46
mehnat sarfini uning sifatiga qarab baho berishni taqazo etadi.
Bu muammolarning
echilishi mustaqil ahamiyatga ega bo‗lishdan tashqari,
mehnat faoliyatini tashkil
etishning ajralmas funktsiyasi sifatida ham qaraladi.
Ishlab chiqarish munosabatlarida mehnat faoliyatini tashkil qilish masalasi eng
asosiy ko‗rsatkichlardan biridir. Ishlab chiqarish munosabatlarida ishchi kuchi va
mehnat
qurollari, mehnat predmetlari orasidagi o‗zaro bog‗liqlik yuzaga keladi.
O‗zaro bog‗liqlik va ta‘sir, mehnat faoliyatini qay holatda tashkil etilganligi natijasidir.
Mehnat faoliyatini tashkil etish, bir tomondan uning asoslarini (huquqiy, ma‘naviy-
psixologik, iqtisodiy, ijgimoiy) yuzaga kelishi, ikkinchi tomondan mehnat faoliyati
mexanizmini shakllantirilishini taqozo etadi (2.1-rasmga qarang).
2.-rasm. Mehnat faoliyatining asoslari
Huquqiy asoslar — ishlab chiqarish munosabatlaridagi mehnat faoliyatini tashkil
qilishga xizmat qiladigan huquqiy mezonlar (fuqarolik, ma‘muriy, egalik huquqlari,
korxona ishlab chiqarish bilan bog‗liq huquqiy hujjatlar).
Xodimlar faoliyatini tashkiliy ta‘minlash elementlari 2.1-chizmada keltirilgan
bo‗lib, ularning har biri alohida ahamiyatga ega.
1. Mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi. Korxona miqyosida mehnat taqsimoti
amalga oshirilib, uning kooperatsiyasi puxta o‗ylab ko‗rilgandan keyin korxona ichida
mehnatni chuqur taqsimlash va kooperatsiyalashni amalga oshirish – alohida
47
uchastkalar, xodimlar o‗rtasida mehnatni taqsimlash, xodimlarni joy-joyiga qo‗yish,
ular faoliyatining o‗zaro bog‗lanishi va sinxronizatsiyasini ta‘minlash imkonini beradi.
2. Mehnat jarayonlarini tashkil etish. Mehnat faoliyatini
tashkiliy jihatdan
ta‘minlash mehnat jarayonlarini tashkil etish, ya‘ni aniq ish turini bajarishda
qo‗llaniladigan usullarni belgilab olishni nazarda tutadi. Mehnat jarayonlarini o‗rganib
chiqish va uni amalga oshirishga qancha ish vaqti sarflanishi zarurligini aniqlash eng
yaxshi ish usullarini tanlash, ish joylarini oqilona taqsimlash imkonini beradi.
3. Mehnatni me‘yorlash. Mehnat me‘yorini belgilamasdan turib,
xodimlar
faoliyatini tashkiliy jihatdan ta‘minlab bo‗lmaydi. Mehnatni me‘yorlash xodimlar
faoliyatini tashkiliy jihatdan ta‘minlashning turli variantlarini baholash vositasi bo‗lib
xizmat qiladi. Har qanday tashkiliy o‗zgarish ish vaqti sarflariga ma‘lum darajada ta‘sir
etishi tufayli mehnatni me‘yorlash ushbu o‗zgarishlarni miqdoran baholab, eng oqilona
variantni tanlash imkonini beradi.
4. Ish joylarini tashkil etish. Mehnat jarayoni ma‘lum vaqt va makonda amalga
oshiriladi. Ish joyi mehnatni makoniy qo‗llash ob‘ekti bo‗ladi. Ish joyi ishlab chiqarish
jarayonining birlamchi bo‗g‗ini va tashkiliy-texnikaviy negizidir. Aynan unda ushbu
jarayon uch asosiy elementining birlashishi ro‗y beradi va uning bosh maqsadi –
mehnat buyumining moddiy jihatdan o‗zgartirilishiga erishiladi.
Shu sababli ishlab
chiqarish topshiriqlarini o‗z vaqtida va sifatli bajarish uchun har bir ish joyi aniq
ishning tabiatiga ko‗ra muayyan tarzda tashkil qilingan bo‗lishi.
5. Mehnat sharoitlari. Mehnat sharoitlarini yaratish xodimlar faoliyatini ma‘naviy
va moddiy jihatdan ta‘minlashning ajralmas qismi bo‗ladi. Mehnat sharoitlari insonning
salomatligi va ish qobiliyatiga katta ta‘sir ko‗rsatadigan muhim omildir. Mehnat
sharoitlarini yaxshilash, ishning qiziqarliligini oshirib,
mehnatga ijodiy munosabatda
bo‗lishiga ko‗maklashib, katta ijtimoiy vazifani ham bajaradi.
6. Mehnat va dam olish tartiblari. Bir qator mualliflar mehnat va dam olish
tartiblarini takomillashtirish masalalarini mehnat sharoitlarini oqilonalashtirishning
yagona muammosi doirasida ko‗rib chiqadilar. Biz bunday yondashuvga e‘tiroz
qilmaymiz, lekin ushbu masalalar ma‘lum xususiyatlarga ega ekanligi va nisbatan
mustaqilligi tufayli ularni xodimlarning faoliyatini tashkiliy jihatdan ta‘minlashning
alohida elementi deb qarash maqsadga muvofiqdir.
48
7. Xodimlarni tanlash, tayyorlash va malakasini oshirish. Tashkiliy vazifalarni hal
qilishda xodimlarni tayyorlash va ularning faollik darajasini oshirish katta ahamiyatga
ega. Bozor munosabatlarini rivojlantirish xodimlarni tayyorlash va malakasini
oshirishga yondashishni tubdan o‗zgartiradi. Yangi sharoitlarda xodimlar bilan ishlash
sohasida vaziyatga moslashuvchanlik zarur, ya‘ni kasbiy tuzilma ishlab chiqarishning
texnikaviy negizi o‗zgarib borishiga muvofiq ravishda o‗zgaruvchan bo‗lishi lozim.
8. Mehnatni rag‗batlantirish. Mehnatni moddiy va ma‘naviy rag‗batlantirish
tizimini
yaratish ish haqi, lavozim maoshi turlari va tizimlaridan foydalanish,
mukofotlash tizimlarini ishlab chiqish kabilarni nazarda tutadi. Mehnatni
rag‗batlantirishni tashkil etish mehnat faoliyatida yuksak ko‗rsatkichlarga erishish
maqsadida ish vaqtidan oqilona foydalanish, ilg‗or ish usullarini o‗zlashtirish, ish
joylarini
yaxshiroq tashkil etish, ishda zaruriy aniqlik va uyushqoqlikni ta‘minlashga
qaratilishi lozim.
9. Ijtimoiy-mehnat munosabatlari. Hozirgi vaqtda «ijtimoiy-mehnat munosabatlari»
atamasi ilmiy iste‘molga kirib qoldi va faol ravishda ishlatilmoqda. U nomlayotgan
realliklarni tarkibiy element sifatida xodimlarning mehnat faoliyatini tashkiliy jihatdan
ta‘minlashga kiritish o‗rinlidir.
10. Mehnat intizomi. Korxona xodimlarining umumiy mehnat natijalari har bir
xodimning shaxsiy mehnat natijalariga bog‗liqdir. Shu sababli ularning birgalikda
faoliyat olib borishlari uchun muayyan tartibni saqlab borish,
ishning boshlanishi va
tugallanishi, tanaffuslar va hokazolarga rioya etish lozim. Bundan tashqari esa mehnat
intizomini saqlab borishning aniq mexanizmi ham zarur.
Do'stlaringiz bilan baham: 
