Tashkilotda xodimlar adaptasiyasi

Rol sohasidagi adaptasiya
Xodimning jamoaga a’zo bo’lishi tashkilotning vazifa va maqsadidan kelib chiquvchi rolni qabul qilish bilan ifodalanadi. Xodim undan nima kutishayotgani va bu kutuvga taalluqli xatti-harakatlarni amalga oshirishi juda muhim. Masalan, biron kishini rahbarlikka tayinlashar ekan, yangi rahbardan jamoa demokratik yoki avtokrat boshqaruv uslubini kutishi mumkin. Bu kutuvlarga mos kelish yoki kelmaslik darajasi ko’p jihatdan yangi rahbar va xodimlar o’rtasidagi munosabatlarni belgilab beradi. Hatto xodimlar beixtiyor yangi kelgan rahbarni eskisi bilan taqqoslab unga tavsif berishga ham moyil bo’lishadi. Shuning uchun xodim uchun adaptasiya sharoitini yaratish mavjud rolga bo’lgan talablarni aniq ishlab chiqish va ijrosini ta’minlash maqsadidagi tadbirlarni uyushtirish bilan belgilanadi. Bu fikr ayniqsa boshqaruv lavozimiga yangi kelayotgan rahbarlar uchun juda o’rinlidir. Odatda yangi lavozimni taklif etishar ekan “Bir o’ylab ko’ring” deb xayrlashishadi. Taklifni qabul qilgan kimsaning “o’ylash” jarayonini esa yangi rolga o’zini chamalash deb atash mumkin. Agar kimsa rolni qabul qila olishiga ko’zi yetsa taklifga rozi bo’ladi, agar ikkilanishga olib kelsa o’zi bilan ushbu rol orasida katta farqni sezgan bo’ladi. Shuning uchun yangi lavozimga moslashishning sifatli o’tishi qator tadbirlarni talab qiladi. Bu sohadagi birlamchi vazifa – ushbu rolga qo’yiladigan talablarni aniqlab olishdir. Bu jarayon qanchalik puxta o’tsa rolni qabul qilish shunchalik oson kechishi mumkin.

Keyingi bosqich rolni qabul qilish deb ataladi. Bunda inson yangi xatti-harakatlarni o’zida shakllantira boshlaydi. Bu jarayon inson tomonidan nafaqat xizmat yuzasidan, balki shaxsiy munosabatlar tizmimidagi talab va xususiyatlarni ham o’zlashtirish davridir.

Navbatdagi bosqich esa qabul qilingan rolni ijro etish deb ataladi va bu holat o’zining ikki tomoniga ega: rolni ijro etuvchi shaxs xulqining atrofdagilar tomonidan baholanishi. Odatda bunday baholashda xodimni ham atrofdagilar, ham uning o’zi baholashi tarzida amalga oshadi. Bu ikki baholash ko’rsatkichning o’zaro mos kelishi juda muhimdir. Shunday moslikka uzoq davom etuvchi ichki mehnat asosida erishiladi. Ushbu ko’rsatkichlar mosligini ta’minlovchi asosiy tadbirlardan biri xodimga uning xatti-harakatlari haqida qayta aloqa berib turishdir.

Qayta aloqa natijasida olingan ma’lumotlar asosida inson o’z xatti-harkatlariga o’zgartirish kiritadi va rolga muvofiq kelish uchun o’z ustida ishlay boshlaydi. Shu maqsadda ba’zi korxonalarda xodimlar bilan ishlovchi maxsus mutaxassislar tomonidan tashkil etiluvchi trening mashg’ulotlari juda o’rinlidir. Guruhiy tarzda tashkil etilgan bu mashg’ulotlarda ishtirokchilar u yoki bu rolni xizmat talablariga yaqinlashtirilgan vaziyatda ijro etadilar va atrofdagilardan o’z xatti-harakatlari borasida «baho» oladilar. Bu tadbir natijasida inson o’z xulqini namunaga moslash imkoniyati tug’iladi. Aniq reja va malakali mutaxasislar yordamida tashkil etilgan bunday tadbir xodimning yangi rolni qabul qilishi va real sharoitda samarali ijro etishi uchun asos yaratadi.