Qoraqolpoq Davlat Universiteti Iqtisodiyot kafedrasi Iqtisodiyot fakulteti talabalari Davletbayev Javohir Alimboev Jahongir Ollanberganov Otajonlarning Tashkiliy Xulq fanidan tayyorlagan mustaqil ishi

Qoraqolpoq Davlat Universiteti Iqtisodiyot kafedrasi Iqtisodiyot fakulteti talabalari Davletbayev Javohir Alimboev Jahongir Ollanberganov Otajonlarning Tashkiliy Xulq fanidan tayyorlagan mustaqil ishi

• Tashkiliy Xulq
• Inson va tashkilot
• Reja;
• 1-§.Insonning tashkilotga kirishi. 2-§.Insonga tashkilotda o‗zini tutishni o‗rgatish. 3-§.Inson bilan tashkilotning o‗zaro munosabati.

• Tashkilotning me‘yorlari va qadriyatlarini ikkita guruhga bo‗lish mumkin: tashkilot a‘zolari tomonidan qabul qilinishi zarur bo‗lgan va qabul qilinishi shart bo‗lmagan me‘yorlar va qadriyatlar. 24 Bunda tashkilotning yangi a‘zosi tomonidan qanaqa me‘yorlar va qadriyatlar qabul qilinganligiga qarab moslashishning to‗rtta xili ajratilishi mumkin:  konformizm (murosasozlik, barcha me‘yorlar va qadriyatlar qabul qilinadi);  inkor etish (ularning hech qaysisi qabul qilinmaydi);  mimikriya(asosiy me‘yorlar va qadriyatlar qabul qilinmasdan, balki asosiy me‘yorlar va qadriyatlarning inkor etilishini niqoblovchi qabul qilinishi shart bo‗lmagan me‘yorlar va qadriyatlar qabul qilinadi);  moslashtiruvchi individualizm (faqatgina majburiy me‘yorlar va qadriyatlar qabul qilinadi). Inson tomonidan tashkilot me‘yorlari va qadriyatlari qabul qilinishining birinchi va uchinchi xili uning tashkilotga moslashishi ehtimolini yo‗qqa chiqarib, ixtiloflar kelib chiqishiga va aloqalarning yo‗qolishiga olib keladi. Ikkinchi va uchinchi xillar esa turli natijalarni bersa-da, insonga tashkilotga kirish imkonini beradi. Ijodkorlik, mustaqillik va axloqning o‗ziga xosligi talab etilmaydigan byurokratik tashkilotlarga uning barcha me‘yor va qadriyatlarini o‗zlashtiruvchi inson tezda qabul qilinishi mumkin. Tadbirkorlik va ijodiy tashkilotlarda moslashish individualizmi eng yaxshi hisoblanadi

Inson huquqlari - insonning davlat bilan munosabatidagi huquqiy maqomini, iqtisodiy, ijtimoiy, siyosiy va madaniy sohalardagi imkoni-yatlari hamda daʼvolarini tavsiflovchi tushuncha. Inson huquqlarini erkin va samarali tarzda amalga oshirish fuqarolik ja-miyati va huquqiy davlatning asosiy belgilaridan biridir. Inson huquqlarini mutlaq va nisbiy Inson huquqlariga boʻlish qabul qilingan. Yashash huquqi, qiynoklarga, zoʻravonlikka, inson shaʼnini yerga uradigan boshqa xil muomalaga yoki jazoga duchor etilmaslik huquqi, shaxsiy hayotning daxlsizligi huquqi, shaxsiy va oilaviy sir saklash huquqi, oʻz shaʼni hamda yaxshi nomini himoya etish huquqi, vijdon erkinligi va dinga eʼtiqod qilish huquqi, shuningdek, sud tomonidan himoya qilinish va odil sudlov huquqi hamda shular bilan bogʻliq eng muhim protsessual huquqlar mut-laq Inson huquqlari sirasiga kiradi. Qolgan hamma Inson huquqlari nisbiy boʻlib, favqulodda yoki harbiy holat tartibi joriy qilingan vaziyatda cheklab yoki toʻxtatib qoʻyilishi mumkin. Demokratik davlatda mutlaq Inson huquqlarini har qanday vaziyatda ham cheklashga yoki vaqtincha toʻxtatishga (bekor qilishga) yoʻl qoʻyilmaydi.

• Inson tashkilotga kirishining qulay jarayoni unda ish uchun mas‘uliyat hissi va tashkilotga nisbatan ichki majburiyatlar paydo bo‗lishiga olib keladi. Yangi 23 xodimga dastlabki bosqichda mablag‗ va vaqt sarflash uni tarbiyalashning muhim sharti hisoblanadi. Mazkur holatda xodimda tashkilot unga ko‗p narsa sarflayotganligini va u bularni tashkilotga qaytarishi lozimligini his qilish paydo bo‗ladi. Yana shuni hisobga olish lozimki, tashkilotning yangi a‘zosi tomonidan faqat ushbu tashkilot qadriyatlari tizimida izohlanishi mumkin bo‗lgan harakatlarning amalga oshirilishi unda tashkilot oldidagi mas‘uliyat hissini tarbiyalashga yordam beradi. Agar tashkilotning yangi a‘zolari tashkilotni rivojlantirish loyihalarini muhokama qilishga jalb etilsa, ularda tashkilot oldidagi mas‘uliyat hissi rivojlanadi. Bu mazkur qarorlarning amalga oshirilishi va tashkilotning faoliyat ko‗rsatishi uchun mas‘uliyat hissini hosil qilishga yordam beradi. Bunda inson tashkilotning to‗liq huquqli a‘zolari safiga o‗tishi u tashkilotga kirishi jarayonining yakuniy bosqichi hisoblanadi. Ushbu bosqich tashkilotning yangi a‘zosi uning me‘yorlari va qadriyatlarini aniq o‗zlashtirgan taqdirda amalga oshirilishi mumkin. Tashkilot uni o‗zining to‗liq huquqli a‘zosiga aylantiradi. Jarayonning oshkoralik darajasi va shaklidan qat‘i nazar o‗tish shunday tarzda amalga oshirilishi kerakki, xodim o‗zining tashkilot tomonidan uzil-kesil qabul qilinganligini va uning to‗liq huquqli a‘zosiga aylanganligini aniq his qilsin. Bunda insonning tashkilotga kirishi, uning tashkiliy muhitga moslashishi ko‗p jihatdan inson tashkilotning me‘yorlari va qadriyatlarini qanchalik o‗zlashtirib, qabul qilganligiga bog‗liq bo‗ladi. Me‘yorlar va qadriyatlarning qabul qilinishi insonning tashkilotga kirishiga qanchalik ta‘sir ko‗rsatishiga umumiy baho berish uchun nafaqat u tashkilotning me‘yorlari va qadriyatlarini qanchalik to‗liq o‗zlashtirganligini, balki ushbu me‘yorlar va qadriyatlardan qaysilari mazkur inson tomonidan qabul qilinganligini, qaysilari qabul qilinmaganligini ham bilish zarur.

• Insonga tashkilotda o„zini tutishni o„rgatish Tashkilot uning a‘zolari o‗zlarini muayyan tarzda tutishlaridan manfaatdordir. Muammoni hal etishga nisbatan birinchi yondashuv bu - muayyan xususiyatlarga ega bo‗lgan insonlarni tanlab olish. Biroq, ushbu yondashuvni qo‗llash cheklangan, chunki zarur xususiyatlarga ega bo‗lgan insonlarni hamma vaqt ham topib bo‗lmaydi. Bundan tashqari, ular o‗zini tashkilot kutayotgan darajada tutishiga kafolat yo‗q. Yana shuni hisobga olish lozimki, xodimlar xulqiga nisbatan qo‗yiladigan talablar o‗zgarib turishi mumkin. Birinchi yondashuvni istisno etmaydigan ikkinchi yondashuv shundan iboratki, tashkilot insonning xulqini kerakli yo‗nalishga o‗zgartirishga majbur 25 etgan holda unga ta‘sir ko‗rsatadi. Ushbu yondashuv inson fe‘l-atvorni o‗zlashtirish va uni o‗zgartirish qobiliyatiga ega, degan tasavvurga asoslanadi. Shu munosabat bilan o‗zini tutishni o‗rganishni insonning xatti-harakatini va atrofdagilarning ushbu harakatlarga munosabatini aks ettiruvchi tajriba asosida inson xulqi o‗zgarishining vaqtga ko‗ra barqaror jarayoni sifatida ta‘riflash mumkin. U, birinchidan, o‗z tajribasi asosida ham, boshqalar tajriba tajribasi asosida ham kechishi mumkin. Ikkinchidan, o‗zining real xatti-harakatiga taalluqli bo‗lishi shart emas, balki potensial, ya‘ni inson amalga oshirishi mumkin bo‗lgan xatti-harakatga taalluqli bo‗lishi mumkin. Uchinchidan, hamma vaqt, hatto, agar insonning bevosita xulqi o‗zgarmagan taqdirda ham, insonning o‗zgarishida ifodalanadi. O‗zini tutishni o‗rganishning uchta xilini ajratish qabul qilingan. Birinchisi insonning reflektor xatti-harakati bilan bog‗liq. Masalan, agar boshliq qo‗l ostidagilar yoniga nimadandir norozi bo‗lib va achchiqlanib kelsa, u holda boshliqning har qanday ko‗rinish berishi qo‗l ostidagilarda qo‗rquv va undan yashirinishga intilishni keltirib chiqarishi mumkin. Ikkinchi xil shunga asoslanadiki, inson o‗zining avvalgi tajribasidan xulosa chiqarib, o‗z xulqini o‗zgartiradi. Agar inson o‗zining xatti-harakati noqulay oqibatlarga olib kelayotganligini ko‗rsa, u ushbu xatti-harakatni takrorlamaslikka intiladi. Agar oqibatlar salbiy bo‗lsa, bundan keyin ham o‗zini shu tarzda tutish istagi susayadi. O‗zini tutishni o‗rganishning yana bir xili, odatda, boshqa odamning xattiharakatini kuzatish asosida o‗rganish. Inson atrofdagilarni kuzatish barobarida avtomatik tarzda ularning xatti-harakatiga moslashadi. U ularning harakat tarzi va uslubini, vazifalarni bajarish ko‗nikmalarini taqlid qilib o‗rganadi. Ba‘zan o‗zga xatti-harakat aniq maqsadda kuzatiladi. Insonlar xulqini shakllantirishda o‗zini tutishni o‗rganishning shu uch turi tashkilot rahbariyati tomonidan hisobga olinishi lozim. Bunda o‗zini tutishni o‗rganishning ikkinchi xili eng muhim rol o‗ynaydi.

• Inson bilan tashkilotning o„zaro munosabati. Inson bilan tashkilotning har qanday o‘zaro munosabati ikki tomonlama xususiyatga ega. Inson o‗z mehnati, o‗zining harakatlari bilan tashkilot tomonidan
• vazifalarning hal etilishiga yordam beradi. Bunda tashkilot insonga uning xavfsizlik, hurmat, o‗zini ifodalash, shaxsni shakllantirish, qo‗llab-quvvatlashga bo‗lgan ehtiyojini qondirishda yordam bergan holda unga ta‘sir ko‗rsatadi. O‗zaro munosabatlar yaxshi yo‗lga qo‗yilgan, ichki hayot faol bo‗lgan tashkilotlarda insonlar sog‗lom va yaxshi ahloqqa ega, ular tashqi ta‘sirlardan yaxshiroq himoyalangan bo‗lib, yakkalatib qo‗yilgan holatdagi yoki ixtilofli guruhlardagi insonlarga qaraganda samaraliroq ishlashi qayd etilgan. Tashkilotning insonga ta‘sirlari turli ko‗rinishlarga ega. Insonning xulqida tashkilotning ta‘siri ostida yuz beradigan ayrim jiddiy o‗zgarishlar quyidagilardan iborat. Birinchi galda, insonning idrok qilish, motivatsiya, e‘tibor sohasi, baholash tizimi kabi xususiyatlarining o‗zgarishi yuz beradi. Inson tashkilotning boshqa a‘zolari manfaatlariga e‘tiborni kuchaytirish hisobidan o‗zining e‘tibor sohasini kengaytiradi. Ikkinchidan, tashkilotda inson muayyan nisbiy «vazn»ga ega bo‗ladi. Tashkilot nafaqat topshiriq va rollarni taqsimlaydi, balki har bir insonning nuqtai nazarini ham belgilab beradi. Guruhning ko‗plab a‘zolari uchun ushbu tavsif ularning tashkilotdagi lavozim nuqtai nazaridan muhimroq bo‗lishi mumkin. Uchinchidan, tashkilot individga o‗z «men»ini yangicha his etishga yordam beradi. Inson o‗zini tashkilot bilan identifikatsiyalay boshlaydi. To‗rtinchidan, tashkilotda bo‗lib, qarorlarni ishlab chiqish va muhokama qilishda ishtirok etib, inson hech qachon yakka o‗zi bermagan takliflar va g‗oyalarni berishi mumkin. Beshinchidan, inson o‗zi yolg‗iz harakat qilgandagiga qaraganda tashkilotda ko‗proq tavakkalchilikka qo‗l urishga moyil. Bu tashkilotda o‗zini faolroq tutish manbai hisoblanadi

• Tashkilot yakka va guruhiy xatti-harakat qoidalarini, majburiyatlar doirasini, huquq va vakolatlarni, javobgarlik chegarasini, ishga doir muloqotlar standartlarini belgilaydi. Insonlar xulqining zarur uyg‗unligiga tashkilot uchun umumiy 31 maqsadlarni qo‗yish, xodimlarda ularning qadrini his etishni qo‗llash, tashkiliy xulq standartlaridan foydalanish hisobidan erishiladi. Huquqiy me‘yorlar va davlatning dekretlari (siyosiy tartibga soluvchilar), ishlab chiqarish-ma‘muriy tartiblar, tashkilot nizomlari va yo‗riqnomalari (tashkiliy tartibga soluvchilar), urf-odatlar, an‘analar, jamoatchilik fikri (ijtimoiy tartibga soluvchilar) shaxslar va guruhlar xulqini tartibga soluvchilar hisoblanadi. Shaxsning faoliyatini, uning tashkiliy xulqini aniq belgilab qo‗yish bir qator hujjatlar bilan amalga oshiriladi, ularning asosiylari – lavozim yo‗riqnomasi va mehnat shartnomasi (kontrakti). Lekin tashkilot bilan o‗zaro hamkorlikda inson muayyan harakatlarni bajaruvchi mexanizm sifatida emas, balki intilish, istak, his-tuyg‗u, kayfiyat va tafakkurga ega bo‗lgan, muayyan e‘tiqodga amal qiluvchi aqlli va ongli mavjudot sifatida ishtirok etadi. Tashkilot insonni o‗zi xohlagan tarzda o‗zgartiradi, deb hisoblash noto‗g‗ri. Ko‗pincha inson tashkilotning ko‗plab ta‘sirlariga uzoq vaqt qarshilik ko‗rsatadi, ko‗plab ta‘sirlarni u faqat qisman qabul qiladi, ayrimlarini u to‗liq inkor etadi. Bundan tashqari, inson o‗z qulayligi va majburiyatlarini uddalash imkoniyati bo‗lishi uchun tashkilotga turli usullar bilan ta‘sir etishga, uning faoliyatiga o‗zgartirishlar kiritishga urinadi. Insonning guruhga ta‘sir etish shakli va darajasi uning shaxsiy xususiyatlariga hamda guruhning xususiyatlariga bog‗liq. Ko‗pchilik insonlarning xulqi standart doiralarga qiyin moslashadi. Standartlashtirish bilan inson xulqining xilma-xilligi hamda inson xulqi bilan tashkilotdagi muhit me‘yorlari o‗rtasidagi ziddiyatlarni olib tashlash uchun insonning xulqi nima bilan belgilanishi, u o‗zi va atrofidagilarni qanday belgilashi, rag‗batlantiruvchi ta‘sirlarga qanday munosabat bildirishi, uning uchun nima maqbulligini bilish lozim. Tabiiyki, insonning xulqiga u o‗z oldiga qo‗ygan maqsadlar, harakatlar keskin tus oladigan sharoitlar, uning imkoniyatlari, kechayotgan jarayonlar va boshqa omillar katta ta‘sir ko‗rsatadi. Omillar xilma-xil bo‗lgani holda har bir insonning xulqi ma‘lum barqarorlikka ega bo‗lib, uni ma‘lum darajada oldindan aytish mumkin

• Insonning tashkilot bilan o‗zaro munosabati kooperatsiyalashuv, qo„shilish yoki ixtilof xususiyatiga ega. Birinchi holatda inson bilan tashkilot o‗rtasida yaxshi munosabatlar yo‗lga qo‗yiladi. Inson o‗zaro munosabatni yaxshilash yo‗llarini qidiradi, guruhning qarorlarini ijobiy qabul qiladi va tashkilot bilan munosabatlarni o‗zaro foydali asosda saqlab turish yo‗llarini izlashga tayyor bo‗ladi. Insonning tashkilot bilan qo‗shilib ketishida ular o‗rtasida har ikki taraf boshqasini o‗zi bilan organik bir butunlik sifatida qaraydigan munosabatlarning o‗rnatilishi kuzatiladi. Inson o‗z maqsadlarini tashkilotning vazifalaridan kelib chiqib belgilaydi, ko‗p jihatdan o‗z manfaatlarini tashkilotning manfaatlariga buysundiradi va o‗zini tashkilot bilan identifikatsiyalaydi. Tashkilot, o‗z navbatida, individni sodiq inson kabi qabul qilishga intiladi. Ixtilof yuzaga kelgan taqdirda inson bilan tashkilot manfaatlarining qaramaqarshi qo‗yilishi va ular o‗rtasida kurash kuzatiladi. Ushbu nizolarga omillarning ikki guruhi sabab bo‗lishi mumkin:  tashkiliy omillar (oldinda turgan maqsadlar, o‗zaro munosabatlar, rollarning taqsimlanishi va hokazolarga qarashlardagi farq bilan bog‗liq);  hissiyot omillari (insonga ishonmaslik, tahdid, qo‗rquv, hasad, nafrat va h.k.z. lar bilan bog‗liq). Omillarning ikkinchi guruhi yuzaga keltiradigan nizolarning bartaraf etilishi qiyin. Ta‘kidlash lozimki, tashkilot rivojlangan sayin xodimning xulqini o‗zgartirish zarurati paydo bo‗ladi. Tashkilot va uning rahbariyati inson xulqining o‗zgarishiga faol ta‘sir etishi mumkin. Buning uchun qo‗llaniladigan ta‘sir etish vositalari inson tushgan vaziyatga qarab, uning xulqiga ta‘sir ko‗rsatuvchi omillarning butun xilma-xilligini hisobga olgan holda, birinchi galda ehtiyojlar va faoliyat motivlarini, inson o‗z tajribasiga tayangan holda tashkilotdagi o‗zgaruvchan muhitga mustaqil moslashishi uchun sharoitlar yaratilishini hisobga olgan holda tanlanishi lozim. Buni nafaqat muayyan shaxsga ta‘sir etish orqali, balki xodimning tashqi muhitini o‗zgartirish yordamida hamda shaxs va tashqi muhitga kombinatsion ta‘sir etishni qo‗llash orqali amalga oshirish mumkin.