Reja: Duglas MakGregorning nazariyalari

Y kontseptsiyasi bilan xodimni qanday rag'batlantirish kerak?

Y kontseptsiyasidagi odamlar uchun ideal motivatsiya bajarilgan ishning mukofotidir. Men ko'proq qildim - men ko'proq oldim. Bundan tashqari, mukofot pul bo'lishi shart emas. Bunday ishchilar uchun asosiy narsa o'z sohalarida rivojlanishdir, shuning uchun ta'lim, kurslar, treninglar, martaba o'sishi yoki shunga o'xshash narsalar eng yaxshi dalda bo'ladi. Har choraklik hisobotni topshirdi - treningga taklifnoma oldi.

Menejerlar haqida nima deyish mumkin?

Menejerlar jamoaga ishonch hosil qiladi. Xodimning shaxsiy maqsadlari tashkilot ehtiyojlari bilan mos kelganda sharoitlar yaratiladi. Bunday holda, xodim rivojlanadi va kompaniya juda ko'p foyda oladi.

Shunday qilib, X tushunchasi yomon va Y yaxshi?

Odatda odamlar ikkala tushunchaning ma'nosini o'qib, shunday xulosaga kelishadi: X nazariyasi yomon, Y esa yaxshi. Amalda, bu mutlaqo to'g'ri emas. MakGregor ikkala nazariya ham to'g'ri deb hisoblagan. Ular amalda qo'llaniladi, faqat turli tuzilmalar uchun.
Shunday qilib, masalan, ommaviy ishlab chiqarish korxonalarida X-kontseptsiyasidan foydalanish maqsadga muvofiqdir. Biznesda, aksincha, Y-nazariyasi samaraliroq bo'ladi.
Ushbu boshqaruv uslublarining kombinatsiyasi idealdir. Agar menejer xodimni qachon rag'batlantirish va qachon jazolash kerakligini his qilsa, tashkilot aniq qo'llarda.

X va Y nazariyasini amaliyotga tatbiq etish: Qiziqarli tajribalar

Makgregor tarafdori, o‘zini shogirdi deb hisoblagan olim A.Maslou tajriba o‘tkazishga qaror qildi. U elektron qismlarni ishlab chiqarishga ixtisoslashgan Kaliforniya zavodlaridan birida Y kontseptsiyasi tamoyillarini amalga oshirdi. Oxiri nima bo'ldi? Maslou tashkilot bu tarzda muvaffaqiyatga erisha olmaydi, degan xulosaga keldi. Ba'zi Y ishchilari X darajasiga "pastlashdi" va ishni beparvolik bilan bajarishni boshladilar. Olim umidsizlikka tushmadi. U Y kontseptsiyasini takomillashtirishga harakat qildi, unga X ga xos bo'lgan ba'zi jihatlarni qo'shdi. Shundan so'ng ishchilarning mehnat unumdorligi oshdi, ular yanada sifatli qismlarni yaratishga harakat qila boshladilar. Maslou bu yangi nazariyani targ'ib qila boshladi.
Shu bilan birga, Maslouning ishlab chiqarishga Y-tizimini joriy etish tajribasini hamma uchun ham muvaffaqiyatsiz deb bo'lmaydi. Va shuning uchun ham. Duglas Makgregor hayoti davomida o'z tizimlarining qoidalarini ham amalda tatbiq etdi, ijobiy natija oldi va shuning uchun mashhur bo'ldi. Shunday qilib, u Y-kontseptsiyasini joriy etish orqali daromadni oshirishga muvaffaq bo'ldi. Jorjiyadagi Procter & Gamble zavodida Duglas menejment ta'sirida bo'lmagan o'zini o'zi boshqaradigan kompaniyalarni yaratdi. Natija kutilmaganda ham bo'ldi. Korxona 3 barobar samarali ishlay boshladi, bozordagi mavqeini mustahkamladi va yillik daromadini oshirdi. 1990-yillarga qadar bu ehtiyotkorlik bilan yashiringan, ammo keyinroq ma'lumotlar oshkor qilingan. Shuning uchun ham ijtimoiy psixolog o‘z davrining dahosi sifatida e’tirof etilgan.