsani anglash va tushunish qobiliyatini to'sib qo'yadi. O'zingizni xotirjam va ishonchli tuting, lekin takabbur bo'lmang. Avval yopishga harakat qiling. Agar siz to'qnashuvga duch kelsangiz va his-tuyg'ularingizni boshqara olmasangiz, sukut saqlash bu vaziyatdan chiqishning eng yaxshi usuli bo'lishi mumkin. Uning yordamida siz janjaldan chiqib, uni tugatasiz. Biroq, buni raqibingizni xafa qilmasdan, masxara va masxara qilmasdan bajaring. Gapirishdan oldin, odamni "sovishini" kuting. Agar raqibingiz sukutingizni taslim bo'lish deb bilsa, uni boshqa yo'l bilan ishontirishga urinmang. Biroz tinchlansin. Muvaffaqiyat bilan janjal uning kelgusida rivojlanishiga xalaqit beradigan mojarodan kelib chiqadi. Xonadan chiqayotganda eshikni yopmang. Ziddiyatli vaziyat binoni tark etish bilan yakunlanishi mumkin. Bunday holda, raqibga nisbatan haqoratli iboralarni ifoda qilmaslik va eshikni yopish kerak. Shunday qilib, siz vaziyatni faqat og'irlashtirasiz. Qarama-qarshi vaziyat qanday oqibatlarga olib kelmasin, raqibingiz bilan oldingi munosabatlaringizni saqlab qolishga harakat qiling. Unga hurmatni namoyon eting va qiyinchiliklarni hal qilishga tayyorligingizni namoyish eting. Shunday qilib, siz xodimlar bilan munosabatlarni rivojlantirishingiz va foydali va konstruktiv echimlarni topishingiz mumkin. UzJobs loyihasi mutaxassislari tomonidan Internetdagi ommaviy axborot materiallari asosida tayyorlangan Uyg'onish vaqtining deyarli yarmi ishda o'tkazadi. IN zamonaviy dunyo ish hayotning ajralmas qismi bo'lib, quvonch va zavq keltirishi juda muhimdir. Ko'pincha, hatto qiziqarli faoliyat sohasini tanlasangiz yoki tush kompaniyasida ishlashni boshlasangiz, odamlar jamoada muammolarga duch kelishadi. Bu turli xil omillarga bog'liq bo'lishi mumkin: kimningdir sizga nisbatan dushmanligi, ish jarayonini qurish bo'yicha kelishmovchilik va boshqalar. Ko'pchiligimiz boshqa odamlar orasida ishlaymiz, bu mojarolar ehtimoli juda yuqori ekanligini anglatadi - chunki ularning paydo bo'lishida inson omili asosiy rol o'ynaydi. Agar ishda hamkasb bilan ziddiyat bo'lsa, nima qilish kerak? Qanday qilib boshni terib olish va ish joyini tejash kerak? Qarama-qarshilik turlari Jamoa ichidagi munosabatlar har doim ham siz tasavvur qilganingizdek qo'shilmaydi. Afsuski, yoqimsiz kutilmagan hodisalar sizni hamma joyda kutishi mumkin - va siz bu to'siqlarni engishga tayyor bo'lishingiz kerak. Ishdagi nizolar ko'p shakllarda bo'ladi: rahbarlar bilan; hamkasblar bilan (bir kishining guruh bilan mojarosi); shaxslararo ziddiyat (ikki kishi o'rtasida yuzaga keladigan nizo); bo'limlar (guruhlar) o'rtasida. Hokimiyat sizlarni qobiliyatsizlikda ayblashi yoki shunchaki arzimagan narsangiz uchun sizni haqorat qilishi mumkin. Hamkasblar sizning jamoaga mos kelmasligingiz mumkin deb o'ylashlari mumkin: siz juda yoshsiz yoki juda keksaygansiz, ko'nikmalaringiz etarli emas va hokazo. Ba'zan, ziddiyatli munosabatlar paydo bo'lganda, noldan ko'rinadi: kimdir sizni masxara qila boshlaydi, fitnalar quradi, jamoaning nazarida yoqimsiz nurga botadi. Pudratchilar, mijozlar, davlat amaldorlari va boshqalar bilan o'zaro aloqada noxush holatlar mavjud. Va ba'zida nizolar haqiqatan ham global xarakterga ega bo'lib, idoralar o'rtasidagi qarama-qarshilikka aylanadi. Bularning barchasi, shubhasiz, o'zini o'zi qadrlash uchun juda og'riqli. Ishdagi nizolarni hal qilish va ularni oldini olishga o'rganish uchun siz ularning paydo bo'lishiga sabab bo'lgan sabablar haqida hamma narsani bilishingiz kerak. Maslahat kerakmi? Menga qo'ng'iroq qiling! [phone] Men shaxsan va Skype orqali maslahatlashaman Har kuni ertalab soat 10 dan 11 gacha Ro'yxatdan o'tish Mojaroning sabablari Shaxsiy munosabatlardagi kabi, turli xil narsalar ishchilar munosabatlaridagi nizolarga sabab bo'lishi mumkin. Ziddiyatli vaziyatlar yuzaga kelishining o'ziga xos xususiyatlarini yaxshiroq tushunish uchun quyida bir nechta umumiy sabablar keltirilgan. Mehnat faoliyati bilan bog'liq nizolar. Sizningcha, siz bitta narsani qilishingiz kerak va sizning hamkasbingiz sizning noto'g'ri ekanligingizga ishonch hosil qilyaptimi? Sizning qaroringiz to'g'ri bo'lsa ham, sizning hamkasbingizdan yoqimsiz ta'm kelajakda qarama-qarshilikka olib kelishi mumkin. Shaxslararo tabiatning janjallari. Ish joyingiz, tushlik vaqti yoki boshqa biron bir sabab tufayli hamkasbingiz bilan janjallashdingizmi? Bu g'alati tuyulgan narsa haqiqiy qarama-qarshilikka olib kelishi mumkin. Norasmiy rahbarning mavjudligi. Kompaniya yoki bo'limda fikri menejmentdan farq qiladigan, ammo boshqa xodimlar ishonadigan kishi bor. Ushbu rahbar atrofida yurish va uyushtirish orqali odamlar rahbarlarga va boshqa hamkasblarga norozilikni keltirib chiqaradigan dissidentlarga qarshi chiqa boshlaydilar. Ish topshirig'ini bajara olmaganlik. Shunday qilib, o'z vaqtida biror narsa qila olmagansiz va o'z bo'limingizni bo'shatib yubordingiz? Bu sizni xiralashtirishi va doimiy nit yig'ishiga olib kelishi mumkin. Rasmiy vazifalarni bajarmaslik ko'pincha xo'jayin bilan ziddiyatga olib keladi. Qiziqish holatlari to'qnashuvi. Hamkasbingiz orzu qilgan pozitsiya sizga borishni xohladimi? U sizga qarshi kek saqlashi mumkin - shunday qilib mojaroli vaziyat yuzaga keladi. Men mojarolarni hal qilish, martaba yo'naltirish va odamni jamoada joylashtirish bilan bog'liq muammolarni hal qilish tajribasiga ega bo'lgan professional psixologman. Agar sizning ish muhitingiz nosog'lom bo'lsa va siz hamkasblaringiz yoki rahbariyat bilan yomon munosabatda bo'lsangiz va sizning manfaatlaringiz zarar ko'rayotganini his qilsangiz, men sizga sharaf bilan ziddiyatdan chiqishga va keyingi to'qnashuvlarning oldini olishga yordam beraman. Jamoa nizolarini hal qilish Buni amalga oshirish uchun siz men bilan individual psixologik maslahat uchun uchrashuvni belgilashingiz mumkin. Men Moskva markazidagi xususiy ofisda va Skype orqali onlayn tarzda maslahatlashaman. To'liq maxfiy va anonim. Ishdagi nizoni qanday hal qilish kerak Agar siz ishingizni tejashni istasangiz, nizo yuzaga kelganda, rahbar bilan, hamkasbingiz bilan yoki hatto butun kompaniya bilan munosabatlarni o'rnatish juda muhimdir. Bu haqiqat, eng asosiysi, xushmuomalalikni saqlab qolish va quyidagi qoidalarga rioya qilish: hamkasb bilan mojaroda, u bilan teng shartlarda gaplashing - o'zingizni undan yuqori qo'ymang va o'qitmang; dalillar bilan ishlating - hissiyotlar fonga tushib qolsin, shunda suhbat mohiyatiga ko'ra davom etadi; O'z nuqtai nazaringizni oqilona himoya qila olish; tantrumlarga moyil bo'lmang - hech qachon o'zini tuta bilmaslik kerak; qichqiriqlar, ko'z yoshlar, ishlamaydigan lug'atni ishlatish - bunday xatti-harakatlar qabul qilinishi mumkin emas; raqibingizga ovozingizni ko'tarmasdan sekin, sekin javob bering; Nizoli vaziyat bilan bog'liq barcha masalalarni muloyimlik bilan muhokama qilishingiz kerak; noaniq ayblovlarga aldanmang - o'ziga xoslikni talab qiling; keyinchalik hamkasblar bilan bo'lib o'tgan mojaroni muhokama qilmang; jamoa ichidagi mojaroni menejment bilan muhokama qilishdan qo'rqmang (agar ishdagi hamkasblar qasddan nizo keltirib chiqarsa, xo'jayin bu haqda bilishi kerak). Agar xo'jayin bilan to'g'ridan-to'g'ri gaplashish imkoni bo'lmasa, ish beruvchi vakili bilan bog'laning. Vaziyatga huquqiy nuqtai nazardan qarang. Rasmiy ravishda ishlaydigan har qanday shaxs Federal qonun - Mehnat kodeksi bilan himoya qilinadi Rossiya Federatsiyasi. Agar siz ish joyidagi huquqlaringiz buzilganligini tushunsangiz, siz har doim ushbu qonunchilik aktiga murojaat qilishingiz mumkin. Ishdagi nizolarni qanday oldini olish va hal qilish kerak Siz ziddiyatli vaziyatlarga tushmadingiz, ammo ular paydo bo'lgan taqdirda siz ular bilan kurasholmaysizmi deb qo'rqasizmi? Ularning oldini olishga o'rganing. Ushbu maslahatlar sizga hamkasblar bilan yaxshi munosabatlarni rivojlantirishga yordam beradi: boshqalarni tinglashni bilish - boshqa nuqtai nazarlar ham mavjud bo'lish huquqiga ega ekanligini tushunishingiz kerak; hamkasblaridan nimadir talab qilish, vazifalaringizni bajarish; har doim yaxshi ish uchun mezonlaringizga javob berishga harakat qiling va ushbu to'siqni saqlang. Shunday qilib, sizni asossiz tanqid qilish yoki ishingizni boshqasiga o'tkazish istagi bilan ayblash imkonsiz bo'ladi va rasmiy vazifalarni to'g'ri bajarish faqat sizning qo'lingiz ostida bo'ladi; muloyim va do'stona bo'ling; ish paytida shaxsiy aloqa elementlarini olib kelmang: do'stlar do'st bo'lsin va hamkasblar hamkasb bo'lib qolsin; o'z majburiyatlaringiz haqida aniq tasavvurga ega bo'ling - bu sizga biron bir sababsiz biron bir vazifani sizga yuklashni istagan vaziyatlardan qochishingizga imkon beradi; hech qachon sizning orqangizdagi munozaralarda qatnashmang, g'iybatni tarqatmang va hk.; agar sizning hamkasblaringiz yoki xo'jayinlaringiz sizni bir xil narsada ayblasalar, tinglashga ishonch hosil qiling - bu so'zlarda haqiqatning adolatli ulushi yashiringan bo'lishi mumkin; esingizda bo'lsin - faqat sizning professional mahoratingiz ishda tanqid qilishi mumkin! Boshqa biron bir tanqidni qalbga olmaslik kerak. Biroq, tashqi ko'rinishingiz haqida sharhlar haqida gap ketganda, kiyimingiz yoki xatti-harakatlaringiz tashkilot tomonidan qabul qilingan me'yorlarga mos keladimi yoki yo'qmi haqida o'ylang; manfaatlar to'qnashuvining oldini olish uchun har doim hamkasblarning xohish va istaklarini inobatga olishga harakat qiling; agar siz biron bir vazifani bajarishda shaxsiy qiziqishingiz bo'lmasa va boshqa xodim shunchaki buni qilishni xohlasa, rasmiylar bu haqda xabardor qiling. Ishda nizoli vaziyatlarga qanday tushmaslik kerak? Ishga borayotganda, ayniqsa yangi kompaniyada, siz rahbariyat va hamkasblarda qanday qilib ijobiy taassurot qoldirishga harakat qilsangiz ham, nizolar kelib chiqishi mumkinligini tushunishingiz kerak. "Bo'rilardan qo'rqish - o'rmonga bormang" - haqiqatan ham qiyinchiliklardan qo'rqib ishlash imkoniyatidan voz kechmaysizmi? Ish tanlashda quyidagi fikrlarga e'tibor bering - bu sizga yoqimsiz holatlar xavfini sezilarli darajada kamaytirishga imkon beradi. Faoliyat yo'nalishini tanlash. Faqat kerakli joyga boring. Siz nima qilayotganingizni yaxshi ko'rishingiz kerak. Agar ish sizga quvonch keltirmasa, ushbu faoliyatda o'zingizni topa olmasangiz, unda muvaffaqiyat qozonolmaysiz va hamkasblaringizni norozilikka olib kelasiz. Direktorni baholang: uning shaxsiy fazilatlari, xulq-atvori, o'zini jamoada ushlab turish uslubi. Ko'pincha bu allaqachon suhbatda yakunlanishi mumkin. Agar siz birinchi qarashda bo'lajak rahbaringizni yoqtirmasangiz, ehtimol uning qo'mondonligi ostida ishlash qiyin kechishi mumkin. Jamoani baholang. Hamkasblar bilan tanishish deyarli har doim ishga kirishganda paydo bo'ladi. Ularning qanday aloqa qilayotganiga, berilgan vazifalarni qanday bajarayotganiga e'tibor bering. O'zingizdan so'rang - siz ular bilan aloqadasizmi? Ularning ish ritmi sizga mos keladimi? Agar siz ishlay boshlasangiz, sizni "noto'g'ri" odamlar qurshovida deb o'ylasangiz, ehtimol boshqa kompaniyaga o'tish to'g'risida o'ylashingiz kerak. Psixolog ishda nizo bo'lgan taqdirda yordam beradi Agar siz ishdagi nizolarni o'zingiz hal qila olmasangiz va boshqa kompaniyaga ketishni istasangiz, eski muammolar sizni yangi joyda kutishi mumkinligini unutmang. Siz rahbarlik lavozimida ishlaysizmi yoki doimiy menejermisiz, muhim tarkibiy qismlarga kirishni xohlaysizmi davlat xizmati yoki ichida xususiy kompaniya - Hamkasblar bilan muloqotda har doim yuzaga kelishi mumkin bo'lgan qiyinchiliklarga doimo tayyor bo'lishingiz kerak. Men sizga nizoni hal qilish usullari to'g'risida maslahat berishga tayyorman, ish joyida manfaatlar to'qnashuvi yuzaga kelganda o'zingizni qanday tutishingiz kerakligini aytaman. Psixolog bilan ishlash sizga o'z vazifangizni muvaffaqiyatli bajarishga imkon beradi va shu bilan birga nizolar, janjallar va boshqa noxush ish lahzalarda sog'lom yondoshishni o'rgatadi. Biz barchamiz o'zimizning intilishlarimiz va dunyoqarashimizga ega bo'lgan odamlarmiz - siz boshqa odamlarning manfaati va ehtiroslari bilan qanday qilib tinch-totuv yashashni o'rganish juda yaxshi bo'lishiga rozi bo'lishingiz kerak. Bu ish oqimining qulayligini sezilarli darajada oshiradi va sizni doimiy stress va zo'riqishdan qutqaradi. Psixolog Anton Zikovning narxlari Kunduzgi - bitta maslahat (qabulning davomiyligi 50 minut) 3000 rubl To'liq vaqt - juftliklar bilan ishlash (qabulning davomiyligi 90 daqiqa) 4000 rubl Skype - bitta maslahat (qabul qilish davomiyligi 50 minut) 2500 rubl Skype - juftliklar bilan maslahatlashish (qabul qilish muddati 90 daqiqa) 3500 rubl t.13 jamoada to'qnashuvlar Agar siz hech bo'lmaganda kichik jamoada ishlagan bo'lsangiz, unda turli xil belgilar, qiziqishlar va yoshga ega bo'lgan odamlar bilan til topishish qanchalik qiyinligini juda yaxshi tushunasiz. Muqarrar ravishda har qanday jamoada, ertami-kechmi nizolar kelib chiqadi. Ammo jamoadagi nizolarni qanday qilib oldini olish yoki hech bo'lmaganda minimallashtirish kerak? Biz ushbu savolga jamoada munosabatlarning keraksiz tushuntirishlarini oldini olish bo'yicha 7 ta qoidalarni o'z ichiga olgan maqolamizda javob berishga harakat qilamiz. Mojarolardan uzoqlashing Oltin qoidani eslang - har qanday yomon dunyo yaxshi urushdan yaxshiroqdir. Shuning uchun, ushbu qoidaga ko'ra, muammoni iloji boricha mojaroga olib kelmaslikka harakat qiling, hech qanday yo'l bilan to'sqinlik qilmang, hatto qarama-qarshi tomonlar ertalab bir-birlarini tabriklamasliklari va doimo bir-birlaridan qochishlari kerak. Ammo bu katta janjal va keyinchalik o'zaro qochishdan ko'ra yaxshiroqdir. Avval boshlamang Hech qachon mojaroni o'zingiz boshlamasligingiz kerak, aks holda jamoaviy sud janjal uchun siz aybdor, eng yomoni - janjal. Oxirigacha chidashga urinib ko'ring, janjalni boshlagan va uni majbur qilgan emas, balki atrofingizdagilar uchun ko'pincha aybdor. Teng munosabat Jamoaning barcha a'zolari bilan iloji boricha siyosiy jihatdan to'g'ri munosabatda bo'lishga harakat qiling. Jamoaning har qanday a'zosiga bo'lgan munosabat uning qolgan a'zolari tomonidan osonlikcha seziladi. Bir kishi butun jamoadan qochishga boshlaganini eslash kifoya, chunki u bir kishiga yaxshi, boshqalarga yomon edi. Kollektiv, umumiy fikr sifatida, bunday a'zolarni o'z tarkibidan chiqarib yuboradi. Xushmuomala bo'ling Har doim xushmuomala bo'lish kerak. Ushbu qoida har qanday munosabatlarga xosdir. Undagi eng muhim narsa samimiy xushmuomalalikdir. Odamlarga xushmuomalalikning soddaligini tushunish juda oson va ko'pincha o'zlarini tutmaydigan odamlarni keyinchalik ikkiyuzlamachilar deyishadi. Shuni yodda tutish kerakki, hech narsani arzonga olib bo'lmaydi va xushmuomalalik kabi qadrlanmaydi. Ishonch hosil qiling Har bir jamoaning sevilmagan a'zolari bor. Ular badasses, xabardor, beadab va g'iybatchi bo'lishi mumkin. Aynan shunday odamlar bilan ehtiyot bo'lish kerak. Bunday odamlar, boshqa odamlarning his-tuyg'ulari va his-tuyg'ularini o'ynab, psixologik jihatdan zaif odamni osonlikcha hisoblashadi. Shuning uchun, agar siz o'zingizni ishonchli tutsangiz va kuchli ruhga ega bo'lsangiz, unda bunday odamlarning qurboniga aylanish ehtimoli kam bo'ladi. G'iybat qilmang Va, albatta, hech qachon ba'zi hamkasblarning kuchli va zaif tomonlarini boshqalar bilan muhokama qilmang. Bunday munozarali dalillar tez orada g'iybatga aylanib, qo'shimchalar ko'payishiga ishonch hosil qiling. Va bunday mish-mishlarning manbai odatda ushbu suhbat bo'lgan odam bilan ziddiyatni kutadi. Uydan axlatni olib chiqmang Va nihoyat, eski yozuvda yozilgan eski yozilmagan qonunga amal qiling - "kulbadan iflos choyshabni olib tashlamang". Shuning uchun, agar siz hali ham ish joyidagi hamkasblaringiz bilan nizoga duch kelsangiz, ular bu haqda jamoadan tashqarida bilmasliklari kerak. Hammasi faqat jamoaning o'ziga tegishli bo'lib qolsin, chunki hech narsa kompaniyaning obro'siga putur etkazishi mumkin emas, shuningdek jamoadagi tez-tez kelib chiqadigan janjallar haqida. Jamoadagi nizolar yomonmi yoki kerakmi? "Mojarolar yovuz", "nizolar zarurat", "nizolar konstruktiv", "haqiqat bahsda paydo bo'ladi" va hk. - Internet retseptlar va maslahatlarga to'la. Qanday qilib mojaroli vaziyatlarda etakchi rolini o'ynash kerak? Jamoa ichidagi mojarolar Sizning jamoangiz uchun ularning oqilona donasi nima? Jamoa ichidagi mojaroning roli Boshlash uchun, nizolar paydo bo'ldi, paydo bo'ladi va doimo paydo bo'ladi. Ularning ikkalasi ham ratsional va hissiy asosga egami? Garchi psixologlar nizolarni zarurat deb bilsalar ham, biznes amaliyoti ularga mutlaqo boshqacha qarashga ega .. Amaliyotchilar fikriga ko'ra, tez-tez nizolar shaxsiy tarkibni boshqarish birinchi darajadan uzoq bo'lgan jamoalarda yuzaga keladi. Shu sababli, jamoa menejerlarni, korxona va uning hamkasblarining strategik vazifalarini qanchalik kam tushunsa, shunchalik tez-tez nizolar kelib chiqadi va hatto odatda odatdagidek norma sifatida ko'rila boshlaydi. Axir, biz uchun hamma narsadan shikoyat qilish odat tusiga kirganligi sir emas - ish, menejerlar, mikroavtobuslar, oilaviy hayot ... Holbuki "nititik" ning umumiy modeli sizga umuman ta'sir qilmaydi hayot holati ertami-kechmi ular sizni aniq qabul qilishadi va o'zingizni shunday qabul qiladilar, shunga muvofiq ravishda rahbariyat va jamoatchilikni tanqid qilish uzoq vaqt sir saqlanishi dargumon, bu oddiy mahalliy to'qnashuvlardan tortib, bo'linish bilan tugaydigan bir qator salbiy oqibatlarga olib keladi. martaba o'sishi va mehnat shartnomalarini bekor qilish. Biz nizolarni muqarrar ravishda vayron qiluvchi omil sifatida belgilaymiz, bu boshqaruvning vertikalini silkitadi, korxonaning tashkiliy tizimini tekislaydi, jamoaning mikroiqlimini yomonlashtiradi va odamlarni ko'proq stressga duchor qiladi, buning natijasida ishda xatolarga yo'l qo'yiladi va mijozlarga yomon xizmat ko'rsatiladi. Agar sizning kompaniyangizda nizolar yuzaga kelsa, bir kun bu mijoz ishtirokida yuz berishiga tayyor bo'ling, bu yillar davomida yaratilgan kompaniyaning ijobiy imidjiga ta'sir qiladi. Vaqti-vaqti bilan uchrashuvlar o'tkazish (haftasiga bir marta yoki undan ko'p). Korxona ishchilari tomonidan birgalikda vaqt sarflashga qaratilgan korporativ tadbirlar (ma'lum chastota yo'q, ammo har chorakda kamida bir marta tavsiya etiladi). Jamoada bayramlarni va xodimlarning tantanali tadbirlarini nishonlash (xodimlarga ahamiyat hissini, jamoada o'zlarining shaxsiy hissi va unda ishtirok etish hissini qo'shadi). Jamoa tuzish (jamoani qurish), shaxsning ijtimoiy-psixologik xususiyatlarini rivojlantirishga qaratilgan qiziqarli tadbirlar mavzusida professional trenerlar tomonidan korporativ mashg'ulotlarni o'tkazish. Xodimlarning kasbiy bilim va ko'nikmalarini oshirish maqsadida umumiy tayyorgarligi. Jamoada sog'lom turmush tarzini targ'ib qilish (tushlikda yoki soatdan keyin sport o'ynash, turizm, jamoaviy musobaqalar). Agar kerak bo'lsa, ishchini ish joyidan tezroq tark etish imkoniyati. Barcha aloqalar rahbarlari o'rtasida nizolar yo'qligi. Jamoa ichidagi hazil, hazil hikoyalari, hikoyalar, maxsus "korporativ" hazillarning mavjudligi. Hamkasblar bilan nizolarning mumkin emasligi va nizolarni tinch yo'l bilan hal qilish imkoniyati haqida xodimlar bilan suhbatlar. Ishdagi nizolarni hal qilish algoritmi Agar ziddiyat yuzaga kelgan bo'lsa, nima qilish kerak: Ildiz izlamoqda - U qaysi bo'limni aniqlang. Joy, vaqt, sharoit. Sirt haqida ma'lumot to'planmoqda - mojaroni boshlagan xodim va uning rahbari bilan suhbatlashing, olingan ma'lumotlarni taqqoslang. Biz o'tmishda vaziyatni o'rganamiz - Ushbu bo'limda o'tmishdagi mojarolar haqida batafsil ma'lumot to'plang. Tahlil qilish shart - Olingan ma'lumotlarni tahlil qiling va nizoni tasniflang. Mojaroning mohiyati - Agar nizo sanoat bo'lsa, manbani aniqlang va uni barcha ishtirokchilar bilan hal qilishga harakat qiling. Mojaroni hal qilganingizdan so'ng, barcha ishtirokchilar uchun quyidagi ziddiyatlarning javobgarligi va oqibatlarini aytib bering. Qarama-qarshilikda shaxs omil - Agar ziddiyat shaxslararo bo'lsa, bu avvalgi versiyaga qaraganda ancha yomon va rivojlanishning yagona yo'li yo'q. Ushbu mojaroni hal qilish uchun siz turli darajadagi bir nechta rahbarlarni, shuningdek jamoaning norasmiy rahbarlarini jalb qilishingiz mumkin. Bunday mojaro bilan ishlash bir necha bosqichda amalga oshiriladi va biz jamoamizdagi tinchlik paradoksal ravishda, ba'zan ishchilarni ishdan bo'shatish evaziga ham kurashishga majbur bo'lishiga tayyor bo'lishimiz kerak. Biroq, siz yollagan odamlar uchun javobgarligingizni bilishingiz kerak va agar ular boshqa xodimlardan salbiy his-tuyg'ularni yuzaga keltirsa, e'tiborga olish kerak - bunday xodim juda qimmatmi? Jamoa qanday fikrda? - Jamoa mojarolarga ham javob beradi, agar tushuntirish olinmasa - nega bunday bo'ldi va oqibatlari qanday? - U javoblarni izlay boshlaydi. Norasmiy rahbarlar, hamkasblar, bo'lim boshliqlari orqali, ya'ni eng oddiy kirish manbalari orqali. U ob'ektiv haqiqatni tushunadimi? Zo'rg'a. Ammo, agar u xulosa chiqarsa, rahbar uchun boshqa fikrga ishonish juda qiyin bo'ladi. Vaziyatni hal qilish - Qarama-qarshi tomonlarni hissiy barqarorlikka etkazish kerak va faqat shu lahzani kelgusidagi konstruktiv ishning boshlang'ich nuqtasi deb hisoblash mumkin. Undan oldin hamma narsa shunchaki ob'ektiv yoki shunday asoslarsiz tuyg'ular edi. Yo'l qurish - Qarama-qarshilikda bo'lgan odamlar hali ham birgalikda ishlashlari kerak. Shuning uchun, agar siz ularning hamkorligini ish muhitiga qo'ysangiz yaxshi bo'ladi, va agar qarama-qarshi odamlar haqiqatan ham birgalikda ishlashga tayyor bo'lsa, hamma narsa yaxshi bo'ladi. Biz yangi mojarolarning paydo bo'lishini bashorat qilamiz - Ishbilarmonlik yig'ilishlarida biz korxonadagi muammoli vaziyatlarni muhokama qilamiz va birgalikda bu ish bizga zarar etkazishini va uni qanday oldini olish mumkinligini hal qilamiz. Sizga ishlab chiqarish munosabati bilan ziddiyat! Har qanday mojaro stressdir, ammo ishchi guruhdagi mojarolar ayniqsa stressdir. Ishda kasbiy muammolarni hal qilish bilan bog'liq juda ko'p keskin vaziyatlar mavjud va keyin hamkasb bilan to'qnashuv olovga qo'shimcha hissa qo'shadi. Mojaroni qanday hal qilish kerak? Keling gaplashamiz Jamoa yaxshi do'stona muhitga ega bo'lishi kerak, chunki har qanday mojaro xodimlarning qobiliyatini pasaytiradi. Bu haqda hamma biladi, ammo kamdan-kam jamoalar to'qnashuvlarni oldini olishadi. Eng odatiy ishdagi nizo - bu jamoada ishlab chiqarish muammolari bo'yicha har xil qarashlar. Bunday qarama-qarshilikni ko'pincha konstruktiv deb atash mumkin, bu shunchaki hal etilishi oson bo'lgan ish vaqti va taklif qilinganlardan muammoning maqbul echimini tanlash. Ziddiyatli ish lahzalari jamoadagi xodimlar o'rtasidagi haqiqiy qarama-qarshilikka olib kelmasligini ta'minlash uchun ushbu turdagi nizolarni boshqarish rahbariyat tomonidan amalga oshirilishi kerak. Eng xavfli to'qnashuvlar bu shaxslararo qarama-qarshiliklar yoki guruhlar o'rtasidagi qarama-qarshiliklardir. Ular jamoadagi muhitni buzishadi. Agar xodimda hamkasb bilan nizo bo'lsa, u holda ish joyida iloji boricha kamroq vaqt sarflashni xohlaydi. Ofisdagi keskinlik tufayli, hatto eng tajribali mutaxassis ham ish qobiliyatini yo'qotishi mumkin. Katta jamoada mojarolar va stressni boshqarish asosiy rol o'ynaydi. Bugungi kunda yirik kompaniyalar ofisda sog'lom muhitni kuzatadigan xodimlarni yollashadi. Ular ishchilarga ishda nizolarni oldini olishni o'rgatmaydilar, balki hamkasblar bilan turli xil tadbirlarni o'tkazadilar, bu esa jamoaning bir oila bo'lishiga imkon beradi. Buning yordamida jiddiy qarama-qarshiliklardan qochish mumkin. Mojarolar yuzaga kelganda nima qilish kerak? Sizda hamkasbingiz tashabbusi bilan ishda nizo bor va o'zingizni qanday tutishni bilmayapsizmi? Keyin psixologlardan quyidagi maslahatlar: Mojaroning nima uchun paydo bo'lganligini bilib oling (shaxsiy dushmanlik, professional hasad va boshqalar). Sababi tajovuzkor hamkasb bilan munosabatlarni o'rnatish uchun nima qilish kerakligini aytadi. O'zingizni manipulyatsiya qilishga yo'l qo'ymang: hech qachon o'zingizni va vaziyatni boshqarishni yo'qotmang. O'zingizni yo'qotib, o'zingizni avtomatik ravishda yo'qotasiz, chunki tajovuzkor sizdan aynan shu narsani kutadi. Dushmanga "bug 'berish" imkoniyatini bering. Raqibingiz g'azablangan ekan, murosaga kelish mumkin emas. O'zingizga ishonch hosil qiling, lekin takabbur emas, bahsda suhbatdoshingizdan oqilona dalillar keltirishini so'rang. Qarama-qarshilik qanchalik keskin bo'lmasin, shaxsiy holatga tushmang. Munozarada har doim boshqa tomonga "yuzni asrash" uchun imkoniyat bering. Shuni esda tutingki, siz hali ham birga ishlashingiz kerak. Jamoa ichidagi mojarolarni "yo'q qilish" - bu boshliqning vazifalaridan biridir. Ammo, agar siz hamkasbingiz bilan to'qnashsangiz, boshqaruvga shikoyat qilishga shoshilmang. Bu oxirgi chora. Aks holda, sizni "jirkanch" deb bilishadi, shunda butun ofis sizga qarshi qurol ko'taradi. Agar sizning ishingiz bilan xo'jayiningiz o'rtasida nizo kelib chiqsa nima qilish kerak? Buni imkon qadar tezroq hal qilishingiz kerak, aks holda siz qarashingiz kerak yangi ish. Biroq, mojaroni bartaraf etish uchun barcha kuchlarni yo'naltirishdan oldin, direktorning da'volarini baholang. O'zaro munosabatlarning markazida bo'ysunuvchi - xo'jayin dastlab nizoni qo'ydi. Ko'pincha ishchilarga to'g'ridan-to'g'ri qarama-qarshilikni qo'zg'atish uchun xo'jayin ularni aybdor deb biladi, lekin aslida shuni ma'lum bo'ladiki, direktor shunchaki yomon bajarilgan vazifadan noroziligini bildiradi. Qarama-qarshiliklarni bartaraf etish yo'llari Siz ishda mojaroga duch keldingiz, keling uni birgalikda qanday hal qilishni aniqlaymiz. Qarama-qarshi vaziyatda eng keng tarqalgan xatti-harakatlar qarama-qarshilikdir, ammo dastlab bu hamkasblar uchun noto'g'ri yo'ldir. Jamoa ichidagi mojaro barcha xodimlarni vazifalarni bajarishga to'sqinlik qiladi, sog'lom muhit faqat tiklanishi va hal qilinishi mumkin. Jamoada turli xil nizolar kelib chiqadi va ularni bartaraf etish usullari ham har xil. Qarama-qarshiliklarni bartaraf etishning eng yaxshi usuli bu hamkorlikdir, ammo bu ham eng qiyin usul. Jamoadagi har bir xodim mojarolarni tinch yo'l bilan hal qilishga tayyor emas, ammo muzokaralar to'g'ri yo'ldir. Jamoadagi eng jiddiy mojarolarni hal qilishning samarali usullari murosaga asoslangan. Ziddiyatli vaziyatni engib o'tishning bu usuli, qarama-qarshi tomonlar orasida eng sevimli narsa emas, chunki siz o'zaro nimadir qurbon qilishingiz kerak. Har qanday mehnat mojarosini hal qilishning ma'lum usullari muammodan qochish va vaziyatga e'tibor bermaslikdir. Bunday usullar faqat ochiq tajovuz bo'lmaganda samarali bo'ladi, aks holda muammoni bartaraf etish, hamkasblarning doimiy tashrifi bilan tushkunlik paydo bo'lishi mumkin. Ba'zan bu jamoalarda har birida o'z-o'zidan ishlaydigan xodimlar bor, lekin hech qanday guruh yo'q. Odatda ishchilarni yig'ilishi ko'pincha to'qnashuvlar bilan to'sqinlik qiladi. Menimcha, mavzu shaxslararo munosabatlar jamoada - asosiylardan biri. Keling, bu haqda batafsil to'xtalib o'tamiz. Bir kishining boshqasiga yoki o'z guruhidagi odamlar guruhiga qarama-qarshiligi bilan bog'liq muammolar darhol hal qilinmaydi. Rahbar ham, unga bo'ysunuvchilar ham ko'p ish qilishlari kerak. Menejerlarning funktsiyalari juda keng va ular katta mas'uliyatga ega bo'lganligi sababli, ko'pincha bo'ysunuvchilar o'rtasidagi shaxslararo munosabatlarga kirishga vaqt yo'q. Mojarolarga ixtisoslashgan mehmon psixologi vaziyatni to'g'irlashi mumkin, ammo hozirda kelishmovchiliklarni hal qilishda top-menejerning roli haqida gaplashaylik. Ko'pincha mojarolar bugungi kunda dolzarb bo'lgan ish va hayotning odatiy shartlari o'zgarganda paydo bo'ladi. Kompaniyaning muvaffaqiyati jamoada munosabatlar qanday rivojlanayotganiga bog'liq. Mojaro shunchalik dahshatli emasmi? E'tibor bering, mojarolardan qo'rqishning hojati yo'q, qarama-qarshiliklar hatto foydalidir. Agar xodimlar narsalarni saralashgan bo'lsa, bu urushayotgan tomonlar o'zlarining qilayotgan ishlariga befarq emasliklarini, ishni qanday bajarish kerakligini anglatadi. Qoida tariqasida, ular kompaniyada ishlashni va uni rivojlantirishni xohlashadi, ular ish joylarini yo'qotishdan qo'rqishadi. Bu shuni anglatadiki, etakchida samarali jamoani yaratish uchun barcha imkoniyatlar mavjud. Bundan tashqari, ziddiyat salbiy narsadan xalos bo'lishning yaxshi usuli hisoblanadi. Har bir psixolog biladi: o'zingizda SHni ushlab turish mumkin emas. Bu kimnidir ataylab xafa qilish, gapirish, psixologga yoki sevgan odamingizga muammolaringiz haqida gapirish emas. Nizolarni hal qilish Agar xodim hissiyotlarni engishga muvaffaq bo'lmasa, nima qilish kerak? O'zaro munosabatlarni o'rnatishning bir necha yo'li mavjud: Qarama-qarshiliklar ehtimolini kamaytirish Jamoada kelishmovchiliklarning oldini olish uchun xodimlarni ongli ravishda tanlang. Menejer o'z ofisida qanday xodimlarni ko'rishni xohlashi haqida yaxshilab o'ylab ko'rishi kerak. Ariza beruvchining ushbu lavozimga bo'lgan fe'l-atvori va xulq-atvorining xususiyatlari intervyuda testlar va faraziy vaziyatlarni shakllantirish yordamida aniqlanadi. Potentsial xodimning kompaniyaning qadriyatlarini baham ko'radimi yoki yo'qmi, u korxona vazifasini bajarishga tayyorligini va boshqa guruh a'zolari bilan bir xil to'lqin uzunligida bo'lishini aniqlash ham bir xil darajada muhimdir. Suhbatdosh kelajakdagi ishlarni qanday aks ettirishi, kompaniya nima qilishni foydali qilishni rejalashtirayotgani bilan qiziqing. Nomzodning javoblarini kompaniyaning faoliyati va rivojlanish strategiyasi haqidagi fikrlaringiz bilan taqqoslang. Darhol mutaxassisni ish majburiyatlari bilan batafsil tanishtiring. Agar xodimning ular haqidagi fikrlari yuzaki bo'lsa, kelishmovchiliklardan qochib bo'lmaydi. Abstraksiyalar qancha kam bo'lsa, shunchalik kam ziddiyatlar yuzaga keladi. To'siqlarni engib o'tish Men to'siqlarning ikkita turini ajrataman: kommunikativ va hislar. Kommunikatsion to'siqlar, boshqa bo'limlar mutaxassislarining maqsadlari va sabablarini tushunmaslik tufayli yuzaga keladi. Qo'shni bo'limning ishini bilmaslik mish-mishlar va g'iybatga olib keladi. Odamlar hamkasblarining funktsional imkoniyatlarini bilish uchun bezovta qilmaydi, boshqa xodimlar qanday muammolarni hal qilishlari, qiyinchiliklar paydo bo'ladimi yoki yordam kerakmi, qiziqishmaydi. Natijada buzilgan ma'lumotlar ofis bo'ylab tarqatiladi. Ko'p ishchilar kurashga yashirin munosabatda bo'lishadi. Birgalikda maqsadlarga erishish uchun jamoada ishlash kerakligini odamlar doim ham eslay olishmaydi, shuning uchun raqobat konstruktiv muloqotga afzallik beriladi. Idrokning to'sig'i - suhbatdoshni tinglashning mumkin emasligi. Ko'pgina hollarda, bu xatti-harakatlar temperamentning xususiyatlari va ma'lum bir odamning fikrlashi bilan belgilanadi. Kimdir ishning ishlashiga qaratilgan, shuning uchun "behuda suhbat" ga vaqt sarflashni xohlamaydi, lekin kimdir uchun, aksincha, "hayot uchun gaplashish" juda muhimdir. Suhbat, munozaralar paytida tomonlar bir-birini tushunmaydilar, shuning uchun mojaro boshlanadi. Ular ijtimoiy maqom, ta'lim, so'z boyligi va xodimlarning bilim darajasidagi farqlarni tushunishga hissa qo'shmaydi. Bir kishi har doim ham raqibning ehtiyojlarini hisobga olmaydi. Kommunikativ to'siqlar boshni olib tashlaydi. U har bir xodimning majburiyatlarini belgilaydi, javobgarlik sohalarini anglatadi. Asosiysi, natijaga erishish uchun jamoani rag'batlantirish. Jamoa ruhini shakllantirish uchun uchrashuvlar, uchrashuvlar, individual uchrashuvlar, korporativ partiyalar o'tkaziladi. Mojarolarning oldini olishda qo'l ostidagi xodimlarni moddiy rag'batlantirish so'nggi roldan farq qiladi. Idrok to'siqlari bilan hamma narsa ancha sodda. Agar rahbariyat yordami bilan aloqa to'sig'ini buzish mumkin bo'lsa, odamlar asta-sekin bir-birlarini tinglashni va eshitishni o'rganadilar. Mojarolarni bartaraf etish Aytaylik, xodimlar to'la, hamma qunt bilan ishlaydi, to'siqlar olib tashlanadi, lekin vaqti-vaqti bilan ofisning hayoti tinchlikni yo'qotadi. O'z-o'zidan paydo bo'lgan janjalni to'xtatish uchun siz uning ishtirokchilari bilan suhbatlashishingiz, nizoning nima ekanligini va yarashish rejalashtirilganmi yoki yo'qligini bilib olishingiz kerak. Bu rahbarning javobgarligi, chunki ziddiyatli tomonlarga sulh tuzish va mojaro kelib chiqqan vaziyatni xolisona baholash qiyin bo'lishi mumkin. U nizo tomonlarini ijobiy holga keltiradi, samarali o'zaro ta'sirning ahamiyatini tushuntiradi. Umumiy maqsadni belgilash munosabatlar o'rnatish uchun yaxshi asoslanadi. Odamlarning individual xususiyatlarini inobatga olish, jamoaning har bir a'zosini tushunishga va qabul qilishga intilish, har qanday xodimga, u rahbar, hamkasb yoki bo'ysunuvchi bo'lsin, unga yondoshish imkoniyatiga ega bo'lish zarur. Munozaradagi har bir ishtirokchining shaxsiga yo'naltirilganlik nizolarni hal qilish uchun asosdir. Yarashish usullari Mojarodan chiqish yo'llari rahbarlar va xizmatchilar uchun bir xil. Bu: Janjal va uning oqibatlari uchun javobgarlikni olish, kechirim so'rash, noto'g'ri xatti-harakatlar uchun pushaymon bo'lish. Muammoni hal qilish, murosaga kelishish, murosaga kelishda o'zaro manfaatli echimlarni izlang. Suhbatdoshni tushunish va qabul qilish, fikr-mulohazani o'rnatish ("boshqa odam menikidan tashqari nuqtai nazarga ega"), yaxshi his-tuyg'ularni ifoda etish. Shaxsiy motivatsiyaning izohi, o'z ehtiyojlari, fikrlari va hissiyotlari haqidagi hikoya. Xo'jayin mojaroda nima qilishi kerak? Avvalo, qarama-qarshilikning ob'ektiv sababini aniqlashga harakat qiling, tomonlarning har birini tinglang. Siz mojaro tomonlari o'rtasida dialogni tashkil qilishingiz, madaniyatli da'volarni so'rashingiz, suhbatda o'zingiz ishtirok etishingiz mumkin. Agar vaziyat o'zgarmasa, vazifalar va ziddiyatli shaxslarning javobgarlik sohalarini aniq ajratib oling. Mojaroni oqilona va bir oz istehzo bilan ko'rib chiqing. "Switch" ijobiyga bo'ysunadi. Agar odamlar "to'plangan" narsalarning barchasini "otib tashlashlariga" ruxsat berilsa, to'qnashuvlar juda kamdan-kam hollarda yuzaga keladi. Buni suhbat paytida qilish mumkin. Xodimlarning psixologik farovonligi uchun uzoq muddatli yordam ortiqcha bo'lmaydi: kvestlarni tashkil qilish, jamoaviy o'yinlar, bouling safari va hk. Shuni esda tutish kerakki, har birimiz shaxs, har xil istak, ehtiyoj, fe'l-atvor, niyat va ambitsiyalarga ega odammiz. Buni anglagan holda, qarama-qarshilik hali ham kuchda bo'lsa ham, ijobiy munosabatlar tomon keng qadam tashlamoqdamiz. G'azab, tajovuz, g'azab - bular normal aqliy reaktsiya, tashqi tomondan "hujum" dan himoya. Suhbatdosh xato qilganda va raqib o'z pozitsiyasini himoya qilsa, bu mantiqqa to'g'ri keladi. Aslida, agar chinakam haq bo'lgan kishi yarashtirish tashabbusini oladigan bo'lsa, ikkalasi ham g'alaba qozonadi. Har birimiz vaqti-vaqti bilan xatolar qilamiz, lekin hamma ham ularni taniy olmaydi. Odamlar, hatto noto'g'ri bo'lsa ham, o'z pozitsiyalarini himoya qilishga moyil, hatto salbiy nuqtai nazarga ega bo'lgan raqiblar ham o'zlarining noto'g'ri ekanliklari to'g'risidagi qat'iy qarorga munosabat bildirishadi. BELARUS RESPUBLIKASI TA'LIM VAZIRLIGI UO "BELARUSIYA DAVLAT IQTISODIY UNIVERSITETI" Tashkilot va boshqaruv bo'limi intizomi bo'yicha: Boshqaruv mavzusida: Qarama-qarshiliklar va ularni hal qilish usullari (ustida misol korxonamenman "***" UK) kafedra assistenti D.V. Tish Har birimiz mojaroli vaziyatlarni boshdan kechirishimiz kerak edi. To'qnashuvlar odamlar o'rtasidagi munosabatlarda namoyon bo'ladi va shaxs, oila, jamoa, davlat, jamiyat va umuman inson hayotida muhim rol o'ynaydi. Shu sababli, nizolarni o'rganish, boshqarish va hal qilish muammosi nafaqat nizolarni keltirib chiqaradigan salbiy hodisa, balki tashkilotning rivojlanishiga hissa qo'shadigan ijobiy fazilatlar sifatida ham dolzarb bo'lib qolmoqda. "Mojaro" so'zi Lotin mojarosi - to'qnashuvdan kelib chiqadi. Odamlar mojaro haqida o'ylashganda, ko'pincha uni tajovuz, tahdid, tortishuvlar va adovat bilan bog'laydilar. Natijada, mojaro har doim nomaqbul hodisa bo'lib, u yuzaga kelgan zahotiyoq hal qilinishi kerak degan fikr mavjud. To'qnashuvlar bizning hayotimizning abadiy hamrohidir. Har qanday to'qnashuvning asosi qarama-qarshilik bo'lib, u odatda konstruktiv yoki halokatli oqibatlarga olib keladi. Har qanday tashkilotning asosini odamlar (jamoa) tashkil etadi va ularning faoliyatisiz tashkilotni tashkil etish mumkin emas. Shu munosabat bilan ishlab chiqarish holatlari ko'pincha jamoalarda yuzaga keladi, ular davomida odamlar o'rtasida turli xil muammolar bo'yicha mojarolar aniqlanadi. Ushbu farqlar va qarama-qarshiliklar o'zlari tomonidan ijodiy fikrlar harakatida ijobiy omil bo'lishi mumkin. Biroq, keskin bo'lish, ular muvaffaqiyatli jamoaviy ishlarga to'sqinlik qilishi va nizolarga olib kelishi mumkin. Biror tashkilotdagi mojaro bu jamoaning o'zaro aloqador a'zolari o'rtasidagi ongli qarama-qarshilik bo'lib, uni tashkilot ichidagi hissiy munosabatlar fonida hal qilishga urinishlar bilan birga keladi. Ko'pgina nizolar ularning ishtirokchilarining xohish-irodasidan tashqarida yuzaga keladi. Buning sababi, ko'pchilikda yo'q elementar vakillik nizolar haqida yoki ular uchun hech qanday ahamiyatga ega emas. Tashkilot rahbari, uning roliga ko'ra, odatda har qanday mojaroning markazida turadi va uni barcha mavjud vositalar yordamida hal qilishga chaqiriladi. Konfliktlarni boshqarish rahbarning eng muhim vazifalaridan biridir. O'rtacha, menejerlar vaqtlarining 20 foizini turli xil nizolarga sarflashadi. Har bir menejer nizolar, ular yuzaga kelganida o'zini tutish usullari, oldini olish va hal qilish vositalari va usullari haqida bilishi kerak. Aksariyat odamlar mojaroli vaziyatlardan munosib yo'l topolmasliklari bilan ajralib turadi. Tanlangan mavzuning dolzarbligi zamonaviy dunyoda bozor munosabatlarining jadal rivojlanish sur'ati bilan, boshqaruv qarorlarini qabul qilishning o'z vaqtida va to'g'ri bajarilishi ko'p jihatdan xodimlar ishining qanchalik samarali tashkil etilishiga bog'liq. Shuning uchun jamoaning samarali ishlashini ta'minlash uchun nizoli vaziyatlarning sonini minimallashtirish kerak. Ushbu kurs ishining maqsadi nizolarni boshqarish muammosini o'rganish, shuningdek, "***" korxonasidagi nizolarni boshqarish tizimini tahlil qilish va nizolarni oqilona boshqarish orqali ushbu kompaniyaning samaradorligini oshirish yo'llarini taklif qilishdir. Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalar ishlab chiqilgan: 1) o'rganing nazariy asos korxonadagi mojarolarni o'rganish: ularning tabiati va ularni hal qilish usullari. 2) UP «***» korxonasida nizolarni hal qilishning tahlilini o'tkazish. 1 Qarama-qarshiliklarning mohiyati va ularni qanday hal qilish kerakligi Konflikt jamiyat hayotida va tashkilot hayotida muhim rol o'ynaydi va o'ynaydi. Shu munosabat bilan mojarolarni o'rganish ko'plab olimlar e'tiborini jalb qilgan mavzu ekanligi ajablanarli emas. Psixologiyada mojaroni o'rganishda muhim an'analar mavjud. Qariyb bir asr davomida to'plangan ulkan nazariy va empirik materiallar yondashuvlar va nazariy platformalarning xilma-xilligidan dalolat beradi. Ko'pgina tushunchalar singari, ziddiyat ham ko'plab ta'rif va talqinlarga ega. Ulardan biri mojaroni aniq shaxslar yoki guruhlar bo'lishi mumkin bo'lgan ikki yoki undan ortiq tomonlar o'rtasida kelishuvning yo'qligi deb belgilaydi. Har bir tomon o'z nuqtai nazari yoki maqsadi qabul qilinishi uchun hamma narsani qiladi va boshqa tomon ham xuddi shunday qilishiga to'sqinlik qiladi. Odamlar mojaro haqida o'ylashganda, ko'pincha uni tajovuz, tahdid, tortishuvlar, adovat, urush va boshqalar bilan bog'laydilar. Natijada, mojaro har doim nomaqbul hodisa, uni iloji boricha oldini olish kerak va u yuzaga kelgan zahotiyoq hal qilinishi kerak degan fikr mavjud. Bunday munosabat ilmiy menejment maktabiga tegishli mualliflarning asarlarida yaqqol namoyon bo'ladi. ma'muriy maktab va Weber tomonidan byurokratiya tushunchasi bilan o'rtoqlashish. Tashkilotning samaradorligiga bunday yondashuvlar ko'proq vazifalarni belgilashga, tartiblarni, qoidalarni, mansabdor shaxslarning o'zaro munosabatlari va oqilona tashkiliy tuzilmani rivojlantirishga asoslandi. Bunday mexanizmlar mojaroning kelib chiqishiga olib keladigan sharoitlarni yo'q qiladi va paydo bo'lgan muammolarni hal qilish uchun ishlatilishi mumkinligiga ishonishdi. Shuningdek, "insoniy munosabatlar" maktabiga tegishli mualliflar mojaroning oldini olish mumkin va kerak, deb o'ylashga moyil edilar. Ular shaxsning maqsadlari va umuman tashkilotning maqsadlari, xodimlar va xodimlar o'rtasida, bir kishining vakolatlari va qobiliyatlari va turli rahbarlar guruhlari o'rtasida qarama-qarshiliklar bo'lishi mumkinligini tan olishdi. Biroq, ular odatda mojaroni samarasiz tashkil etish va yomon boshqaruv belgisi sifatida ko'rdilar. Ularning fikriga ko'ra, tashkilotdagi yaxshi munosabatlar mojaroning kelib chiqishini oldini oladi. Zamonaviy nuqtai nazar shundan iboratki, samarali boshqaruvga ega bo'lgan tashkilotlarda ham ba'zi nizolar nafaqat mumkin, balki istalgan bo'lishi ham mumkin. Albatta, nizo har doim ham ijobiy emas. Ba'zi hollarda, bu shaxsning ehtiyojlarini qondirishga va umuman tashkilot maqsadlariga erishishga xalaqit berishi mumkin. Masalan, qo'mita yig'ilishida bahslasha olmagani uchun bahslashadigan kishi, tegishli bo'lish va hurmatga bo'lgan ehtiyojni qondirish darajasini pasaytirishi va, ehtimol, guruhning samarali qarorlar qabul qilish qobiliyatini pasaytirishi mumkin. Guruh a'zolari nizo va u bilan bog'liq bo'lgan barcha muammolardan qochish uchun, hatto ular to'g'ri ish qilayotganlariga amin bo'lmasdan, debitorning nuqtai nazarini qabul qilishlari mumkin. Ammo ko'p holatlarda, nizo turli xil nuqtai nazarlarni aniqlashga yordam beradi, qo'shimcha ma'lumot beradi, ko'p sonli alternativa yoki muammolarni aniqlashga yordam beradi va hokazo. Bu guruhning qaror qabul qilish jarayonini yanada samaraliroq qiladi, shuningdek, odamlarga o'z fikrlarini bildirish va shu bilan hurmat va kuchga bo'lgan shaxsiy ehtiyojlarini qondirish imkoniyatini beradi. Shuningdek, bu rejalar, strategiyalar va loyihalarni yanada samarali amalga oshirishga olib kelishi mumkin, chunki ushbu hujjatlardagi turli nuqtai nazarlarni muhokama qilish ularni amalga oshirishdan oldin bo'lib o'tadi. Shunday qilib, nizo funktsional bo'lishi mumkin va tashkilot samaradorligini oshirishga olib keladi. Yoki bu ishlamay qolishi mumkin va bu shaxsiy mamnuniyat, guruhlararo hamkorlik va tashkiliy samaradorlikning pasayishiga olib keladi. Mojaroning roli asosan uning qanchalik samarali boshqarilishiga bog'liq. Mojaroni boshqarish uchun siz nizoning sabablarini tushunishingiz kerak. Ko'pincha menejerlar mojaroning asosiy sababi shaxslarning to'qnashuvi deb hisoblashadi. Ammo, keyingi tahlil shuni ko'rsatadiki, boshqa omillar ham "aybdor". Mojaroning formulasini bilish va unga samarali egalik qilish juda muhimdir: Mojaro + Mojaro + Hodisa (1) Qarama-qarshilik o'zaro manfaatlar va pozitsiyalar natijasida yuzaga kelgan ochiq qarama-qarshilikdir. Ziddiyatli vaziyat bu to'qnashuvning asl sababini o'z ichiga olgan qarama-qarshiliklardir. Hodisa - bu mojarolarga sabab bo'lgan holatlar to'plami. Formuladan ko'rinib turibdiki, ziddiyatli vaziyat va voqea bir-biridan mustaqil, ya'ni ularning hech biri ikkinchisining oqibati yoki namoyon bo'lishi emas. Mojaroni hal qilish - bu mojaroli vaziyatni bartaraf etish va voqeani tugatish demakdir. Birinchisini qilish qiyinroq, ammo bundan ham muhimroq ekanligi ravshan. Afsuski, amalda, aksariyat hollarda, voqea faqat voqeani tükenme bilan cheklanadi. Tashkilotda nizolarning besh darajasi mavjud: shaxs ichida, shaxslar o'rtasida, guruh ichida, guruhlar o'rtasida, tashkilot ichida. Bu darajalar bir-biri bilan chambarchas bog'liq. Masalan, ichki ko'rinishdagi nizo odamning boshqalar bilan munosabatda tajovuzkor harakat qilishiga va shu tariqa shaxslararo nizolarga olib kelishi mumkin. Hujjatlararo ziddiyat shaxs ichida yuzaga keladi va ko'pincha maqsadlar qarama-qarshiligi yoki fikrlar to'qnashuvi. Biror kishi bir-birini istisno qiladigan maqsadlarni tanlab, unga intilayotganda u maqsadlar to'qnashuviga aylanadi. Hujjatlararo ziddiyat, inson o'zining fikrlari, nuqtai nazarlari, qadriyatlari yoki umuman o'zini tutish qobiliyatining yo'qligini tan olganda, qarashlar to'qnashuviga aylanadi. Shaxslararo ziddiyat ikki yoki undan ko'p kishilarni, agar ular o'zlarini maqsadlar, xususiyatlar, qadriyatlar yoki xatti-harakatlar nuqtai nazaridan bir-biriga qarama-qarshi bo'lgan deb hisoblasalar. Ershov A.A. mavjud ta'rifni to'ldiradi: mojaroning qarama-qarshi tomonlarning barcha munosabatlariga tarqalishi va raqibni kategorik idrok qilish tendentsiyasining paydo bo'lishi. Bu ko'pincha tashkilotlarda yuzaga keladigan nizolar turi. Uning namoyon bo'lishi: cheklangan resurslar, ishchi kuchi, investitsiyalar, sarmoyalar uchun kurash; bitta lavozim uchun kurashish. Shaxslararo mojaroning yana bir shakli - bu qarama-qarshi maqsadlar tufayli bir-biri bilan til topisholmaydigan xarakter, temperament, qiymat yo'nalishidagi turli xil xususiyatlarga ega bo'lgan odamlarning to'qnashuvi. Ularning paydo bo'lishi quyidagilar bilan belgilanadi: jamoa a'zolarining shaxsiy xususiyatlari, shaxsning vaziyatga nisbati, psixologik xususiyatlar jamoa a'zolari, mehnat jarayoni va ishlab chiqarish holati. Guruh ichidagi mojaro shunchaki shaxslararo nizolarning yig'indisi emas, balki guruhning barcha a'zolari yoki guruh a'zolari o'rtasidagi to'qnashuv bo'lib, guruhning dinamikasi va umuman guruhning natijalariga ta'sir qiladi. Bir guruh ichidagi ishlab chiqarish, ijtimoiy va hissiy jarayonlar guruh ichidagi nizolarni hal qilishning sabablari va yo'llarining paydo bo'lishiga ta'sir qiladi. Ko'pincha guruh ichidagi mojaro guruhdagi kuchlar muvozanatining o'zgarishi natijasida yuzaga keladi: etakchilik o'zgarishi, norasmiy rahbarning paydo bo'lishi, guruh faoliyatining rivojlanishi. Guruhlararo mojaro bu tashkilotdagi ikki yoki undan ortiq guruhlarning qarama-qarshiligi yoki to'qnashuvi. Bunday qarama-qarshilik professional tarzda bo'lishi mumkin - ishlab chiqarish, ijtimoiy yoki hissiy asos. Odatda, bunday mojarolar tabiatda shiddatlidir va noto'g'ri boshqarilsa, g'alaba qozongan guruhlarga hech qanday imkoniyat bermaydi. Guruhlararo mojaroning emotsional bosqichga o'tishi nafaqat unda ishtirok etgan guruhlarga, balki butun tashkilotga va har bir alohida ishtirokchiga halokatli ta'sir ko'rsatadi. Guruh ichidagi mojaroning rivojlanishi tashkilot ichidagi mojarolarga olib keladi. Tashkilot ichidagi mojaro individual ishlarning yoki umuman tashkilotning qanday ishlab chiqilganligi yoki tashkilotning qanday qilib rasmiy ravishda taqsimlanishi tufayli kelib chiqqan qarama-qarshilik tufayli yuzaga keladi. Ushbu to'qnashuvning to'rtta turi mavjud: vertikal - bu tashkilotdagi boshqaruv darajalari o'rtasidagi ziddiyat. Uning paydo bo'lishi va echimi tashkilot hayotining tashkilot tuzilishidagi vertikal aloqalarga ta'sir ko'rsatadigan jihatlari bilan bog'liq: maqsadlar, kuchlar, aloqalar, madaniyat. Landshaft mojaro tashkilotning teng darajadagi qismlarini o'z ichiga oladi va ko'pincha maqsadlar qarama-qarshisi sifatida ishlaydi. Ish joyidagi mojarolar: qadr-qimmat bilan qanday chiqish kerak? Voyaga etgan odamning hayotining uchinchi qismi uyqu bilan bog'liq. Qolgan ongli vaqt (oyiga 400 soat) ish va dam olishga sarflanadi. Bundan tashqari, ularning 160 tasi, jami vaqtning 2/5 qismi, jamiyat manfaati uchun ishlashga berilgan. Agar biror kishi ishda mojarolarga duch kelsa, demak, u stres holatida deyarli yarim vaqt. Mehnat unumdorligiga ta'siri Qonda adrenalinning ko'payishi yuqori natijalarga, yozuvlarga, eng yaxshi asarlarning paydo bo'lishiga yordam beradigan holatlar mavjud. Bunday ichki yakuniy holatda sportchilar, rassomlar, musiqachilar va san'atkorlar muvaffaqiyatli ishlashlari mumkin. Biroq, jamiyatning o'rtacha a'zosi - bu kuchli SHni boshdan kechirishga majbur qiladigan, ish qobiliyatidan doimiy ravishda mahrum qiluvchi favqulodda vaziyat. Agar ko'zlar xafa bo'lgan ko'z yoshlar bilan qoplangan bo'lsa, qo'llar silkitsa va men yugurishni xohlasam, qanday samaradorlik haqida gapirish mumkin? Qarama-qarshi vaziyat umumiy mehnat natijalariga ham salbiy ta'sir qiladi, chunki u jamoaviy bo'lishni to'xtatadi. Ba'zida manfaatlar uchun kurash nafaqat o'zaro yordamni rad etadi, balki hatto halokatga olib keladi. Turli bo'limlarning muhandislari o'rtasidagi mojaro ularning kayfiyatini buzishi mumkin, ammo jamoadagi kelishmovchilik butun jamoaning sifati va samaradorligiga ta'sir qiladi. Ishdagi nizolarning sabablari va turlari Hamkasblar bilan Nizolar va janjallar Qarama-qarshilik - bu odamlar o'rtasidagi kelishmovchilik. Munozarada ham, janjalda ham kelishuvga rioya qilinmaydi. Keyin farq nima: Hamkasblar bilan bahslashish Maqsad qo'ymang - raqibni xafa qilish, xo'rlash. Tomonlarning vazifasi, aksincha, dushmanni uning adashganiga ishontirib, ittifoqchisi qilishdir. Aynan shunday munozaralarda haqiqat tug'iladi. Bunday to'qnashuvlar konstruktiv deb nomlanadi. Odamlar bilan janjallashish kelishmovchilik mavzusiga ega bo'ling. Ammo ular dalillarga asoslangan dalillarni keltirmaydilar, balki dushmanning his-tuyg'ulariga tayanib, uni qo'rqitishga, yo'q qilishga, jim bo'lishga harakat qiladilar. Aqlga emas, balki ongga murojaat qilish bilan haqiqatning tubiga tushish mumkin emas. Qanday bo'lmasin, g'alaba qozonish muammoni hal qilishdan ko'ra muhimroq bo'lgan bu to'qnashuvlar halokatli deb hisoblanadi. Ham va boshqa xatti-harakatlarning hamkasblari o'rtasida mumkin, ammo har xil oqibatlarga olib keladi. Agar nizolar ijobiy natijalarga erishishga olib keladigan bo'lsa, hamkorlikda tajriba bering va jamoada munosabatlarni yaxshilang, janjallar, aksincha, murosasiz munosabatlarni keltirib chiqaradi, kayfiyatni yomonlashtiradi, umumiy maqsaddan uzoqlashadi va mehnat unumdorligini pasaytiradi. Shaxslararo ziddiyat Ko'pincha jamoada u tovarlar, resurslar, ish yuki yoki sanktsiyalarning teng taqsimlanmaganligidan norozilik asosida paydo bo'ladi. Bu ko'pincha bir nechta odam bir xil ishni bajaradigan joyda sodir bo'ladi. Shikoyatlar va hisob-kitoblar nafaqat resurslar yoki tovarlarning etishmasligi bo'lgan joylarda, balki yuk juda yuqori bo'lgan joylarda va sanktsiyalar dahshatli bo'lgan joylarda ham boshlanadi. Adolatsiz taqsimlash natijasida kelib chiqqan mojarolar eng gullab-yashnagan tashkilotlarda uchraydi. Shaxs va guruh Agar jamoada bu erda qabul qilingan xulq-atvor, aloqa, tashqi ko'rinish normalarini buzadigan hamkasb bilan nizo bo'lsa, unda bu mantiqiy va asosli. Ammo bu nafaqat. Ota-onalar bilan nizolarni qanday oldini olish kerak? Maqolani o'qing. Ba'zida "boykot" ning sababi norasmiy rahbarning mavjudligi bo'lishi mumkin, u o'zining shaxsiy manfaatlariga ega bo'lib, uni ziddiyatga olib keladi. Uning atrofida qo'llab-quvvatlash guruhi shakllanadi. Ushbu vaziyatdan chiqish juda qiyin. Biz bir guruh sheriklarni yollashimiz yoki mag'rurligimizni engib, rahbar bilan "yurakdan yurakka" gaplashishimiz kerak. Rahbar bilan Ichki mojaro Ko'pincha o'zlarini to'liq ishlashga topshiradigan rahbarlar mavjud. Er, xotin, ota, ona bo'lish zarurati, to'liq oilaviy hayot kechirish va bu odamning ruhiyatini ajratib bo'lmaydigan narsa. Direktor bo'ysunuvchilarni buzadi, ularni vaziyatda ayblash uchun ko'radi. Xo‘jayinga ishontiring ?! Rahbar bilan ziddiyat qilish mantiqanmi? Ha, agar tashqaridan va yuqoridan haqiqiy yordam bo'lsa, agar ishdan bo'shatish uchun janjal kelib chiqsa. Va agar xo'jayin da'volarni diqqat bilan tinglasa, kirib boradi va boshqa jamoadan hurmatni yo'qotish xavfiga qaramay, o'zini noto'g'ri deb tan oladi. Mojarolarni hal qilishning bunday istiqboli faqat filmlarda mavjud. Aslida, "xo'jayin har doim to'g'ri, agar noto'g'ri bo'lsa, birinchi xatboshini o'qing." Mojaroli vaziyatlarning oldini olish, ularning o'sishi uchun zaminni olib tashlash uchun rahbar moddiy boylikni adolatli taqsimlashi kerak. Aniq ma'lumotga ega bo'lgan holda, "zanjabil pishiriqlari va yuziga shapka" tarqatish to'g'ri. G'iybat va tanbehlar rag'batlantirilmasligi kerak. Yong'in qilishdan qo'rqmang. Siz ommaviy namoyishni uyushtira olmaysiz. Mojaroni hal qilish uchun, hech bo'lmaganda aniq ko'rinadigan tomonlarni jalb qilmaslik kerak. Haqiqiy rahbar o'z qo'l ostidagilar nafaqat ish kunida qo'shiqlar bilan chiqishganida, balki u va barchadan birga bobo-qo'riqchi-faxriyni otib tashlashni talab qilganda xursand bo'lishi kerak. Agar bunday jamoa ta'lim berishga qodir bo'lsa, etakchi qiyin paytlarda unga ishonadigan kishiga ega bo'ladi. Ishga murojaat qilayotganda bilib oling, sizning kasbiy vazifalaringiz, ish haqingiz, bonuslar, jamoada o'zini tutish qoidalari, ish vaqti, forma va hokazolar haqida iloji boricha ko'proq ma'lumot. Ushbu ma'lumot sizni umidsizlik, xafagarchilikdan, birinchi mojarolardan xalos qiladi va agar ular paydo bo'lsa nima qilish kerakligini aytadi. Yodingizda bo'lsin, kollektiv talab qilmaydi har kim bilan hamqadam bo'lish uchun, lekin u uni haddan tashqari ko'p chiqara olmaydi. Hamma chekmaydiganlarga xonada chekishga ruxsat berilmasligi mumkin. O'zingizning isrofingiz bilan jamoani asabiylashtirmang. Ishoning, bu erda hamma shunga o'xshash, ammo ular o'lchovni qanday bajarishni bilishadi. Janjal qilmang, janjal qiling. Fikrlardagi kelishmovchilik janjalga emas, balki murosaga olib kelganida juda yaxshi. Hech qachon moliyaviy hisobot haqida gap ketganda, raqibning ko'rinishi va xarakterini muhokama qilmang. Biror kishi va guruh o'rtasidagi ziddiyat belgilari haqida maqolani o'qing. Qanday avlod nizosi zamonaviy oilada o'zini namoyon qiladi? Bu erda o'qing. Rasmiy nizolarni oldini olish uchun o'zini qanday tutish kerak Oldingi bo'limda keltirilgan barcha narsalar bu erda takrorlanishi kerak. Ammo siz turli xil vaziyatlarni qo'shishingiz mumkin. Ko'pincha mish-mishlar va mish-mishlar tufayli mojarolar kelib chiqadi. Siz qanchalik yopiq bo'lsangiz, jamoangiz siz haqingizda kamroq ma'lumotga ega bo'ladi, sizning hamkasblaringiz shunchalik ko'p taxmin qiladilar, shaxsiy hayotingiz haqida o'ylaydilar. Odam shunday ishlaydi - noma'lum barcha narsalar uni hayajonlantiradi va qiziqtiradi. Buni engish oson. O'zingiz haqingizda hamma narsani ayting. Avval chop etilgan matnga yozish qiziq emas. Siz har qanday yozuvchilar bilan to'ldirilishi mumkin bo'lgan "toza varaq" bo'lishni to'xtatasiz. G'iybat o'zlari o'ladi. Bu tuyg'uni hech narsa bilan buzib bo'lmaydi. Har qanday narsaga hasad qiladigan odamlar bor. hatto 6 barmog'ingiz. Yurak bilan yurakdan gaplashishga harakat qiling va qo'lda 6 barmoq bo'lsa, bu qanchalik noqulay ekanligini aytib bering. Yoki shunchaki, salbiy xabarni e'tiborsiz qoldiring: agar ular hasad qilsalar, unda biron bir narsa bor. Halol, vijdonli bo'ling va hech qachon rasmiy nizolarni qoldirmang. Janjallardan saqlaning! Esingizda bo'lsin, janjalda sizni haqorat qilganlarning hammasi "Va men sizni sevaman" degan jilmayishidan tushkunlikka tushishi mumkin (hatto mag'lub bo'lishi mumkin). Video: Ishdagi ziddiyat Ishdagi nizolar va ularni qanday hal qilish kerakligi Qanday mehribonlik va sheriklik asosida bo'lishidan qat'i nazar, korxona vaqti-vaqti bilan yuzaga keladigan nizolarsiz mumkin emas. Yuzaga kelgan korporativ madaniyat ushbu tashkilotda shakllangan va qabul qilingan nizoli vaziyatlarni hal qilish usullarini taklif qiladi. style \u003d "displey: inline-blok; kengligi: 240px; balandligi: 400px" data-ad-client \u003d "ca-pub-4472270966127159 data-ad-slot \u003d "1061076221 ″\u003e Shunday qilib, biz nizo nima ekanligini tushunamiz, bu tashkilot uchun bu qadar dahshatlimi? Qarama-qarshilik - bu turli darajadagi hissiyot bilan ularni hal qilishga intilayotgan ikki yoki undan ortiq odamlar o'rtasidagi qarama-qarshilik. Bu sodir bo'lishi mumkin butunlay boshqa sabablarga ko'ra - ishlab chiqarish, masalan, siz va sizning o'rinbosaringiz muayyan vaziyatga boshqacha munosabatda bo'lganda, bitta kompyuter, faks yoki telefonni taqsimlay olmaydigan xodimlar, guruh rahbari va ishchilar o'rtasida rahbarning vakolatlari etishmasligi tufayli va hokazo. Qarama-qarshilik yuzaga kelishi mumkin. ochiq (munozara, bahs, munosabatlarni oydinlashtirish shaklida) yoki yashirincha (og'zaki va samarali namoyishlarsiz) bo'lsa, u holda og'riqli momaqaldiroqli muhitda ko'proq seziladi. Yashirin mojaro hissa qo'shadi jamoada psixologik mikroiqlimning pastligi, etarlicha ishonmaslik, o'zaro ishonchsizlik, adovat, tajovuzkorlik, o'ziga nisbatan norozilik. Mojaroning boshlanishining sababi ikkala ob'ektiv bo'lishi mumkin (masalan, bu yoki boshqa xodimni qabul qilish yoki qabul qilmaslik, chunki siz o'zingizning jamoangizdagi ish natijasini boshqacha ko'rsangiz) va sub'ektiv (ish uchun bo'yash yoki qilmaslik), natijada u ish bilan bog'liq emas, bu faqat sizning shaxsiy xohishingiz. Birinchisi ko'proq erkak guruhlari uchun xarakterlidir, ikkinchisi - aralash va ayol. Tashkilotda ko'pincha rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasida nizolar kelib chiqadi, ular barcha to'qnashuv vaziyatlari paydo bo'lishidan oldin sodir bo'ladi. Bu nafaqat rahbar uchun eng keng tarqalgan, balki mojaroning eng xavfli turi, chunki boshqalar vaziyatning rivojlanishiga qarashadi va ularning xo'jayinlarining ta'sirini, obro'sini, xatti-harakatlarini tekshiradilar, uning barcha harakatlari va so'zlari rivojlanayotgan keskin vaziyatdan o'tadi. Mojaroni hal qilish kerak, aks holda og'riqli muhit siqilib, butun jamoaning ishiga ta'sir qiladi. Avvaliga nizoni hal qilish nizoning sababini aniqlash kerak, yuzasida vaziyat butunlay boshqacha ko'rinishi mumkin. Buning uchun rahbar, agar bo'ysunuvchilar o'rtasida tortishuv bo'lsa, ikkala tomonni tinglash va kelishmovchilik manbasini tushunishga harakat qilish yaxshiroqdir. Agar sizning ishchilaringiz noto'g'ri asbobni olgan kimsa bilan doimiy ravishda janjallashib turishsa, ularning asboblari etarlimi yoki yo'qligini tekshirib ko'ring, ular shunchaki etarli emasligi yoki ular bu haqda qaror qilishmaydi yoki bu haqda o'ylamaydilar. Shunda vaziyatni hal qilish faqat etakchi sifatidagi obro'ingizni oshiradi va ishchilar sizning ularning ishlariga qiziqishingizni ko'rib, qo'shimcha rag'batlantiriladi. Yoki, masalan, sizning buxgalteringiz doimo kechikib turadi va bu tufayli u bilan ertalabki muammolar bo'ladi. Mojaroning sababi uning mutlaqo tartibsizligi bo'lmasligi mumkin, ammo, masalan, aks holda u bolani bolalar bog'chasiga yuborishi mumkin emas, keyin bolani topshirish yoki ish tartibini o'zgartirish nizoni hal qiladi va jamoaga bo'lgan munosabatingizda sizga yana "nuqta" qo'shadi. Mojaro yuzaga kelganda asosiy narsa shoshilinch xulosalar chiqarish va shoshilinch choralarni ko'rish emas, balki to'xtatish va vaziyatga bir necha tomondan qarab, uni aniqlashga harakat qilishdir. Chunki konstruktiv qaror mojaro jamoani shakllantirishga, ishonchni oshirishga, hamkasblar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni yaxshilashga, korxonaning boshqaruv madaniyatini oshirishga olib keladi. Mojaroning yo'q bo'lib ketishi uni yillar davomida davom etadigan asossiz ishdan bo'shatish, past kayfiyat va ish qobiliyati, xodimlarning tez-tez kasalliklari va norozilikka olib keladigan "yonib turgan bosqich" ga aylantiradi. Shuning uchun ochiq ziddiyat allaqachon foydalidir, chunki u qarama-qarshiliklarni ochib berish va ifoda etish imkoniyatini beradi va natijada muzokaralar stolida uning to'liq hal qilinishiga olib keladi. Boshqa tomondan, tashkilotning mojarolarsiz hayoti ko'rinadigan darajada beg'ubor bo'lishdan uzoqdir. Bu xodimlarning harakatsizligi va befarqligini, rivojlanishning etishmasligi, g'oyalarning yo'qligi, qarorlarda mustaqillik, ishda o'zini hissiyot bilan berishni istamaslik va o'z vazifalarini rasmiy ravishda bajarishi mumkin. Tashkilotni samarali boshqarish uchun rahbar ziddiyatlarni oqilona hal qilishi va o'z xodimlari bilan umumiy til topishi kerak. Mening amaliyotimdan bitta misol, bunday holatlar oilaviy tipdagi kichik tashkilotlarda juda tez-tez uchraydi. Yosh qarindoshlar kompaniyaning boshida turgan qadimgi ishbilarmonlarga qo'shilishmoqda. U bir muncha vaqt quyi lavozimlarda ishladi, o'zini yaxshi ko'rsatdi va ular uni o'zidan ancha katta yoshdagi odamlardan tashkil topgan bo'lim boshlig'i lavozimiga oshirishga qaror qilishdi. Birinchi kuni u o'zini boshqalarga tanishtirar ekan, boshqa bo'limlar va boshqa tashkilotlarda o'z amaliyotini yodga olib, unga bo'ysungan barcha xodimlardan oxirgi oydagi ishlari to'g'risida hisobot berishni so'raydi. Bu unga vaziyatni aniqlash va bo'limning keyingi faoliyatini rejalashtirish uchun kerak edi. Va keyin u kutilmaganda, xonimlardan biri, uning amakivachchasi o'zining itoatsizligini ochiqchasiga aytadi. Masalan, "lablardagi sut hali hisobotni talab qilish uchun quritilmagan. Petya amaki buni sizdan oldin boshqargan, shuning uchun u hech qanday hisobotsiz boshqargan va ko'proq odamlarga ishongan. Vovochka, sizga hech qanday xabar bo'lmaydi. Vujudga kelgan mojaroli vaziyat tezda hal qilinishini talab qildi. Qolgan xodimlar oldida baland xonim bilan bahslashish befoyda edi - siz allaqachon yo'qolgan obro'ingizni yo'qotasiz. Vladimir bamaylixotir Valentina Ivanovnadan ish kunining oxirida bir piyola choyga kelishini so'radi va jo'nab ketdi. Ammo men tez-tez shunday vaziyatlarga duch kelardim, agar rahbar o'z joyida sabotajni to'xtatishga qaror qilsa, o'z qo'l ostidagilar bilan janjalga tushib, ko'pincha yo'qotib, yanada ko'proq obro'sini yo'qotadi, qo'zg'atuvchi esa norasmiy rahbardan qo'shimcha kuch oladi va o'zini zaif rahbarning hisobidan himoya qiladi. Vladimir kunni o'tkazib yuborgan joyini aniqlashga urinib ko'rdi, u ayolning hissiyotliligi va bema'niligini ayblamadi, balki qalam olib, barcha mumkin bo'lgan to'qnashuvlarni yoza boshladi. Keyin u qolgan qismini rad etdi, ikkitasi qoldi, shundan keyingisini haqiqiy shaxsni topishga qaror qildi. Aynan u qaysar xolasi bilan suhbatda mojaroning asl sababini bilib, ikki echimni - ishdan bo'shatish yoki ishdan bo'shatish niyatida emasligiga ishontirishga harakat qildi. U eng yomonidan boshlashga qaror qildi - u Valentina Ivanovnaga uni o'tirishga qaror qilganini aytdi, chunki oxirgi oy davomida u o'zining rasmiy vazifalarini bajarishdan ko'ra ko'proq kelajakda uning rahbari haqida g'iybat va mish-mishlar tarqatgan edi. Shu bilan birga, u kafedra oqsoqoli sifatida u xodimlar orasida ma'lum bir obro'ga ega ekanligini bilardi, bu faqat yangi rahbar bilan faol qarama-qarshilik tufayli kuchaytirilgan edi. Oxir-oqibat, uning maqsadi yoshlarni olib tashlash edi. Bu holda, u o'z kuchini va kuchini ko'rsatishga, "men bu erda boshliqman, va siz mening o'yin shartlarimni qabul qilishingiz kerak, yoki biz ishtirok etamiz" ruhida keyingi suhbatni o'tkazishga qaror qildi. Ikkinchi variant yanada optimistik edi, chunki bu bizga kompaniya uchun juda qimmatli xodimni saqlab qolish imkonini berdi. Ehtimol, Valentina Ivanovnani unga nisbatan, boshqalarga nisbatan rasmiy munosabati tufayli shunchaki xafa qilishgan. Ehtimol, kompaniyada ko'p yillar davomida ishlaganligi sababli, u yangi rahbar birinchi navbatda unga maslahat so'rab, "yurakdan yurak" suhbatini taklif qilishiga, yordam so'rashiga umid qilgan. Buning o'rniga "hisobot", ishonchsizlik, o'z vakolatlarini isbotlash, hech narsa qilmaslik uchun tanbeh va funktsional befoyda talab mavjud. Ehtimol, uning sabotaji - bu shunchaki stressning bir ko'rinishidir, keyin unga nima mos, nima mos emasligi haqida gaplashish yaxshidir, nima uchun hisobot kerakligini tushuntiring. Ehtimol, uni "axborot va tahliliy eslatma" so'zi bilan almashtirish kerakdir, shunda Valentina Ivanovnaning g'azabi bosiladi. U unga yangi xodimlarni o'qitish uchun rahbarlik qilishni taklif qiladi, bu unga qo'shimcha ahamiyat va qiymat beradi. Suhbat oxirida, endi u butun jamoa oldida bunday deklarativ bayonotlarga yo'l qo'ymaydi deyish qiyin. Barcha yaxshi va yomon tomonlarini o'ylab, Vladimir Valentina Ivanovnani kuta boshladi. Yaxshiyamki, u yosh xo'jayinning unga nisbatan adolatsiz munosabatidan xafa bo'lgan va mojaro tezda hal qilingan. Keyinchalik, Valentina Ivanovna Vladimirning a'lo deputati bo'ldi, yangi xodimlarni o'qitdi va unga maslahat va ishda yordam berdi. Shunday qilib, jamoani samarali boshqarish uchun rahbar jamoadagi psixologik vaziyatni to'g'ri baholashi, etakchilik uslubini to'g'ri tanlashi va tashkilotingizdagi qulay axloqiy va psixologik iqlimni mustahkamlashga yordam berishi kerak. Va bu birinchi navbatda - ziddiyatlarning o'z vaqtida yuzaga kelishining oldini olish, ularni o'z vaqtida oldini olish, bo'ysunuvchilar bilan ishonchli munosabatlarni o'rnatish uchun to'g'ri aloqa kanalini tanlashga ehtiyotkorlik bilan yondashish, motivatsiya tizimlarini muvaffaqiyatli qo'llash uchun o'z qo'l ostidagi xodimlarning qoniqtirilmagan ehtiyojlarini o'z vaqtida sezish qobiliyati, har qanday vaziyatda rahbarni tark etish qobiliyati. . Aynan rahbarning bunday xatti-harakati jamoani to'plashi va tashkilotni eng qiyin vaziyatlardan olib chiqib ketishi mumkin. Sizning obro'ingiz vaqt o'tishi bilan kuchayadi va sizning qarindoshlaringiz sizni haqli ravishda oila urug'ining boshlig'i deb bilishadi. Jamoa ichidagi nizolar va ularni tartibga solish Uning eng umumiy ko'rinishida mojaro mojaro, jiddiy kelishmovchilik, qarama-qarshilikning avj olishiga olib keladigan yakuniy holat sifatida ta'riflanishi mumkin. Qarama-qarshilik - hayotning eng xilma-xil sohalari va shakllari bilan bog'liq ko'p qirrali hodisa. Menejmentning ijtimoiy-psixologik muammolarini hal qilishda, odamlar o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri aloqa sohasida yuzaga keladigan va yuzaga keladigan nizolarga, ular orasidagi keskinlashgan qarama-qarshiliklarning tegishli natijasi sifatida e'tibor qaratiladi. Va bu erda asosiy ahamiyat - bu jamoalardagi shaxslararo nizolar. Shaxslararo nizolarda odamlar bir-biriga to'g'ridan-to'g'ri duch kelishadi. Shu bilan birga, keskinliklar paydo bo'ladi va ular saqlanib qoladi. Aloqa sohasida paydo bo'lgan va davom etadigan shaxslararo mojaro, birgalikdagi faoliyat jarayonida o'zini namoyon qiladigan odamlarning qarama-qarshi maqsadlari, xatti-harakatlari va munosabatlari tufayli yuzaga keladi. To'qnashuv ishtirokchisi turli yo'llar bilan tushunadi va tushuntiradi va to'qnashuvlarning o'ziga xos holatini tushuntiradi. Mojaroni hal qilish usullari boshqacha ko'rinishda. Shaxslararo ziddiyatlar o'zaro ayblovlar, tortishuvlar, hujumlar va mudofaalarda namoyon bo'ladi. Shunisi e'tiborga loyiqki, mavjud ma'lumotlarga ko'ra, mojaroning vizual namoyon bo'lish davri 6-8 baravar ko'proq "tayyorgarlik zo'riqishidan" oldin keladi. Bundan tashqari, nizo ishtirokchilarini odatdagi holatga qaytarish uchun 12-16 baravar ko'proq vaqt talab etiladi, bunda vaziyatni xotirjam baholash qobiliyati tiklanadi va nima bo'layotganiga beparvo bo'lmaslik kerak. Shunday qilib, aslida, mojaro o'zining tashqi ko'rinishidan qariyb 20 baravar ko'proq vaqtni oladi, bu ko'pincha "haqiqiy to'qnashuv" sifatida qabul qilinadi. Ziddiyatning salbiy, buzuvchi tomonlari, shaxslararo munosabatlarni, jamoaning yaxlitligini buzadi; sheriklarning qiymat baholari polarizatsiyasi; boshlang'ich pozitsiyalarning tafovutga moyilligi; sherikni o'zi uchun nomaqbul qarorga majburlash istagi; mojaroning kuchayishi; asl muammoni hal qilishdan bosh tortish; mojarolarni hal qilishning og'riqli shakllari. Agar mojaroni vayron qiluvchi hal qilsa, uning ishtirokchilarining munosabatlari kelajakda keskinlashishi mumkin, agar hech bo'lmaganda tomonlardan birining g'azabi va xafagarchilik hissi bo'lsa. Shu bilan birga, o'zini mag'lubiyat his qilgan ishtirokchi ko'pincha nizoda beparvo harakat qilganlikda ayblaydi va shuning uchun yutqazadi. Bu uning o'zini va hurmatini pasayishiga olib kelishi mumkin. Va nihoyat, shaxslararo muammolarni hal qilish shaklidan norozilik nizolarda bo'lganlarning sog'lig'iga salbiy ta'sir qiladi. Shaxslararo ziddiyat ijobiy, konstruktiv qiymatga ega bo'lib, tomonlar o'rtasidagi munosabatlarni aniqlaydi va jamoani rivojlantirish uchun yangi yo'nalishlarni topishni rag'batlantiradi, shaxsiy fazilatlar mojaro tomonlari. Mojaroning foydaliligi, N. V. Grishinaning ta'rifiga ko'ra, uning signal funktsiyasi bilan bog'liq: "nizoning yuzaga kelishi uchun ob'ektiv asoslar qancha ko'p bo'lsa, ziddiyat ijtimoiy va ishlab chiqarish holatidagi muayyan noqulaylikni va uni optimallashtirish zarurligini ko'rsatadi". Kollektiv a'zolari o'rtasidagi mavjud ziddiyatlarni fosh qilib, nizo shaxslararo munosabatlarning turg'unligi va saqlanishiga yo'l qo'ymaydi. Shunday qilib, shaxslararo mojaroni hal qilish guruh faoliyati tizimida progressiv neoplazmalarning paydo bo'lishiga va ularni kollektiv rivojlanishning yangi darajasida birlashtirishga yordam beradi. Shaxslararo ziddiyatlarning konstruktiv oqibatlari yuzaga kelishi mumkin, masalan: muammoni hal qilishda ishtirok etadigan odamlar birlashmasini yaratish va shu orqali uning eng yaxshi bajarilishini ta'minlash; boshqa sohalardagi hamkorlik ko'lamini kengaytirishda, boshqa munozarali masalalarni hal qilishda; tezkor o'zini anglashda, sheriklarning manfaatlarini aniqlashtirishda. Mojarolarning ijobiy va salbiy tomonlari mavjudligi ularning ob'ektiv taxmin qilinishini ta'kidlaydi. Kundalik hayotdagi nizolar muqarrar va ular etkazishi mumkin bo'lgan zararni kamaytirishga harakat qilishlari kerak yoki hatto ulardan biron bir foyda olishga harakat qilishlari kerak. Aksariyat to'qnashuvlar quyidagi umumiy komponentlar bilan tavsiflanadi: kamida bir-birlari bilan aloqada bo'lgan ikki tomonning mavjudligi; tomonlarning qadriyatlari va niyatlarining o'zaro mos kelmasligi; o'z hisobidan biror narsani olish uchun boshqa tomonning rejalarini va niyatlarini yo'q qilishga qaratilgan xatti-harakatlar; bir tomonning qarama-qarshi harakatlari va aksincha. Mojaroning rivojlanishi uchun vaziyatni ziddiyat sifatida bilish zarur. Bunga vaziyatni ahamiyatli, ya'ni muhim maqsadga erishishni ta'minlashga qodir bo'lgan bilish, shuningdek, boshqa tomon unga erishishga xalaqit berayotganini bilish kiradi. Mojaroning ushbu bosqichi uchun tomonlar bir-birining da'volarining qonuniyligini tan oladimi yoki yo'qmi juda muhimdir. Agar boshqa tomonning da'volari va da'volarining qonuniyligi dastlab rad etilgan bo'lsa, nizo yanada halokatli bo'ladi. Tomonlarning xatti-harakatlaridagi mojaroning emotsional namoyon bo'lishini anglashga faol ta'sir qiladi. Hech bo'lmaganda bitta ishtirokchining dushmanlik, tajovuz, antipatiya hissi namoyish etilishi mojaroni idrok qiladi va qarama-qarshilikni kuchaytiradi. Ziddiyatli vaziyat, ayniqsa, qarama-qarshi tomonlarning har biriga nisbatan achinish hissi ko'payib, hissiy stressning kuchayishiga olib keladi. Shunday qilib, nizolarning har bir ishtirokchisi vaziyatning o'ziga xos imidjini ishlab chiqadi, unga qarab, sodir bo'layotgan narsalarga munosabat va unga munosabat tegishli harakatlar va harakatlar shaklida shakllanadi. Bunday harakatlar va harakatlarning umumiyligi to'qnashuvda tegishli xatti-harakat turini tashkil qiladi. Tasniflashning tasnifi quyidagi turlari bunday xatti-harakatlar: raqobat, imtiyoz, murosaga kelish, chiqish, hamkorlik. Raqobat - bu o'z manfaatlarini amalga oshirish, boshqalarning manfaatlarini e'tiborsiz qoldirib, o'z maqsadlariga erishish. Imtiyoz yoki yashash joyi - bu qulay munosabatlarni o'rnatish yoki o'rnatish, boshqalarning manfaatlarini ta'minlash, ularning manfaatlarini qurbon qilib, ularning talablari, da'volariga rozi bo'lish istagini anglatadi. O'zaro kelishuv o'zaro kelishmovchilik evaziga biron bir yo'l bilan kelishmovchiliklarni hal qilish istagini o'z ichiga oladi, hech kim ko'p yutqazmasa-yu, lekin ko'p yutib olmasa, o'rta echimlarni qidiradi, natijada ikkala tomonning manfaatlari to'liq qondirilmaydi. Ketish, oldini olish - qaror qabul qilish uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olish, kelishmovchiliklarni ko'rmaslik, mojaroga yo'l qo'ymaslik, vaziyatdan chiqib ketish, lekin o'zidan o'zi turib talab qilmaslik. Hamkorlik ikki tomonning manfaatlariga to'liq javob beradigan echimlar izlashda, tashabbus, mas'uliyat va ijro o'zaro kelishuv asosida taqsimlanganda namoyon bo'ladi. Nizolashayotgan tomonlarning o'zaro munosabatlarining tabiati uni hal qilish shaklini, natijasini belgilaydi. Natijada ko'pincha yakuniy natija, mukofotlarning yo'qotishlarga nisbati sifatida ko'riladi. Agar natija va ma'lum darajada murosaga kelsak, mojaroning shart-sharoitlari saqlanib qoladi deb taxmin qilsak, u holda sxematik tarzda mojarolarning ikki turini ajratish mumkin: o'zaro g'alaba va bir tomonlama g'alaba. Bir tomonlama g'alaba bilan yakunlanish ehtimoli ko'proq xavfga ega va ko'p hollarda tomonlarning ochiq qarama-qarshiligini o'z ichiga oladi, deb ishoniladi. Shuning uchun, ko'pincha g'alaba qozonish variantiga ustunlik berib, ushbu turdagi nizolarni hal qilishga intilmaslik tavsiya etiladi. Biroq, bunday yondashuvni mojarolarga adekvat deb hisoblash qiyin, tomonlardan biri ustuvor bo'lib, umumiy qabul qilingan mezonlarga muvofiq, masalan, jinoyatchi va jabrlanuvchi o'rtasida ziddiyat bo'lsa. Shunday qilib, mojaroni tartibga solish va boshqarish paytida, uning ikkala mumkin bo'lgan natijalarini ham yodda tutish va qarama-qarshilikning mohiyatiga, to'qnashuv kelib chiqqan va rivojlanayotgan faoliyatning o'ziga xos xususiyatlariga va uning sabablarining xususiyatlariga asoslanib tanlov qilish kerak. Eng umumiy shaklda mojaroning sabablarini uchta guruhga ajratish mumkin. Sabablarning bir guruhi nizolashayotgan tomonlarning o'zaro ta'siri (birgalikdagi faoliyati) bilan belgilanadi, boshqa guruh ularning shaxslararo munosabatlarining xususiyatlari, uchinchisi - ularning shaxsiy xususiyatlari. Birinchi guruhning sabablari orasida menejmentning ijtimoiy psixologiyasi nizolashayotgan tomonlarning faoliyatiga bog'liq bo'lgan omillar bilan cheklangan, chunki faqatgina bu holatda uni tartibga solish mantiqiy bo'ladi, ya'ni u yoki bu psixologik tarkibiy qismga ega bo'lgan sabablarni ko'rib chiqish kerak. Ushbu pozitsiyalardan V. Lincoln tasnifiga murojaat qilish tavsiya etiladi, unda mojaroning quyidagi qo'zg'atuvchi omillari ajratiladi: axborot, xulq-atvor, munosabatlar, qiymat va tarkibiy. Axborot omillari qarama-qarshi tomonlardan biri uchun ma'lumotning qabul qilinmasligi bilan bog'liq. Axborot omillariga quyidagilar kiradi: to'liq emas va noaniq faktlar, shu jumladan muammoning taqdim etilishining to'g'riligi va mojaro tarixi bilan bog'liq muammolar; mish-mishlar: ixtiyoriy noto'g'ri ma'lumot; vaqtidan oldin berilgan ma'lumotlar va kech uzatilgan ma'lumotlar; ekspertlar, guvohlar, ma'lumot manbalari yoki ma'lumotlarning ishonchliligi, tarjimalarning va ommaviy axborot vositalarining xabarlarining noaniqligi; tomonlardan birining qadriyatlariga putur etkazadigan, maxfiylikni buzadigan va hatto yoqimsiz xotiralarni qoldiradigan ma'lumotlarning istalmagan oshkor etilishi; "taxminan", "sezilarli darajada", "qasddan", "haddan tashqari" va hokazo kabi iboralarni sharhlash; g'ayrioddiy faktlar munozarali masalalar qonunlar, qoidalar, protseduralar, stereotiplar va boshqalar. Xulq-atvor omillari tomonlardan biri tomonidan rad etilgan turli xil xatti-harakatlar xususiyatlari. Bunday rad etishning sababi boshqalarga qaraganda tez-tez ustunlik, tajovuzkorlik va xudbinlik, shuningdek, kimdir: shaxsiy xavfsizlikka tahdid soladi (jismoniy, moliyaviy, hissiy va ijtimoiy); o'z-o'zini hurmat qilishni buzadi; Ijobiy umidlarni oqlamaydi, va'dalarni buzadi; doimiy ravishda chalg'itadigan, stressni, noqulaylikni, noqulaylikni, noqulaylikni keltirib chiqaradigan; muqarrar, qo'pol, bo'rttirib gapiradi. Munosabatlar omili - bu norozilik holatiga olib kelishi mumkin bo'lgan nizolashayotgan tomonlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlari. Ko'pincha bunday norozilik nafaqat mavjud o'zaro ta'sir natijasida, balki tomonlardan biri tomonidan uni yanada rivojlantirish bo'yicha takliflarning qabul qilinishi mumkin emasligi tufayli yuzaga keladi. O'zaro munosabatlardagi eng muhim omillar quyidagilardir: munosabatlardagi tomonlarning hissasi, munosabatlardagi tomonlarning muvozanati; tomonlarning har biri uchun munosabatlarning ahamiyati; tomonlarning qadriyatlari, xulq-atvori, shaxsiy yoki professional maqsadlari va shaxsiy muloqot nuqtai nazaridan nomuvofiqligi; ta'lim darajasidagi farqlar, sinflardagi farqlar; munosabatlar tarixi, ularning davomiyligi, o'tgan mojarolarning salbiy cho'kmasi; tomonlar tegishli bo'lgan guruhlarning qadriyatlari va ularning tomonlarning munosabatiga bosimi. Qiymat omillari ziddiyatning boshqa tomonida rad etish tuyg'usini keltirib chiqaradigan antisosional yo'nalishni o'z ichiga oladi. Qadriyatlar kuchi va ahamiyatiga ko'ra farq qiladi. Ularning asosiylari quyidagilardan iborat: shaxsiy e'tiqod tizimlari va xulq-atvori (nuqtai nazar, afzal ko'rgan narsalar, ustuvorliklar); guruh va kasbiy an'analar, normalar, harakatlar usullari; diniy, madaniy, mintaqaviy va siyosiy qadriyatlar; an'anaviy e'tiqod tizimlari va ular bilan bog'liq taxminlar: yaxshi va yomon, yomon va yaxshi haqida fikrlar; ahamiyatlilik, amaliylik, adolatlilikni baholash usullari va usullari; taraqqiyotga munosabat va eskisini saqlash. Tarkibiy omillar - bu qarama-qarshi tomonlardan mustaqil bo'lgan nisbatan barqaror vaziyatlar, ammo ko'pincha ular bir-biri bilan salbiy munosabatlarga ega yoki yo'qligini aniqlaydi. Har qanday shaxslararo ziddiyat unga "tashqi" bo'lgan, ammo uning jarayoniga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan tarkibiy omillar fonida yuzaga keladi. Tarkibiy tizim siyosiy tizim, ish haqi tizimi, mehnat vositalarining rivojlanish darajasi va boshqalar bo'lishi mumkin. Turli xil to'qnashuvlarning xususiyatlarini taqqoslash, ma'lumot va tarkibiy omillar tufayli ahamiyatsiz to'qnashuvlarni alohida ajratish imkonini beradi. Birinchi holda, qarama-qarshilik hech qanday ob'ektiv asosga ega emas va faqat o'zaro ta'sir mavzularini tushunish va tushunishda xatolar tufayli mavjud bo'lsa, mojaroni soxta, psevdokonflikt, fantom mojarosi deb hisoblash mumkin. Agar nizo o'zgarishi qiyin bo'lgan yoki hatto imkonsiz bo'lgan sub'ektiv istaklardan qat'i nazar, ob'ektiv ravishda mavjud bo'lgan tarkibiy omillar ta'siri ostida to'qnashuv yuzaga kelsa, qarama-qarshilik hal etilmasligi mumkin. Axborot va tarkibiy omillar natijasida yuzaga keladigan ziddiyatlar, ular orasidagi tub farqlar tufayli, tartibga solishning turli usullari talab etiladi. Agar bir holatda barcha sa'y-harakatlar mojaroning sabablarini qo'shimcha yoritadigan ma'lumotlarni olishga qaratilgan bo'lsa, boshqa holda, mojaroni alternativ o'zaro qarama-qarshilik tekisligidan boshqa darajaga olib chiqib, manfaatlariga javob berishga imkon beradigan yangi "uchinchi" echim izlash muhim rol o'ynaydi. har ikki tomon. Xulq-atvor omillari, munosabatlar va qiymat omillari tufayli kelib chiqadigan mojarolarga kelsak, ular xarakteristikalari bo'yicha axborot va tarkibiy sabablarga ega bo'lgan to'qnashuvlar o'rtasida oraliq pozitsiyani egallaydilar. Bunday holda, omillar o'zgaruvchanligi va layoqatliligi ko'rsatkichi eng muhim belgi sifatida tan olinishi kerak. Shu munosabat bilan qadriyatlar tarkibiy omillarga yaqinroq bo'ladi va "noto'g'ri", yo'l qo'yib bo'lmaydigan xatti-harakatlar bilan bog'liq bo'lgan xatti-harakatlar omillari axborotga yaqinroqdir. Shunga ko'ra, nizolarni hal qilishda afzal ko'rilgan yondashuvlar farq qiladi. "Noto'g'ri" ma'lumotlar yoki "nomuvofiq" xatti-harakatlar tufayli mojaroda, ya'ni ob'ektiv shart-sharoitlar bo'lmagan taqdirda, bir tomonlama foyda olinganda mojaroni hal qilish to'g'risida ko'proq gapirish mumkin, chunki bunday soxta konfliktni hal qilishning boshqa variantlari bilan. kvo, munosabatlar umumiy qabul qilingan darajaga qaytmoqda. Ushbu turdagi nizolar xo'jayin va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi vertikal shaxslararo munosabatlar uchun xarakterlidir. Bunday holda, rahbarning asosiy vazifasi boshqa tomon ishlayotgan ma'lumotlarning noto'g'ri, to'liq emasligini isbotlashdir. Ushbu maqsadga erishish uchun rahbar uchun printsipial va izchil bo'lish, qat'iyat va bosim o'tkazish, ma'muriy ta'sir choralarini qo'llash muhimdir. Bu xo'jayin, etakchi uchun nizolashishda faol urushayotgan tomon sifatida ishtirok etishining oldini olish uchun ayniqsa muhimdir. Bunga oldindan kutish choralari, qarshi kurashning bunday shakllarining oldini olish yordam beradi. Vayronkor mojarolarni oldini oluvchi samarali boshqaruv usullaridan biri har bir aniq xodim va umuman jamoaning ish natijalariga qo'yiladigan talablarni, aniq va birma-bir shakllantirilgan huquq va majburiyatlarning, shuningdek ishlarni bajarish qoidalarining mavjudligini aniqlashdir. Birlashma tamoyiliga qat'iy rioya qilish mojaroli vaziyatlarning katta guruhini boshqarishni osonlashtiradi, chunki bo'ysunuvchilar kimning buyruqlariga bo'ysunishlari kerakligini bilishadi. Barcha xodimlarni tashkilotning siyosati, strategiyasi va istiqbollari, hozirgi holatlar to'g'risida xabardor qilish jamoa a'zolari orasida tashkilot, korxona maqsadlariga mos keladigan jamoaviy qadriyatlarni shakllantirishga yordam beradi. Shuningdek, ishchilar o'rtasidagi manfaatlar to'qnashuvini istisno etadigan ishlash mezonlarini belgilash muhimdir. Jamoa a'zolari o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning gorizontal darajasida yuzaga keladigan shaxslararo ziddiyatlarning oldini olish va oldini olish uchun birinchi navbatda jamoada sog'lom ijtimoiy-psixologik muhitni yaratish va saqlash muhimdir. Jamoa a'zolarining psixologik muvofiqligini ta'minlash bilan birga, qulay ijtimoiy-psixologik iqlimni yaratishda rahbarning bo'ysunuvchilarga nisbatan do'stona munosabati, ularning bilimlari va ularning manfaatlarini hisobga olish, demokratik liderlik ham yordam beradi. Faqatgina shunday sharoitda rahbar o'z qo'l ostidagilar o'rtasidagi nizolarni samarali va samarali tartibga soluvchi shaxsga aylanishi mumkin. Mojaroli vaziyatda bo'lgan texnik xodimlar o'rtasida o'tkazilgan tadqiqot shuni ko'rsatdiki, 50% holatlarda ular yuqori rahbar bilan nizoni hal qilishda yordam so'rashga moyil bo'lganlar, qariyb 40% hollarda - o'z hamkasbi bilan nizo, taxminan 25 yilda. % - o'z qo'li bilan. Jamoa a'zolari o'rtasidagi gorizontal munosabatlarda shaxslararo mojarolarni tartibga solishda, qarama-qarshi tomonlar ko'pincha teng, teng deb qabul qilinadi va nizolarni hal qilish odatda g'alaba qozonish variantiga erishishga qaratilgan. Qoidaga ko'ra, bu tomonlarning o'zaro eksklyuziv intilishlarini engishga imkon beradigan darajada yangi, nostandart echimni izlashni o'z ichiga oladi. Ushbu yondashuv bilan nizolarni boshqarish etakchisining asosiy vazifasi nomuvofiq vaziyatni biznes va muammoning konstruktiv muhokamasiga aylantirishdir. Buning uchun bosh uchun foydalidir: tarafkashlik qilmaslik uchun har ikki tomonni tinglang; Muloqotda xushmuomala bo'ling, do'stona munosabatda bo'ling, suhbatdoshlarga nisbatan sabr-toqatli bo'ling, uyg'unlik muhitini yaratish uchun ular bilan maslahatlashing va o'zaro munosabatlarga tayyor bo'ling; nizolashayotgan tomonlarning so'zlariga to'liq ishonmaslik, balki subyektivlikni yo'qotish, ularning ayblovlari va fikrlarini haqiqiy ishlar, boshqalarning fikrlari bilan solishtirish; qarama-qarshi shaxsning shaxsiyati va xulq-atvori to'g'risida yakuniy mulohazalar va baho bermaslik, chunki bu qo'llab-quvvatlash yoki qarshilik sifatida qaralishi mumkin; hissiyot kuchaygan taqdirda, qarama-qarshi fikrlarni chalg'itishi yoki o'zgartirishi; Nizolashayotgan tomonlar bir-birlari haqida gapirishgan salbiy narsalarni aytmang, balki munosabatlarning ijobiy tomonlarini etkazishga harakat qiling; qarama-qarshi bo'lganlarni yana bir bor vaziyat va undagi rol haqida xotirjam o'ylashga chaqirish. Guruhlardagi shaxslararo mojarolarni boshqarish bilan bog'liq materiallarni taqdim etishni yakunlab, asosiy narsani ta'kidlash kerak: tartibga soluvchi ta'sirlarning asosiy yo'nalishini tanlash amalga oshiriladigan kollektiv faoliyatning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi. Faoliyatning maqsadi va tarkibi aniq aniqlanganda, uning samaradorligi mezonlari qabul qilinadi va menejerlar va quyi bo'g'inlar o'rtasidagi vayronagarchiliklarning hal etilishini ta'minlaydi. Bundan tashqari, rahbar o'z faoliyatining maqsadlariga erishish talablariga ob'ektiv javob beradigan pozitsiyani qat'iy va izchil ravishda qo'llab-quvvatlashga da'vat etiladi. Agar faoliyatning bunday aniq tuzilmasi bo'lmasa, u asosan tabiatan funktsionaldir, ishdagi hamkasblar o'rtasidagi nizolarni hal qilish ayniqsa muhimdir. Ushbu turdagi mojarolarni boshqarish uchun etakchi mojaroning konstruktiv echimini ta'minlovchi maslahatchi va maslahatchi roliga ko'proq mos keladi. Rahbarning mojaroni hal qilish uchun o'zini tutish shaklini tanlashi maxsus psixodiagnostik usullar yordamida amalga oshirilishi mumkin. Shuningdek, nizolarni hal qilish bo'yicha maqsadli harakatlar uchun qarama-qarshi tomonlarning xatti-harakatlari to'g'risidagi diagnostika ma'lumotlari foydali bo'lishi mumkin (ikkala turdagi texnikaning namunalari 12 va 13-ilovalarda keltirilgan).

При копировании материала, ссылка на источник обязательна: https://apriori-nauka.ru/uz/cennye-bumagi/konflikt-v-kollektive-i-ego-razreshenie-reshenie-konfliktov-v-kollektive.html