to’lanadi. Ellingxem tizimida belgilangan normalar 100% dan oshirib bajarilgan taqdirda, mehnatga
haq to’lashning
ikkinchi, ortib boruvchi shkalasi amal qiladi, uning shartlariga muvofiq, ishbay
ishlovchilarning hisob-kitob stavkalari oshirib bajarilgan normaning har bir
foizi uchun taxminan
2,5% oshiriladi. Masalan, norma 10% oshirib bajarilganda stavka hisob-kitob stavkasidan 35%
yuqori (10-10x25) bo’ladi, agar norma 20% oshirib ado etilsa, stavka 60% (10-20x2,5)
ko’paytiriladi. Biroq, shu narsani yana bir bor ta’kidlash joizki, Atkinson tizimida ham, Ellingxem
tizimida ham, Teylordan keyingi barcha haq to’lash tizimlarida bo’lganidek, nihoyatda tig’iz (jiddiy)
normalar tatbiq etiladi, ularni, faqat yetarli malakaga ega bo’lgan xodimlargina bajara oladi, oshirib
bajarishni eng katta tajribaga ega bo’lgan ayrim ishchilargina uddalay oladi.
Frantsiyada 20-yillardan e’tiboran
Bedo tizimi
keng tarqala boshlandi. Bu tizim
mexanizatsiyalashgan va avtomatlashgan ishlab chiqarishda band bo’lgan ishchilarning mehnatga
haq to’lashni normalash va tashkil etish uchun mo’ljallangan edi. Mazkur tizimning mohiyati
shundaki, unda mehnatni normalashning alohida metodi tatbiq qilinib, mehnat sarflari Bedo-birliklar
deb ataluvchi maxsus birliklarida o’z ifodasini topadi.Bedo-birlik deganda shunday o’z ishini yaxshi
o’zlashtirib olgan malakali ishchi uni bir daqiqa ichida bajarishi lozim bo’lgan ish
tushuniladi.Unumdorlik normasi bir soatda 60 bedo-birlikka, sakkiz soatlik smenada esa 480 bedo-
birlikka tengdir. Bedo tizimida mehnatga haq to’lash aralash tarzda bo’ladi:
normalarni bedo
birliklarda 100% gacha bajarganda-vaqtbay haq to’lash, normalarni 100% dan oshirib bajarganda-
ishbay haq to’lash joriy etiladi. Tarif stavkalari ishlarga tahliliy baho berish asosida belgilanadi. Bu
maqsadda maxsus shkala ishlab chiqilgan bo’lib, unda ishning murakkabligini, talab qilinadigan
malaka darajasi, texnologiya xususiyatlari va hokazolarni nazarda tutuvchi 26 omil,
shuningdek,
xodimning o’ziga qo’yiladigan va ballarda ifodalangan talablar hisobga olingan. Masalan, ishchining
mehnatiga balli baho berish quyidagi omillar bo’yicha amalga oshiriladi:
-bilim, amaliy tajriba, mahorat-0,28 ball;
-javobgarlikni his etish-0,16;
-ishlab chiqarishda tavakkal qilish qobiliyati-0,10;
-psixofiziologik zo’riqish-0,10;
-xodimning aqliy yetukligi mahorati, izlanuvchanligi va tashabbuskorligi-0,20
-xodimning axloqiy sifatlari-0,40
Barcha ballar yig’indisi bo’yicha ishchining shaxsiy razryadi, razryadiga qarab esa soatlik
tarif stavkasi aniqlanadi.
Yaponiya firmalarida xodim mehnatiga haq to’lash darajasi uning mehnatga iqtisodiy
rag’bati natijalari bilan bog’lanmay, balki bevosita, uning hayotiy ehtiyojlarini qondirish orqali
amalga oshiriladi.Ish
haqining miqdori, “ish kuchini qayta tiklash hayotiy qikli” kontseptsiyasi
asosida aniqlanadi, bunda xodim hayotining turli davrlaridagi ehtiyojlari darajasiga
asoslanadi.“Umrbod ish haqi” ning mohiyati shundan iboratki, yapon firmasida faqat mehnatning
o’zi emas, balki xodimning butun ijodiy imkoniyatlari rag’batlantiriladi. Oylik ish haqi yiliga ikki
marta to’lanadigan mukofotlar bilan to’ldiriladi. U belgilangan ish vaqti uchun beriladigan tarif ish
haqidan va ishdan tashqari qilingan ish uchun beriladigan qo’shimcha haqlardan iboratdir. YApon
korxonalarida tarif stavkalarining uchta asosiy turi: shaxsiy, mehnat
va umumlashgan stavkalari
tatbiq etiladi.
Shaxsiy stavka xodimning yoshi va skabi shaxsiy sifatlaridan kelib chiqib nomlangan, yosh
va staj tarif setkasiga stavkani aniqlash mezonlari sifatida kiritiladi. Bu stavka yosh va stajga haq
to’lash summasini o’z ichiga oladi. Bunday tarif setkasi xodimlar ma’lumotining uch darajasiga:
to’liqsiz, o’rta va oliy ma’lumotga nisbatan ishlab chiqiladi, ya’ni bu shaxsiy stavkani aniqlashning
yana bir mezoni bo’ladi. Shunday qilib, shaxsiy stavka asosida uch mezon: tajriba, yosh va
ma’lumot yotadi. Mehnat tarif stavkasi xodimlarning malaka darajasini va ular mehnatining
natijalarni hisobga oladi. Mehnat tarif stavkalariga xizmat vazifalarini bajarganlik, malaka, xizmat
vazifalarini birga qo’shib bajarishganlik va hokazolar uchun stavkalar kiradi.
Ishchilar va
xizmatchilarning mehnat hissasi bevosita rahbarlar qo’yadiganbaholar asosida har yilgi
attestatsiyalarni o’tkazish usuli aniqlanadi. Ish natijalari uch balli tizim bo’yicha baholanadi.Bu
bahoga muvofiq, xodim tarif stavkasi vertikali bo’yicha bir, ikki yoki uch qator oldinga o’tkazilishi
mumkin.Baho qo’yishda normalarning bajarilish darajasi, mehnatning sifat ko’rsatkichlari,
vazifalarga bo’lgan munosabat, hamkasblar bilan ishlay olish, ular bilan o’zaro munosabatlarning
umumiy xarakteri hisobga olinadi.
Umumlashgan stavka shaxsiy stavka va mehnat tarif stavkalarining birga qo’shilishidan
yuzaga keladi. Hozirgi vaqtda yapon kompaniyalarida 70% ortiqroq hollarda umumlashgan tarif
stavkalaridan foydalanadi. Yapon firmalarida turli-tuman tarif stavkalari, masalan mahsulot uchun,
malaka
uchun stavkalar, transport, oilaviy ustama haqlar va hokazolardan foydalaniladi. YApon
xodimlariga mukofotlar (bonus), odatda, yiliga ikki marta, yilning iyun
va dekabr oylarida firma
faoliyatining yarim yillikdagi yakunlari chiqarilganda to’lanadi. Bonuslar ulushi o’rta hisobda yapon
xodimi yillik ish haqining deyarli chorak qismini tashkil etadi.
