Bo,i = 200 * d i * Ksl , (1) bu yerda Bo,i – tеgishli оmilning bаlli bаhоsi; d i – ushbu оmilning ulushi;
Ksl – murаkkаblik kоеffitsiеnti; 200 – bоshlаng‘iсh kаttаlik – 1-rаzryad uсhun еng yuqоri sоn.
4.Xorijiy mamlakatlarda personal ishining tashkil topish usullari Bosh idoraning menejerlari izchillikni ta'minlash uchun amaliyotlarni ishlab chiqadi va sho''ba korxonalarda asosiy lavozimlarni egallaydi.
17-rasm. Mahalliy xodimlarni xalqaro sho''ba korxonalarida ishlashda foydalanishning afzalliklari va kamchiliklari 6
18-rasm. Chet ellik xodimlarni xalqaro sho'ba korxonalarida ishlash uchun ishlatishning afzalliklari va kamchiliklari 7 Polisentrik yondashuv to'g'ridan-to'g'ri qarama-qarshidir. Ushbu yondashuvni qo'llaydigan kompaniyada har bir mamlakat boshqa barcha mamlakatlardan farq qiladi va har bir mamlakatdagi sho'ba korxonalar mahalliy menejerlar nazorati ostida mahalliy darajada mos amaliyotlarni ishlab chiqishi kerak, degan taxmin mavjud. Geotsentrik yondashuv bilan tashkilotlar dunyo miqyosidagi izchil amaliyotlarni ishlab chiqish uchun shtab-kvartirasi va sho‘ba korxonalaridan eng yaxshisini birlashtirishga harakat qiladi. Menejerni tanlash millatga emas, balki malakaga asoslanadi.
Aksariyat kompaniyalar chet elliklardan faqat yuqori darajali menejerlar, yuqori darajadagi mutaxassislar va texnik mutaxassislar kabi muhim lavozimlar uchun foydalanadilar. Chet el fuqarolari juda qimmatga tushishi sababli, chet el fuqarolari malakali ravishda to'ldirilishi mumkin bo'lgan lavozimlarga chet elliklarni yollashning moliyaviy ma'nosi yo'q. Bundan tashqari, ko'pgina mamlakatlar ishchi kuchining ma'lum bir foizi mahalliy fuqarolar bo'lishini talab qiladi, odatda yuqori boshqaruv uchun istisnolar mavjud
Xalqaro inson resurslarini boshqarish beshta funktsional yo'nalishni o'z ichiga oladi, biz ushbu bo'limda batafsil muhokama qilamiz: 1. ishga qabul qilish va tanlash, 2. rivojlanish va o'qitish, 3. ish faoliyatini baholash, 4. ish haqi va 5. mehnat munosabatlari. Chet ellik xodimlarga boshqa xodimlarga qaraganda ko'pincha boshqacha munosabatda bo'lganligi sababli, u bilan bog'liq muammolar keyingi bo'limda taqdim etiladi. Ishga qabul qilish va tanlash - bu tashkilot yangi a'zolarni qabul qilish jarayonidir. Ishga qabul qilish mavjud lavozimlarga malakali da'vogarlarni jalb qilishni o'z ichiga oladi. Tanlov ushbu hovuzdan malakasi ish talablariga eng mos keladigan nomzodni tanlashni talab qiladi.
Global muhitda ishlaydigan kompaniyalarda biz har xil turdagi xodimlarni ajratishimiz kerak. An'anaga ko'ra, ular uchta turdan biri sifatida tasniflanadi: 1. Ota-davlat milliy. Xodimning fuqaroligi tashkilot bilan bir xil. Misol uchun, Makedoniyadagi Sloveniya kompaniyasida ishlaydigan Sloveniya fuqarosi. 2. Qabul qiluvchi davlat milliy. Xodimning fuqaroligi sho'ba korxonaning joylashgan joyi bilan bir xil. Misol uchun, Makedoniyadagi Sloveniya kompaniyasida ishlaydigan Makedoniya fuqarosi3. Uchinchi davlat fuqarosi. Xodimning fuqaroligi tashkilotning fuqaroligi ham, sho''ba korxonasi joylashgan joyi ham emas. Misol uchun, Makedoniyadagi Sloveniya kompaniyasida ishlaydigan Albaniya fuqarosi.
Xalqaro inson resurslarini boshqarish funktsiyasi sifatida kadrlar soni tobora murakkablashib borayotganligi sababli, bu tasniflar barcha xodimlarni qamrab olmaydi (Briscoe, 1995). Masalan, Yevropa Ittifoqi doirasida aÿzo davlatlar fuqarolari boshqa aÿzo mamlakatlarda ishlash uchun ruxsatnomasiz ishlashlari mumkin. Shunday qilib, Frantsiyadagi frantsuz kompaniyasida ishlaydigan nemis fuqarosini qanday tasniflash aniq emas.
Xalqaro tashkilotda boshqaruv va kadrlar yondashuvi kompaniya afzal ko'rgan xodim turiga kuchli ta'sir qiladi. Etnosentrik yondashuvga ega bo'lgan kompaniyada ota-davlat fuqarolari odatda shtab-kvartira va sho''ba korxonalarida muhim lavozimlarda ishlaydi. Polisentrik yondashuv bilan mezbon davlat fuqarolari odatda xorijiy sho'ba korxonalarda ishlaydi, bosh davlat fuqarolari esa bosh idora lavozimlarini boshqaradi. Geotsentrik yondashuvga ega bo'lgan tashkilot, turidan qat'i nazar, lavozimga eng munosib odamni tanlaydi.
To'g'ri nomzodni tanlashda ichki korporativ izchillik va mahalliy mehnat amaliyotiga sezgirlik o'rtasidagi muvozanat maqsad hisoblanadi. Turli madaniyatlar tanlov jarayonida turli xil atributlarni ta'kidlaydilar ular yutuq yoki belgilanishi mumkin bo'lgan mezonlardan foydalanadilar. Ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishda muvaffaqiyatga yo'naltirilgan mamlakatdagi odamlar ko'nikmalar, bilim va iste'dodlarni hisobga oladi. Garchi "aloqalar" yordam berishi mumkin bo'lsa-da, kompaniyalar odatda faqat kerakli malakaga ega bo'lganlarni yollaydilar. Muayyan madaniyatda yoshi, jinsi va oilasi muhim ahamiyatga ega. Tashkilot o'z shaxsiy xususiyatlariga mos keladigan kishini tanlaydiRivojlanish funktsiyasining umumiy maqsadi kompaniyadagi etarli darajada o'qitilgan xodimlarning o'z maqsadlarini amalga oshirishga qodirligini ta'minlash, shuningdek, o'z ishlarida yaxshiroq ishlash va o'sishga hissa qo'shishdir (Armstrong, 1996). Xodimlarning rivojlanishini rejalashtirilgan individual ta'lim, ta'lim, tashkilotni rivojlantirish, martaba oshirish va o'qitishni o'z ichiga olgan inson resurslarini boshqarishning maxsus sohasi sifatida ko'rib chiqish mumkin
Xalqaro miqyosda inson resurslarini rivojlantirish bo'yicha mutaxassislar quyidagilar uchun mas'uldirlar: 1. butun dunyo bo'ylab sho''ba korxonalarida joylashgan xodimlarni o'qitish va rivojlantirish, 2. chet elda ishlash uchun chet elliklarni tayyorlash uchun maxsus treninglar va 3. global fikrlaydigan menejerlarning maxsus guruhini rivojlantirish.Inson resurslarini rivojlantirish bo‘yicha xalqaro dasturlarni yaratish va o‘tkazish ikki usulda amalga oshirilishi mumkin: 1. markazlashtirilgan va 2. markazlashmagan. Markazlashtirilgan yondashuv bilan trening shtab-kvartirada boshlanadi va korporativ trenerlar ko'pincha mahalliy vaziyatlarga moslashib, sho''ba korxonalarga boradilar. Bu etnosentrik modelga mos keladi. Geotsentrik yondashuv ham markazlashtirilgan, ammo trening shtab-kvartirasi va sho‘ba korxonalari xodimlarining ma’lumotlari orqali rivojlanadiTrenerlar shtab-kvartirada yoki sho'ba korxonalarda turli lavozimlardan kompaniyaning istalgan boshqa joyiga yuborilishi mumkin.
Markazlashtirilmagan yondashuvda o'qitish ko'p markazli modelga rioya qilgan holda mahalliy asosda amalga oshiriladi. Trening markazlashtirilmaganda, trenerlar va stajyorlarning madaniy kelib chiqishi odatda bir xil bo'ladi. Mahalliy aholi o'z hududida foydalanish uchun o'quv materiallari va texnikasini ishlab chiqadi.
Global raqobat kuchaygan sari, muvaffaqiyatli kompaniyalar uchun global istiqbolga ega bo'lgan menejerlar guruhiga ega bo'lish tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda. Kompaniyalar global salohiyatga ega bo'lgan menejerlarni aniqlashlari va ularga turli xil o'qitish va rivojlanish imkoniyatlarini taqdim etishlari kerak. Misol uchun, bir yoki bir nechta xalqaro topshiriq(lar)ga ega bo'lish, millatlararo jamoalar va loyihalarda ishlash, boshqa tillar va madaniyatlarni o'rganish menejerni global miqyosda fikr yuritishga yordam beradi. Bundan tashqari, tashkilot ushbu guruhga nafaqat asosiy davlat fuqarolarini, balki qabul qiluvchi davlat fuqarolarini va uchinchi davlat fuqarolarini ham kiritishi kerak 8
