Xodimlarni boshqarish tizimi № Tizim osti tizimlar Boshqarish obyektlari

To‘rtinchi yo‘nalish 
— bu, rahbarlarni iqtisodiy jihatdan
rag‘batlantirish. Ushbu yo‘nalishning mohiyati Boshqaruv
kadrlariga shunday iqtisodiy dastaklar, ya’ni yaxshi hayotiy
sharoitlar yaratish (uy-joy berish, yuqori maosh tayinlash kabi)
natijasida turli xil tanlashlar amalga oshiriladi. Shu yo‘nalishga
mos misol qilib, hozirgi paytda odamlarni qishloq xo‘jaligiga
kelishi, fermer xo‘jaliklariga mutaxassislarning oqib borishini
ko‘rsatish mumkin. 
Beshinchi yo‘nalish 
— bu, boshqaruv amaliyotiga mehnatni
ilm asosida tashkil qilishni joriy qilish, fan mutaxassislari, turli
tarmoq ilmiy xodimlari, rahbarlarni o‘qitish modeli samarasini
aniqlashga jalb qilishdan iboratdir. Masalan, ekspertlarni,
boshqaruv xodimlarini malaka tavsifini baholashga jalb qilish. 
Oltinchi yo‘nalish 
— bu, boshqaruv xodimlari mehnat
faoliyatini kompyuterlashtirish. Bu degani, ishchi —
xizmatchilarni bir xildagi, takrorlanuvchi katta aqliy ish talab
qilmaydigan harakat va operatsiyalardan ozod etishdir. Shunga
muvofiq, xodim ham asosiy ish vaqtini shu hisobdan ijodiy
mehnatga sarf qilish imkoniga ega bo‘ladi. 
Personalni boshqarish tamoyillari va usullari
Ushbu o‘ziga xos faoliyat turi bo‘lgan boshqarishning maq- 
sadi — ijtimoiy mehnatni tartibga solish va muvofiqlashtirishdan
iborat. Bu ta’rif umuman boshqarishga ham, «umumiy
boshqarish»ga ham taalluqlidir. 
Boshqarish to‘rt kichik sohaga bo‘linadi
, ular boshqarishning
turli tarkibiy jihatlarini: 
mahsulotni boshqarish, bozorni 
boshqarish, moliyaviy boshqarish va personalni boshqarishdan 
iborat. 
28 
Ayni paytlargacha «personalni boshqarish» tushunchasining
o‘zi bizning boshqaruvga doir tajribamizda yo‘q edi. To‘g‘ri, har
bir korxona va tashkilotni boshqarish tizimi kadrlarni boshqarish
va jamoani ijtimoiy rivojlantirishni boshqarishdan iborat kichik
funksional tizimga ega edi, lekin kadrlarni boshqarishga doir
ishlarning ko‘pchilik qismini bo‘linmalarning rahbarlari ado
etishardi. 
Hozirgi paytda pog‘onali (iyerarxik) boshqarishdan,
ma’muriy ta’sir ko‘rsatishning qat’iy tizimidan, amalda
cheklanmagan ijrochilik hokimiyatidan bozor munosabatlariga
sekinlik bilan o‘tish sodir bo‘lmoqda. 
U iqtisodiy usullarga 
 
tayanadi. Shu munosabat bilan, butunlay yangicha
yondashuvlarni ishlab chiqish zarur bo‘lmoqda. Ma’lumki,

---

tashkilot ichida 
asosiy kuch 
— xodimlar, uning tashqarisida
esa 
mahsulot iste’molchilaridir. 
Shu boisdan, ishlovchining
ongini iste’molchi tomonga (boshliq tomonga emas) burish
zarur; talon-taroj, isrofgarchilikka emas, foydani o‘ylamasdan
ijro qiluvchiga emas, balki tashabbuskorga tomon burish kerak.
Sog‘lom iqtisodiy ma’noga asoslanuvchi ijtimoiy me’yorlarga
o‘tish lozim. Hozirgi vaqtda kadrlarni boshqarishning maqsadi
korxona doirasida inson resurslarini samarali tashkil etishni
ta’minlashdan iborat ekanligi hech kimga sir emas. Masalan, V.
Grant va J. Smitning «Kadrlar ma’muriyati va ishlab chiqarish
munosabatlari» asarida ko‘rsatib o‘tilishicha, 
«kadrlarni 
boshqarish funksiyasi korxonani boshqarish tizimining asosiy 
elementi bo‘lgan inson omilini birxillashtirish, unga baho 
berish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish bilan bog‘liqdir»
.
Biroq, kadrlar muammosini yana ham kengroq tushunish
tarafdorlari ham bor. Masalan, Vashington universitetining
boshqarish va tashkil etish professori Uondel French
universal kadrlarni boshqarish konsepsiyasining eng ashaddiy
himoyachilaridan biridir. «Kadrlarni boshqarish jarayoni: inson
resurslari ma’muriyati» kitobida umumiy boshqarish jarayoni
29