|
8.3. Mehnat nizolarining xillari va shakllari
Ilmiy adabiyotlarda nizolarni tasniflashga nisbatan ko’plab yondashuvlar mavjud.
Agar tasniflash uchun funktsiyalarni asos qilib oladigan bo’lsak, u holda mehnat nizolarining xillari quyidagi tarzda chegaralanadi:
Ijtimoiy-iqtisodiy – bu mehnatga haq to’lash, mehnatni rag’batlantirish va mehnat uchun mukofotlash borasidagi kelishmovchiliklar asosida yuzaga keladigan nizo.
Ma’mariy-boshqaruv – bu tashkilot a’zolaridan ko’pchiligining manfaatlariga dahldor bo’lgan va tashkilot a’zolarining real xatti-harakati natijasida yuzaga keladigan nizo.
Ishlab chiqarish-texnologik – bu ko’pincha mehnatni tashkil etish darajasining pastligi, korxona moddiy-texnik bazasining yomonligi tufayli yuzaga keladigan nizo.
Ijtimoiy-qo’riqlash – bu ko’pincha maishiy sharoitlarning yomonligi, ijtimoiy imtiyozlar bilan yetarlicha ta’minlanmaganlik tufayli yuzaga keladigan nizo.
Ijtimoiy-ruhiy – bu nizoning eng murakkab xili bo’lib, u to’rtta kichik xilga bo’linadi: jamoa a’zolari o’rtasida shaxsiy, emotsional-ruhiy o’zaro munosabatlar borasida yuzaga keladigan shaxslararo nizo; shaxs ichidagi nizo – o’zining ishlab chiqarishdagi holatidan qoniqmaganlik natijasida ortiqcha keskinlik, stress holatini boshdan kechirish; alohida kasbiy yoki texnologik guruhlar (mikroguruhlar) o’rtasida yuzaga keladigan guruh ichidagi nizo; rasmiy va norasmiy guruhlar o’rtasida yuzaga keladigan guruhlararo nizo (G.I.Kozirev).
Nizoning yuqorida ajrtilgan funktsiyalari ahamiyati mehnatga doir munosabatlar mohiyatining o’zi o’zgargan bozor iqtisodiyotining vujudga kelishi sharoitida yanada kuchayadi. Ushbu o’zgarishlar ko’p darajali xususiyatga ega bo’lib, ishlab chiqarishdagi ijtimoiy munosabatlarning deyarli barcha jihatlariga dahldor bo’ladi. Nizolar o’rtasida aniq chegara mavjud bo’lmasdan, ko’pincha bir nizo qaerda tugab, ikkinchisi qaerdan boshlanishini aytishning iloji bo’lmasa-da, nizolarni quyidagi ikkita holat bilan bog’liq ravishda chegaralash lozim:
1. SHaxsiy munosabatlarning ishlab chiqarish munosabatlariga sezilarsiz ravishda ko’chishi, tashkilotdagi to’qnashuvlar jarayonida yuzaga keladigan salbiy his-tuyg’ularning insonlar shaxsiy xususiyatlari, fe’l-atvorini baholashga ko’chishi holati;
2. Nizolarning asl manbai tashkilotdan tashqarida bo’lgan holat. Mazkur vaziyatda ayrim nizolar tashkilotning rivojlanishi yo’lidagi to’siqlarni bartaraf etish uchun zarur bo’lishi mumkin.
Ijtimoiy-mehnat sohasidagi nizolarni ularning mazmuni va paydo bo’lish manbalari bo’yicha tasniflash mumkin. SHunga ko’ra, birinchidan, motivatsion nizolar ajratiladi. Ular, odatda, masalan, moliyaviy ta’minlanishga bo’lgan ehtiyoj yetarlicha baholanmagan vaqtda paydo bo’ladi. 1990-yillardan boshlab ish haqining o’z vaqtida to’lanmasligi mehnatga haq to’lash sohasidagi keskin muammoga aylangan edi. Ayrim manbalarda aytilishicha, ish haqini to’lashning kechiktirilishi holatlari bugungi kunda ham o’rin tutmoqda.
Ish haqi muammosi mamlakat aholisining katta qismiga ma’lum darajada ta’sir ko’rsatadi. Barcha boshqa muammolarni siqib chiqargan holda u birinchi o’ringa chiqib, yetakchi mavqeni egallab turibdi. Mazkur nizoda insonning nuqtai nazari hamma vaqt ham himoya qilinmagan. Insonning qadr-qimmatini kamsituvchi (izzat-nafsiga teguvchi) har qanday holat nizoga yo’naltirilgan energiyani qo’zg’aydi (V. Zigert).
Ikkinchidan, nizolar korxonada xodimlarning ma’muriyat bilan aloqalari yetarlicha rivojlanmagan, taraqqiy etgan axborot maydoni mavjud bo’lmagan, buning oqibatida tushunmaslik, axborotning noto’g’ri talqin etilishi holatlarida yuzaga keladi.
Uchinchidan, nizolar xodim bir yo’la hali o’zi uyg’unlashtira olmayotgan bir necha rolni o’ynashiga to’g’ri kelgan hollarda yuzaga keladi. Bunday holatda rolli nizolar yuzaga kelishi muqarrar. Masalan, agar xodimlardan biri xizmat bo’yicha ko’tarilsa, u holdauning o’z hamkasblari uchun rahbar bo’lishiga ham, ular bilan “o’ziniki” bo’lib qolishiga ham to’g’ri keladi.
To’rtinchidan, bu hokimiyat va hokimiyatsizlik nizosi. Bunda inson o’z oldiga maqsadlar va ularni amalga oshirish shartlarini qo’yadi. Yangilikka bo’lgan doimiy intilish va o’zmaqsadlarini amalga oshirish imkoniyatining yo’qligi hamma vaqt vaziyatni keskinlashtiradi. Agar korxona rahbari o’z nuqtai nazarining tan olinishiga erisha olmasa, bundan ishlab chiqarish jabr ko’radi.
Xodimlarning shaxsiy hayotidagi nizolar (ajrashish, oilaviy mojoralar) ham ishlab chiqarishga ta’sir ko’rsatadi, ular manfaatdorlikning pasayishiga olib keladi, xodim ko’proq mayda hatolarga qo’l uradi, e’tiborsizlik paydo bo’ladi.
O’z asosida faqat bitta sababga ega bo’lgan nizolar juda kam uchraydi. SHuning uchun yuzada yotgan narsa bilan cheklanib bo’lmaydi, balki chuqurroq tahlil qilish, yashirincha sabablarni qidirish, o’zaro bog’liq motivlarni e’tibordan chetda qoldirmaslik darkor.
Do'stlaringiz bilan baham: |
