Microsoft Word Iqtisodiy tahlil pv дарслик охирги doc

Xodimlar qo‘nimsizligi tahlili
Xodimlar soni, tarkibi va malakasi tahlili mehnat resurslari harakatini o‘rganish bilan to‘ldirilishi lozim bo‘lib, u turli sabablarga bog‘liq bo‘lishi mumkin. Masalan, qarilik bo‘yicha nafaqaga chiqish, o‘qish uchun, xizmat safari, yuqori lavozimga ko‘tarilish, boshqa korxonaga ishga o‘tish, ishlar va shartnoma muddati tugashi bilan bog‘liq ravishda o‘zgarishi mumkin. Shular bilan bir qatorda, xodimlarni ularning o‘z xohishiga ko‘ra, mehnat intizomini buzganligi uchun, malaka talablariga javob bermasligi uchun bo‘shatish, ya’ni xodimlar qo‘nimsizligi ham xodimlar tarkibi va mehnat unumdorligining salbiy o‘zgarishiga, ish vaqtidan to‘liq foydalanmasligiga sabab bo‘ladi.
Mehnat resurslari harakatini tavsiflash uchun quyidagi ko‘rsatkichlar dinamikasi hisoblanadi va tahlil qilinadi:
- xodimlarni ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsiyenti (Kiq):

Tahlil etilayotgan korxonada mehnat resurslari harakati tahlili quyidagi ma’lumotlar bilan tavsiflanadi:
4.3-jadval
Xodimlar qo‘nimsizligi tahlili

№	Ko‘rsatkichlar	O‘tgan yil	Hisobot yili
1.	Ro‘yxat bo‘yicha ishchilar soni	649	601
2.	Ishga qabul qilinganlar soni	118	109
3.	Ishdan bo‘shatilganlar soni	163	155
	Jumladan :
3 a	O‘z xohishiga ko‘ra	53	45
3 b	Ishga kelmaganligi va boshqa mehnat intizomi buzilishlari uchun bo‘shatilganlar	87	80
3 v	O‘qishga kirganligi, pensiyaga chiqqanligi bilan bog‘liq tarzda	23	30
4.	Ishga qabul qilish bo‘yicha aylanma koeffitsiyenti	0,182	0,181
5.	Ishdan bo‘shatishlar bo‘yicha aylanma koeffitsiyenti	0,251	0,258
6.	Xodimlar qo‘nimsizligi koeffitsiyenti	0,216	0,208

Ma’lumotlar ko‘rsatadiki, hisobot davri uchun o‘z xohishiga ko‘ra, ishga sababsiz kelmaganligi va boshqa mehnat intizomini buzganligi uchun ishdan bo‘shatilganlar soni 125 tani tashkil qiladi (45+80), o‘z navbatida, xodimlar qo‘nimsizligi koeffitsiyenti 0,208% ni tashkil qiladi. O‘tgan yilda bu ko‘rsatkich 0,216%ga teng edi .
Xodimlar qo‘nimsizligi yil davomida yangi xodimlarni ishga qabul qilish va tayyorlashga to‘g‘ri kelishini anglatadi. Yangi qabul qilingan xodimlar, odatda, ishlab chiqarishning rejalashtirilgan darajasiga darhol erisha olmaydi, ularning yangi joyga moslashishi, ish joyi va operatsiyalarni o‘zlashtirishi davridagi mehnat unumdorligi doimiy xodimlarga nisbatan pastroq bo‘ladi. Ishchi xodimlarni mustahkamlashga yo‘naltirilgan tadbirlarni oldindan ko‘zda tutish uchun o‘z xohishiga ko‘ra ishdan bo‘shashlarning aniq sabablarini bilish lozim. Statistik hisobotda ushbu sabablar keltirilmaydi, joriy hisobda ham bunday ma’lumotlar mavjud emas. Ularni ijtimoiy tadqiqotlar o‘tkazish asosida aniqlash mumkin. Tadqiqot ma’lumotlari bo‘yicha qo‘nimsizlikning asosiy sabablari quyidagicha: mehnat turidan qoniqmaslik, sharoitlar yomonligi, oylik mehnat haqi kamligi, ushbu kasbda o‘sish imkoniyati mavjud emasligi, ish vaqtining uzunligi va boshqalar.
Tahlil yakunida korxona xodimlarini ijtimoiy himoyalash darajasini oshirish, ularning mehnat, ijtimoiy-madaniy, uy-joy-maishiy shart-sharoitlarini yaxshilashga yo‘naltirilgan aniq chora-tadbirlar ishlab chiqiladi. Ular kelgusi yil uchun ijtimoiy taraqqiyot rejasi va jamoaviy shartnoma ishlab chiqishda hisobga olinadi.
81