«kadrlarni boshqarish dinamik aspekt sifatida»
tasvirlanadi.
Shuni aytish kerakki, tashkiliy maqsadlarga erishmoq
uchun
asosiy vosita bo‘lgan kadrlarni boshqarish tushunchasi ancha
ilgari ishlab chiqilgan. Orduey Tid va Genri Metgelfning
«Kadrlar ma’muriyati: uning prinsiplari va amaliyoti» kitobida
(birinchi marta 1920-yilda nashr etilgan) ko‘rsatib o‘tilganidek,
«kadrlar ma’muriyati tashkil etish faoliyatini rejalashtirish,
nazorat qilish, boshqarish va muvofiqlashtirishdir, u eng kam
odam kuchi va qiyinchiliklarsiz muayyan maqsadga erishishni,
tashkilotning barcha a’zolari farovonligi haqida g‘amxo‘rlik
qilishni o‘z ichiga oladi».
Keyinchalik Anri Fayolning mashhur
besh bo‘g‘inli boshqaruv sxemasi (rejalashtirish, tashkil etish,
tasarruf qilish,
koordinatsiya, nazorat) o‘rniga tashkil etishning
ancha murakkab boshqaruv jarayonlari va operatsiyalarining
maqsad va resurslarining o‘zaro bog‘liqligi modeli joriy etiladi.
Shu munosabat bilan, U.Frenchning tashkilotni muntazam
tahlil qilish nuqtai nazariga muvofiq kadrlarni boshqarish
vazifasining umumiy ta’rifi yanada aniqroq ko‘zga tashlanadi:
«Kadrlarni boshqarish — bu, tashkilotning butun tarmog‘ini
rejalashtirish, koordinatsiyalash va nazorat qilishdir. Bular
tizimni takomillashtirishning keng ko‘lamli jarayonlari bo‘lib,
mehnatni ixtisoslashtirishni ta’minlashi, kadrlarga bo‘lgan
talabni qondirishi, rahbarlar tarkibining yetakchiligini,
huquqiy kafolatni, mehnatga baho berishni, uning sarf etilishini
kompensatsiyalashi, jamoa shartnomasi, tashkiliy ta’lim va
taraqqiyotni ta’minlashi lozim»
. Tadbirkorlik faoliyati ustuvor
yo‘nalishlarining o‘zgarishi (biznesning amal qilishi)
ishlab
chiqarish faoliyati prinsiplarining o‘zgarishiga olib keldi, bu esa,
o‘z navbatida, personal bilan ishlashga ta’sir ko‘rsatdi. Firma
ichidagi boshqaruvning muhim xususiyati umuman, personalga
yagona va kompleks ta’sir ko‘rsatishdan iborat bo‘lib qoladi.
Shu
munosabat bilan, kadrlar bilan ishlash tizimi vujudga keladi:
30
— personalni boshqarilishini firmani boshqarish umumiy
tizimga birlashtiradi, uni strategik yo‘l-yo‘riqlar va korporatsiya
madaniyati, ilmiy-tadqiqot ishlari,
ishlab chiqarish, sotish, sifatni
yaxshilash va shu kabilar bilan; bog‘laydi;
—
ish bilan bandlikni tartibga solish, ish o‘rinlarini
rejalashtirish, kadrlarni tanlash va joy-joyiga qo‘yishni tashkil
etish,
ish mazmunini, kadrlar tayyorlash, ularga haq to‘lashni
va hokazolarni prognozlashtirish sohasidagi doimiy va
programmaviy tadbirlarning kengaytirilgan tizimini qamrab
oladi;
—
xodimlarning fazilatlari va kasbiy tavsiflari, shuningdek,
ularning faoliyati natijalarini sinchiklab
hisobga olishni nazarda
tutadi;
— firma xodimlari bilan ham, shuningdek, ularning oila
a’zolari bilan ham, targ‘ibotchilik va tarbiyaviy ishlab olib
borishni nazarda tutadi, (yapon tajribasi);
— firmadagi mehnatni boshqarishni uning vitse-
prezidentlaridan biri yoki direktorlar kengashi a’zosi
markazlashtiradi, shuningdek, kadrlar ishi mexanizmini
takomillashtirish chora-tadbirlarini amalga oshiradi.
O‘zbekiston va chet ellardagi korxona va tashkilotlar
tajribasini umumlashtirish personalni boshqarish
tizimining
asosiy maqsadlarini ifodalash imkonini beradi. Bu maqsadlar
kadrlar bilan ta’minlash, ulardan samarali foydalanish, kasbiy
va ijtimoiy jihatdan rivojlantirishni
tashkil etishdan iboratdir.
Korxona va tashkilot sotsiotexnik tizim bo‘lib, bu yerda
odamlar umumiy maqsadlarga erishish yo‘lida birgalikda
mehnat qiladilar. Har qanday tashkilotning faoliyat ko‘rsatishi
faqat rahbarlar emas, balki barcha xodimlarning ham
tashkilot
maqsadlari va qadriyatlariga tushunib yetishi va ularning
tashkilot siyosatini ishlab chiqishda ishtirok etishini nazarda
tutadi. Korxona va tashkilot,
avvalo, ikki kichik tizimni: texnik va
31
ijtimoiy
(yoki shaxsiy, insoniy) tizimlarning yig‘indisidan iborat.
Bu kichik tizimlar bir-biridan butunlay farq qiluvchi funksional
harakatlarni amalga oshiradilar, bu esa, ularni qattiq va yumshoq
tizimlar sifatida ta’riflash imkonini beradi.
