355
sifatiga qarab baho berishni taqazo etadi. Bu muammolarning echilishi mustaqil
ahamiyatga ega bo‘lishdan tashqari, mehnat faoliyatini tashkil etishning ajralmas
funksiyasi sifatida ham qaraladi.
Ishlab chiqarish munosabatlarida mehnat faoliyatini tashkil qilish masalasi eng
asosiy ko‘rsatkichlardan biridir. Ishlab chiqarish munosabatlarida ishchi kuchi va mehnat
qurollari, mehnat predmetlari orasidagi o‘zaro bog‘liqlik yuzaga keladi. O‘zaro bog‘liqlik
va ta’sir, mehnat faoliyatini qay holatda tashkil etilganligi natijasidir. Mehnat faoliyatini
tashkil etish, bir tomondan uning asoslarini (huquqiy, ma’naviy-psixologik, iqtisodiy,
ijgimoiy) yuzaga kelishi, ikkinchi tomondan mehnat faoliyati mexanizmini
shakllantirilishini taqozo etadi (1-rasmga qarang).
1-rasm. Mehnat faoliyatining asoslari
Huquqiy asoslar — ishlab chiqarish munosabatlaridagi mehnat faoliyatini tashkil
qilishga xizmat qiladigan huquqiy mezonlar (fuqarolik, ma’muriy, egalik huquqlari,
korxona ishlab chiqarish bilan bog‘liq huquqiy hujjatlar).
Xodimlar faoliyatini tashkiliy ta’minlash elementlari 2.1-chizmada keltirilgan bo‘lib,
ularning har biri alohida ahamiyatga ega.
1. Mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi. Korxona miqyosida mehnat taqsimoti amalga
oshirilib, uning kooperatsiyasi puxta o‘ylab ko‘rilgandan keyin korxona ichida mehnatni
chuqur taqsimlash va kooperatsiyalashni amalga oshirish – alohida uchastkalar, xodimlar
o‘rtasida mehnatni taqsimlash, xodimlarni joy-joyiga qo‘yish, ular faoliyatining o‘zaro
bog‘lanishi va sinxronizatsiyasini ta’minlash imkonini beradi.
2. Mehnat jarayonlarini tashkil etish. Mehnat faoliyatini tashkiliy jihatdan ta’minlash
mehnat jarayonlarini tashkil etish, ya’ni aniq ish turini bajarishda qo‘llaniladigan usullarni
belgilab olishni nazarda tutadi. Mehnat jarayonlarini o‘rganib chiqish va uni amalga
oshirishga qancha ish vaqti sarflanishi zarurligini aniqlash eng yaxshi ish usullarini
tanlash, ish joylarini oqilona taqsimlash imkonini beradi.
3. Mehnatni me’yorlash. Mehnat me’yorini belgilamasdan turib, xodimlar faoliyatini
tashkiliy jihatdan ta’minlab bo‘lmaydi. Mehnatni me’yorlash xodimlar faoliyatini
tashkiliy jihatdan ta’minlashning turli variantlarini baholash vositasi bo‘lib xizmat qiladi.
Har qanday tashkiliy o‘zgarish ish vaqti sarflariga ma’lum darajada ta’sir etishi tufayli
mehnatni me’yorlash ushbu o‘zgarishlarni miqdoran baholab, eng oqilona variantni
tanlash imkonini beradi.
Меҳнат
фаолиятининг
асослари
Ҳуқуқий
Маънавий-
психологик
Иқтисодий
Ижтимоий
356
4. Ish joylarini tashkil etish. Mehnat jarayoni ma’lum vaqt va makonda amalga
oshiriladi. Ish joyi mehnatni makoniy qo‘llash ob’ekti bo‘ladi. Ish joyi ishlab chiqarish
jarayonining birlamchi bo‘g‘ini va tashkiliy-texnikaviy negizidir. Aynan unda ushbu
jarayon uch asosiy elementining birlashishi ro‘y beradi va uning bosh maqsadi – mehnat
buyumining moddiy jihatdan o‘zgartirilishiga erishiladi. Shu sababli ishlab chiqarish
topshiriqlarini o‘z vaqtida va sifatli bajarish uchun har bir ish joyi aniq ishning tabiatiga
ko‘ra muayyan tarzda tashkil qilingan bo‘lishi.
5. Mehnat sharoitlari. Mehnat sharoitlarini yaratish xodimlar faoliyatini ma’naviy va
moddiy jihatdan ta’minlashning ajralmas qismi bo‘ladi. Mehnat sharoitlari insonning
salomatligi va ish qobiliyatiga katta ta’sir ko‘rsatadigan muhim omildir. Mehnat
sharoitlarini yaxshilash, ishning qiziqarliligini oshirib, mehnatga ijodiy munosabatda
bo‘lishiga ko‘maklashib, katta ijtimoiy vazifani ham bajaradi.
6. Mehnat va dam olish tartiblari. Bir qator mualliflar mehnat va dam olish
tartiblarini takomillashtirish masalalarini mehnat sharoitlarini oqilonalashtirishning
yagona muammosi doirasida ko‘rib chiqadilar. Biz bunday yondashuvga e’tiroz
qilmaymiz, lekin ushbu masalalar ma’lum xususiyatlarga ega ekanligi va nisbatan
mustaqilligi tufayli ularni xodimlarning faoliyatini tashkiliy jihatdan ta’minlashning
alohida elementi deb qarash maqsadga muvofiqdir.
7. Xodimlarni tanlash, tayyorlash va malakasini oshirish. Tashkiliy vazifalarni hal
qilishda xodimlarni tayyorlash va ularning faollik darajasini oshirish katta ahamiyatga ega.
Bozor munosabatlarini rivojlantirish xodimlarni tayyorlash va malakasini oshirishga
yondashishni tubdan o‘zgartiradi. Yangi sharoitlarda xodimlar bilan ishlash sohasida
vaziyatga moslashuvchanlik zarur, ya’ni kasbiy tuzilma ishlab chiqarishning texnikaviy
negizi o‘zgarib borishiga muvofiq ravishda o‘zgaruvchan bo‘lishi lozim.
8. Mehnatni rag‘batlantirish. Mehnatni moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish tizimini
yaratish ish haqi, lavozim maoshi turlari va tizimlaridan foydalanish, mukofotlash
tizimlarini ishlab chiqish kabilarni nazarda tutadi. Mehnatni rag‘batlantirishni tashkil etish
mehnat faoliyatida yuksak ko‘rsatkichlarga erishish maqsadida ish vaqtidan oqilona
foydalanish, ilg‘or ish usullarini o‘zlashtirish, ish joylarini yaxshiroq tashkil etish, ishda
zaruriy aniqlik va uyushqoqlikni ta’minlashga qaratilishi lozim.
9. Ijtimoiy-mehnat munosabatlari. Hozirgi vaqtda «ijtimoiy-mehnat munosabatlari»
atamasi ilmiy iste’molga kirib qoldi va faol ravishda ishlatilmoqda. U nomlayotgan
realliklarni tarkibiy element sifatida xodimlarning mehnat faoliyatini tashkiliy jihatdan
ta’minlashga kiritish o‘rinlidir.
10. Mehnat intizomi. Korxona xodimlarining umumiy mehnat natijalari har bir
xodimning shaxsiy mehnat natijalariga bog‘liqdir. Shu sababli ularning birgalikda faoliyat
olib borishlari uchun muayyan tartibni saqlab borish, ishning boshlanishi va tugallanishi,
tanaffuslar va hokazolarga rioya etish lozim. Bundan tashqari esa mehnat intizomini
saqlab borishning aniq mexanizmi ham zarur.
Do'stlaringiz bilan baham: 
