Rahbarning muloqot samaradorligi reja : “Rahbarning muloqoti samaradorligi”

---

RAHBARNING MULOQOT SAMARADORLIGI 
 
Reja : 
1. “Rahbarning muloqoti samaradorligi” 
2. Samarali muloqot boshqaruviga to‘sqinlik qiluvchi shaxs xislatlari. 
3.Axborotni uzatish va o‘zlashtirish jarayoniga to‘sqinlik qiluvchi 
holatlar 
4. Boshqaruv muloqotining qonunlari 
“Rahbarning muloqoti samaradorligi” 
Camarali muloqot asosini tashkil etuvchi rahbarlikka xos xislatlar 
bizningcha quyidagilarda ko‘zga yaqqol tashlanadi: 
1. Istiqbolli strategik rejalashtirishga moyillikning kuchliligida. 
2. Xodimlar, mehnat resurslarini taqsimlash bo‘yicha maqbul va o‘z vaqtida 
qaror qabul qila olishida. 
3. Samarali faoliyat doirasini kengaytirish yoki yuksak tartibda mehnat 
qilish evaziga o‘z mas'uliyatini oshirishga intilishda. 
4. Turli vaziyatlarda ijodiy va rasional hamda to‘g‘ri qaror qabul qila olishda. 
5. O‘z kuchiga va imkoniyatiga cheksiz ishonishda. 
6. O‘z huquqlarini anglashi va vazifasiga mas'uliyatliligida. 
7. Payti kelganda odilona hukum qabul qilishida. 
8. Muloqot malakalarini mukammallash-tirishiga intilishda. 
9. Murakkab va inqirozli vaziyatdagi ja-rayonlarni tahlil etish va intuitiv
tarzda bashorat qila olishda. 
10. Mehnatga yuksak qadriyat sifatida qarashi va unga butun kuch-
g‘ayratini safarbar etishida. 
11. Faoliyati davomida aybdorni izlash emas, balki muammoni hal
etishga intilishida, tavakkaldan qo‘rqmaydigan va mustaqil fikrga ega xodimlar 
bilan ishlash xohishining yuqoriligida. 

---

Ushbu boshqaruv ma'nolaridan tashqari, rahbar psixologiyasida ijtimoiy,
siyosiy va mustaqil boshqaruvni o‘zida jam etgan huquqiy yetuklikni o‘zida
aks ettiradigan botiniy ma'nolarni qanday aniqlash mumkin? Fikr mazmun-
mohiyatiga ko‘ra ma'no qatlamlarini ajratishda quyidagi uch xususiyat
inobatga olinishi lozimligi tushuntiriladi: 
1) Rahbar faoliyat olib borayotgan davrdagi mavjud an'analar, ya'ni qanday 
qadriyatlar, an'analar ta'siri ostida boshqaruvchining ijodiy tafakkuri 
shakllanganligi; 
2) Rahbarning xodimlaridagi o‘z mehnatiga bo‘lgan munosabatiga ta'siri; 
3) Mavjud mafkuraviy voqelik, ya'ni rahbar ijodiy tafakkuri shakllanishiga 
ta'sir etgan g‘oyalar, mafkuralar va boshqalar. 
Samarali muloqot boshqaruviga to‘sqinlik qiluvchi shaxs xislatlari. 
Sohaga oid olib borilgan tadqiqotlar natijalariga ko‘ra, quyidagilar
menejer faoliyati samaradorligiga salbiy ta'sir ko‘rsatadi: 
1. O‘z-o‘zini boshqara olmaslik. Rahbar hayoti hayajon va zo‘riqishlarga
to‘la. Bunday sharoitda xulqda aniq maqsadning yo‘qligi nafaqat jamoa
faoliyati, balki rahbarning sog‘lig‘iga ham salbiy ta'sir etadi. 
2. Shaxsiy qadriyatlarning shakllanmaganligi. Rahbar doim qaror qabul
qilish vaziyatida bo‘ladi. Vaholanki, qaror samarasi so‘z orqali, shaxsiy 
qadriyatlar, kasbiy va hayotiy tamoyillarga asoslanadi, ularning shakllanganligi
rahbar faoliyatining mazmunini tashkil etadi. Masalan, zamonaviy boshqaruv 
samaradorlik, xodim imkoniyatlarini ochishga ko‘mak, tashkilotga yangilik olib 
kirishga moyillik kabi qadriyatlarga asoslanadi. Mustahkam qadriyat va 
tamoyillarga asoslanmagan rahbar beqarorlik va maqsad yo‘lida irodasizlikni 
namoyon etadi. 
3. Shaxsiy maqsadning aniq ifodalanmaganligi. Zamonaviy rahbar
muhimni nomuhimdan ajrata olishi, mavjud imkoniyatlardan eng maqbulini
tanlay bilishi kerak. Tashkilot maqsadini chuqur anglash yo‘lidagi birinchi 
qadam rahbarning o‘z shaxsiy maqsadlarini yaxshi tushunib yetishidir. 

---

O‘z maqsadini aniq bilgan rahbargina uning faoliyatiga qo‘yilayotgan
talablarni jonu diliga singdira olishi mumkin. Shaxsiy maq sadning noaniqligi
tashkilot manfaati yo‘lidagi maqsadlarni ham anglab olishga xalaqit beradi. 
Aniq maqsadning yo‘qligi shaxsning muvaffaqiyatga erishish imkoniyatini
pasaytiradi va demak, bunday rahbar o‘zgalarning muvaffaqiyatini ham his eta 
olmaydi. 
4. Mukammallikka intilmaslik. O‘z usti da ishlashdan bosh tortgan rahbar 
qaltis vaziyatdan o‘zini olib qochadi, o‘z imkoniyat va qobiliyatini
rivojlantirish ustida ishlamaydi, tavakkalga bormaydi va eski odat tusiga 
kirgan xatti-harakatlari doirasidan chiqa olmaydi. 
5. Muammoni yecha olmaslik. Ayrim rahbar muammo ustida sifatli,
muntazam va aql-zakovat bilan ishlay olmaydi. U vazifa maqsadini aniqlash,
ma'lumot to‘plash, rejalashtirish va nazoratni amalga oshirish malakasiga ega 
emas. Natijada hal etilmagan masalalar to‘planadi va rahbarning muammoni hal 
etish imkoniyati cheklanib qoladi. 
6. Ijodiy yondashuvning yetishmasligi. Ijodiy ixtiroga moyilligi bo‘lmagan
rahbar yangi g‘oyalarni taklif etolmaydi, o‘zgalarda mehnatga bo‘lgan ijodiy
yondashuvni uyg‘ota olmaydi. Bunday rahbar tajriba, jamoa hayotiga yangilik
kiritishdan o‘zini chetga oladi yoki yangiliklar ustidan kuladi. 
Yuksak ijodiylik to‘siqni yengib o‘tishni va qiyinchilikka bardosh berib 
maqsadga intilishni taqozo etadi. 
7. Xodimlarga ta'sir eta olmaslik. Rahbar o‘z qo‘li ostidagi xodimlarga
ta'sir etishi lozim. Lekin ayrim rahbar o‘z xodimlariga suyana olmaydi va buning 
o‘rniga ular haqida salbiy fikrda yuradi. Bunday rahbar atrofdagilar bilan yaqin 
muloqotga kirishmaydi va o‘z ichki dunyosini yaxshi ifoda eta olmaydi. 
8. Boshqaruv faoliyati xususiyatini yaxshi bilmaslik. Rahbar boshqaruv 
faoliyati samarasi haqida ma'lumotga ega bo‘lmas ekan, o‘z malakasini
shakllantira olmaydi.
Boshqaruvga o‘z yondashuvini tahlil etolmaydigan rahbar fikr va
topshirig‘ini ham xodimga tushuntirishi qiyin bo‘ladi. Bunday rahbar xodimlari 

---

u haqda nima deb o‘ylashi bilan qiziqmaydi, o‘z xodimlarini tashabbusga
chaqirishi mushkul, ayniqsa topshiriqlar berishga qiynaladi. 
9. Boshqaruv malakasining sustligi. Tashkilotdagi xodimlarni bosh qarish
uchun ko‘pgina ko‘nikmalar zarur bo‘lib, ularni rahbarlik qobiliyatlari deyish 
ham mumkin.
Boshqaruv sust bo‘lgan jamoada vaqtni behuda o‘tkazish, xodimlarning o‘z 
imkoniyati darajasida ishlamasligi, mehnatdan qoniqmaslik kabi holatlar
kuzatiladi. Bunday guruhda vazifalar taqsimoti sust, mehnatni tashkil etishda
behudalik ko‘p, o‘zaro munosabatlar esa qoniqarsiz. Bunday jamoada rahbarning 
mehnati qadrlanmaydi va psixologik muhit sog‘lom bo‘lmaydi. 
10. Xodimlarda mehnat malakasini shakllantira olmaslik. Har bir rahbar 
vaqti-vaqti bilan ustoz sifatida xodimga ish xususiyatini o‘rgatadi. Xodimning
kasbiy qobiliyatini rivojlantira olmaydigan rahbar, o‘z jamoasi mehnatini
yuksak darajaga olib chiqolmaydi. Bu holda xodim o‘z mehnati natijasi
haqida rahbardan hech qanday fikr eshitmaydi, rahbarning bahosi va tavsiyasi 
rasmiy tus oladi. 
11. Jamoa tashkil etishdagi sust qobiliyat. Maqsadga erishish uchun rahbar 
xodimlar bilan birlashishi va ularning malakasidan foydalanishi lozim. Ishchi 
guruhi malakali va unumli jamoaga aylanmasa, rahbar mehnati qiyin kechadi 
va faoliyati ham unumsiz bo‘ladi. Bunday jamoalarda unumli mehnat
mexanizmlari shakllanmaydi va nosog‘lom muhit hukm suradi. Ushbu
menejerlik faoliyatining tahlili sifatida ularga tavsiyamiz shuki, faoliyat
davomiyligida nimani gapirish har doim ham zarur bo‘lavermasligi, balki
qanday gapirish doimo lozimligini unutmasinlar. 
Eng qimmatli g‘oya, fikr, dastur ham, agar mahoratsiz ifodalansa, o‘zining 
qiymatini yo‘qotadi; mabodo takrorlanaversa, tinglovchini diqqinafas qiladi.
Demak, fikrning aniqligi va ravshanligi ifodaning ham shunday bo‘lishini 
ta'minlaydi. 
Rahbar fikrining chuvalanmasligi, aksincha, eshituvchilar huzurida erkin
parvoz qilishi uchun gapda qisqalik lozim, chunki fikr ortiqcha, «nishxo‘rt»

---

so‘zlar uyumida chalkashadi. Rahbar qanchalik mohirona so‘zlamasin,
keragidan ortiq, ya'ni mavzuga tegishli bo‘lmagan gaplarni ayta boshlasa, 
pirovardida nutq mantig‘ini yo‘qotadi, tinglovchilar miyig‘ida uning ustidan kula 
boshlaydilar. 
Xullas, nutqdagi aniqlik qisqalik bilan uyg‘unlashganda ta'sirchan, xotirada 
saqlanuvchan bo‘ladi.
Darhaqiqat, rahbar o‘z nutqidagi yirik, maxsus masalalarni bayon etib
bo‘lgach, ularning har biri bo‘yicha, nutq pirovardida esa butun nutqi 
bo‘yicha qisqa, aniq, ravshan, iloji bo‘lsa sanalgan tarzda xulosalar chiqarishi 
shart. Aks holda, ular mantiq fanining tezis, mantiqiy asos, hukm va sintez, ya'ni
umumlashtirish, xulosa chiqarish zarurligi haqidagi talabini buzgan bo‘ladilar. 
Mazkur tamoyillar negizida quyidagi axloqiy so‘zlashuv talablariga rioya
qilish taqozo etiladi:
- fikr tug‘ilganda ruxsat so‘rab (qo‘l ko‘ta-rish orqali) so‘zlash;
- intizomga qat'iy rioya qilish (fikriy yetuklik, jamoada o‘zini tutish 
me'yorlariga amal qilish; o‘zgalarni tinglay olish; muammo doirasidagina so‘zlash 
(fikrning aniqligiga ahamiyat berish); 
-Ijro jarayonija faol ishtirok etish; o‘zgalarga yordam berish;
Mavjud manbalarni o‘rganish asosida xodimlar bilan ish faoliyatini 
tashkil etish zarurati mavjud bo‘lib, uni quyidagi bosqichlar asosida amalga 
oshirish tavsiya etiladi: 
1. So‘zlashuv mavzu-mohiyatini to‘g‘ri anglash. 
2. Mavzu doirasida hal etiluvchi muammolarni aniq ko‘ra olish, ularning 
yechimlarini oldindan taxminiy bashoratlash imkoniyatiga ega bo‘lish. 
3. Topiriqlar mavzusiga tayangan holda yetakchi va xususiy maqsadlarni
aniq belgilay olish. 
4. Notiq va tinglovchilarni tanlangan strategiya bo‘yicha to‘g‘ri yo‘naltirish. 
5. Xodimlar uchun kerakli vositalar hamda ma'lumotlar bazasini tavsiya 
qilish. 

---

6. O‘rganilgan muammo yechimining amaliy ahamiyatini tashxislash va 
baholash. 
Tavsiya qilingan bosqichlar asosida ish ko‘rish notiq va tinglovchining o‘z 
faoliyatlarini tashkillashtirishida yangi mavzularga murojaat qilishga undaydi. 
Aynan shu vaziyat individual ta'lim olish muhitini yaratadi. 
Nazariy ma'lumot 
Kommunikasion jarayon - ikki va undan ortiq kishilar o‘rtasida axborot 
almashuvidir. 
Asosiy maqsadi - o‘zaro muloqot jarayonida uzatilayotgan axborotning 
mazmun va mohiyati to‘g‘ri talqin qilinishiga erishish. 
Elementlari: 
• axborot uzatuvchi (jo‘natuvchi) - g‘oyalarni jamlovchi yoki tegishli 
axborotlarni to‘plab kommunikativ tarmoqlar bo‘yicha ularni uzatuvchi shaxs; 
• ma'lumot - ramziy ifodalar vositasida kodlashtirilgan ma'lumot(xabar); 
• aloqa kanali - axborotni uzatish vositasi; 
• axborotni qabul qiluvchi - uzatilayotgan axborotga bevosita daxldor shaxs. 
U axborotni qabul qilgach, uni ma'lum tarzda sharhlaydi va faoliyati uchun zarur 
ma'lumotlarga ega bo‘ladi. 
Kommunikasiya 
axborot 
almashuvi 
jarayonidir. 
Kommunikasiyani 
shaxslararo va idoraviy turlariga ajratish mumkin.
Rahbar faoliyati samarali axborot almashinuvini talab etadi, chunki u o‘z 
vaqtining 50 %dan 90 %gachasini kommunikasiyaga sarflaydi:
- hodimlar bilan muloqotga kirishadi;
- ularga topshiriq beradi;
- axborot yetkazadi; 
- o‘zi axborot oladi va h.k.
Shunga muvofiq vertikal va gorizontal kommunikasiya haqida gapirish 
mumkin, chunki har birining o‘z qonun-qoidasi, me'yorlari mavjud. Axborot 
almashuvining sifati boshqaruv qarorlarini bajarish darajasiga bevosita ta'sir qiladi. 

---

Axborot tashkilot ichida vertikal kommunikasiyalar doirasida bosqichdan-
bosqichga o‘tadi. U pastlovchi chiziq bo‘ylab berilishi (uzatilishi) mumkin, ya'ni 
oliy bosqichdan quyi tomon (masalan, korxonaning ishlab chiqarish bo‘limi bo‘lim 
boshlig‘iga biror mahsulotni ishlab chiqarish muddatini aytadi, u esa uchastka 
boshlig‘i yoki ustaga topshiriq beradi) yoki yuqorilovchi chiziq bo‘ylab beriladi 
(masalan, uchastka boshlig‘i bo‘lim boshlig‘ini mahsulotning tayyorlanishi haqida 
xabardor kiladi, u o‘z navbatida, bu haqda ishlab chiqarish boshlig‘ini xabardor 
qiladi, u esa korxona direktoriga xabar beradi). Axborotni quyi bosqichdan 
yuqoriga berish mehnat unumdorligiga ta'sir qilishi mumkin. 
Vertikal 
kommunikasiyalardan 
tashqari 
korxonada 
gorizontal 
kommunikasiyalar ham mavjuddir. Tashkilot funksional bo‘limlar, bo‘lim va 
boshqa bo‘linmalardan iborat bo‘ladi, ular o‘rtasida axborot almashinuvi uning 
faoliyatini muvofiqlashtirish uchun zarur. Masalan, bazaviy texnologiya asosida 
korxona turli mahsulot ishlab chiqarishi mumkin, shu sababli marketing bo‘limi 
orqali bozorda nima xaridorgir ekanligi haqida axborot olib turish juda muhim. Bu 
korxonaga iste'molchi bilan hamkorlikni mustahkamlab, ular talablarini vaqtida 
bajarish imkonini beradi. 
Kommunikasion jarayon bosqichlari: 
- axborot uzatish uchun zarur aloqa kanalini tanlash va kodlashtirish; Axborot 
uzatuvchi kimsa so‘zlar, ohanglar va imo-ishora vositasida faoliyat uchun muhim 
ma'lumotlarni ramziy shaklda kodlashtirishi lozim. Shu zaylda kodlashtirilgan turli 
xil g‘oyalar axborotga aylanadi. Axborotlarni og‘zaki va yozma tarzda ifodalash 
mumkin, zamonaviy axborot uzatish vositalari (komp'yuter, elektron pochta, 
videotasma, videokonferensiya va h.k.) yordamida ma'lumot yetkazish keng 
tarqalgan aloqa kanallari hisoblanadi. Ko‘pincha, axborot uzatishning samarali 
yakunlanishini istalsa, bir vaqtning o‘zida ikki yoki undan ortiq aloqa kanalidan 
foydalaniladi; 
- ma'lumotlarni uzatish; 
- kodlashtirilgan axborotni sharhlash; 

---

Ramziy tarzda ifodalanib, uzatilayotgan ma'lumotlarni ularni qabul qiluvchi 
shaxs tomonidan o‘zlashtirilishi (talqin etilishi)ga aytiladi. 
Kommunikasion jarayonlarning kechishi bilan bog‘liq o‘ziga xos holatlar 
Muloqot jarayonida muqobil aloqaning o‘rnatilishi: 
- ushbu holat ro‘y bersa, axborot uzatuvchi va uni qabul qiluvchi shaxslar 
navbati bilan o‘rin almashadilar. Bunda kommunikasion jarayonning ilk 
bosqichida axborotni qabul qiluvchi shaxs o‘z rolini o‘zgartirib, yuborilgan 
ma'lumotni qanday o‘zlashtirgani haqidagi tegishli axborotni muqobil aloqa kanali 
orqali yuboradi; 
- muqobil aloqaning mavjudligi tashkiliy boshqaruvga oid axborotning 
samarali almashinuviga jiddiy yordam beradi;
- o‘zaro axborot almashish jarayoni bir oz sustroq kechsa-da, aloqa bo‘ylab 
uzatilayotgan ma'lumotlarni tomonlar to‘g‘ri talqin etishiga qulay sharoit 
yaratiladi; 
- qayta aloqa o‘rnatilishi oqibatida axborot almashinuvi ancha samarili kechib, 
oradagi to‘siqlar bartaraf etiladi. 
Axborotni uzatish va o‘zlashtirish jarayoniga to‘sqinlik qiluvchi holatlar 
- TIL (asosiy aloqa vositasi sifatida o‘zaro muloqotga ijobiy ta'sir ko‘rsatishi 
yoki xalaqt berishi mumkin);
- vaziyatni (yoki axborotni) turlicha idrok etish. Buning oqibatida ma'lumotni 
kodlashtirish va talqin etish jarayonida turli xil muammolar tug‘ilishi mumkin;
- rahbar va xodimning tashkiliy jarayondagi mavqei o‘rtasidagi tafovutlarning 
mavjudligi. 
Muloqot samaradorligi 
Ijtimoiy hayotda muloqotning ahamiyati 
Muloqot - insonlar orasida oddiy, kundalik so‘zlashuv aloqasi bo‘lib, ko‘p 
qirrali faoliyat turidir. Muloqotga bo‘lgan talab hamkorlikda faoliyat yuritish 
davomida tug‘iladi. Muloqot jarayonida axborot almashiniladi, boshqa bir 

---

insonning o‘zaro harakatlanishi, qabul qilish va tushunish bo‘yicha yagona 
strategiyasi ishlab chiqiladi, shuningdek, sherikning holati, xatti-harakati va shaxs-
mohiyati yuzasidan bilimining o‘zgarishi ta'minlanadi.
Muloqotning ijtimoiy mohiyati shundaki, u madaniyat va jamoatchilik 
an'anasi vositasi bo‘lib xizmat qiladi. Muloqot jarayonida bir insonning sub'ektiv 
dunyosi boshqa kishi uchun ochiladi. Muloqotda inson o‘z xususiyatlari orqali 
o‘zini namoyon qiladi. Amalga oshirilgan xatti-harakat shakliga qarab, insonning 
xarakteri borasida xulosa chiqarish mumkin. 
Kishining nutqi orqali uning madaniyati hamda ma'naviyatiga baho berish 
mumkin. Kommunikasiya muloqot jarayoni ishtirokchilarining bir-biriga ta'sir 
ko‘rsatish, xatti-harakatini o‘zgartirish, suhbatdoshda taassurot uyg‘otish kabi 
vazifalarni bajaradi.
Muloqotning barcha jihatlarini hisobga olish, kishilarning birgalikdagi 
faoliyati va o‘zaro munosabatlarini muvofiqlashtirishning muhim shartidir. 
Ijtimoiy psixologiyaning muhim vazifalaridan biri muloqotni optimallashtirish, 
muloqot qobiliyati va malakasini rivojlantirish sanaladi. Bu xususiyatlar, ayniksa, 
muloqot jarayoniga kasb nuqtai nazaridan bog‘langan shaxslar (raxbarlar, 
pedagoglar, shifokorlar va hokazo) toifasiga zarur. 
Boshqaruv muloqotining qonunlari 
Xodimni boshqarish raxbarning qo‘l ostidagilari bilan muloqoti jarayonida 
amalga oshiriladi. Boshqaruvdagi muloqotning maqsadlari quyidalardan iborat: 
- ishlab chiqarish muammolarini birgalikda hal etish; 
- xodimlar faoliyatini maqbul shaklda tashkil etish; 
- faoliyatni kerakli yo‘nalishga o‘zgartirish. 
Rahbarning o‘z qo‘l ostidagilar bilan har qanday muloqoti quyidagi uch 
bosqichni o‘z ichiga olishi lozim:
• rahbar tomonidan ijrochiga boshqaruvga oid axborot berish; 
• rahbarning topshiriq bajarilganligi to‘g‘risida axborot olishi; 
• natijasiga ko‘ra rahbar bahosini ijrochiga yetkazilishi.

---

Odatda, birinchi bosqich - buyruq yoki turli topshiriqlar berish orqali amalga 
oshiriladi. Birinchi bosqich mutaxassislar ish samaradorligiga ko‘proq ta'sir 
ko‘rsatadi. Rahbar buyruq yoki topshiriqni qanday bersa, u shunday bajariladi. 
Bundan tashqari, rahbar va xodimlar o‘rtasida turli nizolar (ochiq yoki yashirincha) 
ko‘pincha muloqotning birinchi bosqichida, ya'ni rahbar topshiriq berganda yuzaga 
keladi. Rahbar aynan shu bosqichda boshqa shaxsning faoliyat turi, xatti-harakatini 
o‘zgartiradi. Shu bois mazkur bosqich rahbardan menejment va psixologiya 
borasida yuqori professionallik va kompetentlikni talab qiladi. 
Rahbarlik uslublarida turli xil buyruq berish shakllari mavjud. Har bir 
vazifani yomon, qoniqarli, yaxshi yoki a'lo darajada bajarish mumkin. Ba'zan 
erinchoqlik bilan ishlaymiz, natija ham shunga yarasha bo‘ladi. Shuning uchun 
vijdonan ishlash, ijodiy izlanish, tashabbus ko‘rsatish lozim.
Rahbar topshirig‘ining xodimlar tomonidan bajarilmasligi sabablaridan biri - 
ular o‘rtasida o‘zaro tushunish mavjud emasligidadir. Tabiiyki, kishi topshiriqni 
tushunmagan bo‘lsa, uni a'lo darajada bajara olmaydi. Muloqot chog‘ida kim 
so‘zlayotgan bo‘lsa, o‘zaro tushunish mas'uliyati aynan unga yuklanadi. Shundan 
kelib chiqib aytish joizki, rahbar xodimlarga topshiriqni to‘g‘ri tushuntira olish 
shartlarini bilishi lozim.
Bu shartlar quyidagicha: 
- kasb tilining birligi; 
- tinglovchi qobiliyatini xisobga olish; 
- bayon etilayotgan axborotning to‘liqligi; 
- bayon etishning mantiqiyligi; 
- tinglovchi e'tiborining jamlanganligi; 
- so‘zlovchining o‘ziga xos gapirish ohangi.
Agar rahbar topshiriqni ushbu shartlarni hisobga olgan holda tushuntirsa, 
xodim, albatta, uni to‘liq anglaydi. Biroq, ba'zan xodim topshiriqni xohlamagani 
uchun o‘zini tushunmaganga olishi mumkin. Tushunishni yoki «qabul qilish»ni 
anglatmaydi. Ya'ni, aytaylik, xodim rahbarni tushungan bo‘lsa, u rahbar bilan shu 
masalada bir fikrda ekanligini bildirmaydi. Ishning muvaffaqiyati uchun xodim 

---

pahbar topshirig‘ini bajarishga astoydil rozi bo‘lishi lozim. Faqat shu holatdagina 
xodimda topshiriqni bajarishga istak ham bo‘ladi, u topshiriqni bajarishga vijdonan 
yondashadi va uni ko‘ngildagidek bajaradi.
Bejiz, «xohish — muvaffaqiyat garovi», «istak bo‘lsa tog‘ni ham siljitish 
mumkin», deb aytishmagan.
Boshqaruv muloqotining maqsadlari: 
-yangi davr ruhiga mos boshqaruv yondashuviga ega bo‘lish; 
-o‘zgarishlarni boshqarish; 
-o‘zgarishlarni yuqtirish
- kelishish texnologiyasi; 
- ishlab chiqish muammolarini birgalikda hal etish; 
-xodimlar faoliyatini maqbul shaklda tashkil etish; 
-faoliyatni kerakli yo‘nalishga o‘zgartirish.
Boshqaruv muloqotining bosqichlari: 
1.Rahbar tomonidan ijrochiga ishga oid axborot berish; 
2. Rahbarning topshiriq bajarilganligi to‘g‘risida axborot olishi; 
3. Ish natijasiga ko‘ra rahbar bahosining ijrochiga yetkazilishi. 
Quyidagilarga muloqot paytida alohida e'tibor berish lozim: 
- tinglovchining kasb tilida so‘zlashish; 
- tinglovchining qobiliyatini hisobga olish; 
- bayon etilayotgan axborotning to‘liqligi; 
- bayonning mantiqiyligi; 
- tinglovchi e'tiborining jamlanganligi; 
- so‘zlovchining o‘ziga xos gapirish ohangi. 
Rahbar topshiriq berayotganda xodimning fahm-farosatini ham puxta hisobga 
olishi zarur.

---

Muloqot jarayonida vujudga keladigan to‘siqlar, ularning sabablari hamda 
ularni bartaraf etish usullari. 
Interaktiv mo‘'jaz ma'ruza 
Muloqotdagi to‘siqlar – bu axborotni yaratish, uzatish va tushunish yo‘lida 
paydo bo‘ladigan g‘ovlar bo‘lib, ularni quyidagi turlarga bo‘lish mumkin: 
- jismoniy to‘siqlar (ishtirokchilar o‘rtasidagi masofaning kattaligi, shovqin, 
harorat yuqori/pastligi, texnik vositalarning nosozligi, vaqt limiti va h.k.); 
- fonetik to‘siqlar (yoqimsiz ovoz, kuchli aksent, yomon diksiya va h.k.); 
-psixologik to‘siqlar (shaxsiy sifatlar, baholash va tasavvurlar, hayajon va 
asabiylik, hamkorga qiziqishning yo‘qligi, hamkor haqidagi tasavvurlar); 
-semantik to‘siqlar: 
( a) notanish til yoki sleng, ko‘p ma'noli tushuncha/so‘zlar, ideomatik 
iboralar, maqol, matal va h.k., sinonimlar;
b)noverbal vositalardan noto‘g‘ri foydalanish/noverbal signallarning 
noto‘g‘riligi.); 
-sosial to‘siqlar (jins, yosh, madaniyat va ma'lumotlilik darajasi va h.k.); 
-teskari aloqaning yo‘qligi. 
Nazorat savollari: 
1. 
Rahbarning yoqimli va muloyim suhbat olib borish me'yori nechat? 
2. 
Rahbarning o‘z qo‘l ostida ishlovchi xodimlar bilan muomala 
vositalari nima? 
3. 
Suhbat davomida rahbarning yutug‘ini aniqlovchi omil nima? 
4. 
Qanday holatda rahbar o‘z qo‘l ostida ishlovchi xodimga nasihat, 
tanbeh yoki jazo berishi mumkin? 
5. 
Qanday holatda rahbar janjalli holatga tushishi mumkin? 
6. 
Rahbarlar faoliyatining nechchi foizi kimlarnidur tinglashga 
sarflanadi? 

---

7. 
Nemis faylasufi A.Shopengauerning rahbar muloqoti xususiyatiga 
qaratilgan fikri qanday? 
8. 
Demokratik faroyish (topshiriq) berish nima? 
9. 
Rahbarning ifodali, ta'sirchan va ishonchli da'vati nimaga bog‘liq? 
10. Xodimning rahbar bilan bo‘ladigan suhbatidagi muvaffaqqiyati qaysi 
omilga bog‘liq?