Таянч иборалар: менежмент, тарихий шароитлар, илмий мактаблар, хорижий моделлар, Америка модели, Япония модели, Ўзбек модели

Менежментнинг япон модели ҳам катта шўъбаиқиш уйғотади. Япония жаҳон бозорида етакчи ўринлардан бирини эгаллайди. Бунинг асосий сабабларидан бири у томонидан қўлланаётган менежментнинг инсоний омилга қаратилган моделидир. Японияда миллий характернинг ўзига хос аломатларига мос келувчи меҳнат ва ҳулқ усуллари вужудга келган.
Японлар инсоний ресурсларни мамлакатнинг асосий бойлиги деб ҳисоблайдилар. Хўжалик юритишнинг япон тизими тарихан вужудга келган гуруҳли жипслашганлик ва японларни юқори сифатли маҳсулотларни яратишга туғма интилиши анъаналарига суянади.
Иқтисод қилиш ва тежамкорлик япон характерининг ажралиб турувчи аломатлари бўлади. Иқтисод ва тежамкорликни талаб қилиш бевосита юқори сифатли маҳсулот ишлаб чиқариш билан боғланган.
Япон менежментининг моҳияти одамларни бошқаришдан иборатдир. Бунда японлар америкаликларга ўхшаб битта одам (шахс)га эмас, балки одамлар гуруҳига қарайдилар. Бундан ташқари, Японияда тутган ўрни гуруҳ томонидан маъқулланадиган ёши бўйича каттароқ кишига бўйсуниш анъанаси вужудга келган.
Японлар меҳнатнинг олдида бош эгадилар. Уларни кўпинча “меҳнатсеварлар” деб атайдилар. Япон халқи бойликлари иерерхиясида меҳнат биринчи ўринда туради. Японлар яхши бажарилган ишдан қониқишни ҳис қиладилар. Шунинг учун улар қатъий интизом, кескинлик ва иш вақтидан ташқари ишлашга чидашга розилар.
Менежментнинг япон модели “ижтимоий инсонга” мўлжалланган. “Ижтимоий инсон” рағбатлар ва мотивациянинг ўзига хос тизимига эгадир. Рағбатларга иш ҳақи, меҳнат шароитлари, раҳбарлик усули, ходимлар ўртасидаги шахслараро муносабатлар киради. Ходимнинг меҳнатдаги муваффақиятлари, унинг хизматларини тан олиниши, хизматдаги ўсиш, касбий мукаммалашиш, ижодий ёндашув меҳнатга мотивация бўладилар.
Кейинги йилларда америкали тадбиркорлар кўпинча Япониянинг илғор тажрибаси, японларни муваффақиятга олиб келган янгиликларни ўз корхоналарига кўчириш учун ҳаракатлар қилганлар. Бу “аниқ вақтда”, “сифат тўгараклари”, ходимларнинг узоқ муддатли ёки “умрбод ёллаш” ва бошқалардир. Аммо уларни барчаси ҳам узоқ яшай олмаган.
Ўтган асрнинг ўрталарида ҳолат тескари бўлган. Япон фирмалари ишлаб чиқаришни ташкил қилиш, ишлаб чиқариш технологияси, ташкилий тузилмани ташкил қилиш ва бошқа америкача тамойилларни қабул қилганлар. Машҳур “сифат тўгараклари” ва “аниқ вақтида” етказиб бериш тизими Америкада вужудга келган, аммо даставвал у ерда кенг тарқалмаган. Улар биринчи марта япон фирмаларида қўллана бошланганлар ва яхши натижалар келтирганлар. Шунинг билан бир вақтда америкача “инсоний ресурслар”ни бошқариш усуллари Японияда қўлланиш топмаган.
Бу менежментнинг битта моделини бошқа давлат иқтисодиётига унинг ўзига хос хусусиятларини етарлича ҳисобга олмасдан кўчириш мумкин эмаслигидан дарак беради.

1^ Richard L.Daft. Management. Ninth edition.201. y. 37 p.

2^ Ricky W.Griffin. Fundamental of management. 8 th Edition. 2015.-13 р.

3^ Richard L.Daft. Management. Ninth edition.201. y. 38 p.