|
Bajardi: Mansurov Sanjar Tashkiliy madaniyat: uning kelib chiqishi, tashkil etilishi va rivojlantirishning o’ziga xosligi Kishilar o’zlari ishlayotgan madaniy muhitning ta’siridan mustaqil bo’lishlari mumkin emas. Muayyan muhitda ulg’aygan inson uning qadriyatlari, e’tiqodlari va xulq-atvor modellarini o’zlashtiradi. Bunday holat xodimlar uchun ham xarakterlidir: anchadan buyon shakllanib kelgan madaniyatga tashkilotning ishchilari uning qadriyatlari, e’tiqodlari va xulq-atvor modellarini o’zlashtirishadi. Jamiyat ijtimoiy madaniyatga ega bo’ladi, undagi tashkilotlar, korporatsiyalar, muassasalar va firmalar bo’lsa tashkiliy madaniyatga ega bo’lishadi. Tashkiliy madaniyat - Tashkiliy madaniyat tashkilotning har bir a’zosi tomonidan umumiy qabul qilinishi bilan xarakterlanadi. Biroq, hamma a’zolar uni birdek qabul qilavermaydi. Ilgari ko’rsatib o’tilganidek, tipik tashkilotda ham hukmron madaniyat mavjud bo’ladi (ko’pchilik tashkilot a’zolari bunday madaniyatga bo’ysinishadi, masalan mahnatsevarlik, o’z kompaniyasiga nisbatan rostgo’ylik, unga va mijozlarga sifatli xizmat ko’rsatish g’oyasiga sodiqlik va boshqalar) va ham bir qancha sub-madaniyatlar (kichik madaniyatchalar) mavjud bo’ladi (tashkilotning kamchilik a’zolari tomonidan rioya qilinadigan qadriyatlar majmui). Agar bunday sub-madaniyatlar tashkilotdagi hukmron madaniyat yoki uning umumiy maqsadi bilan o’zaro kelishmasalar, u holda ular tashkilotni susaytirishi yoki unga zarar keltirishi mumkin. Lekin, shu bilan birga bunday madaniyatlar tashkilotning alohida guruhlariga yuzaga kelgan muammolarni bartaraf etishga yoki butun bir kompaniyaning madaniyatini o’zgartirishga ko’maklashishadi.
Tashkiliy Madaniyat - Ma’lumki, kuchli tashkiliy madaniyat kuchli liderlar tomonidan shakllantiriladi. Bundan tashqari, tashkiliy madaniyatning kuchi ham bo’linuvchanlik darajasiga ( tashkilot a’zolarining asosan ikkita omil – xabardorlik yoki yo’nalganlik va rag’batlantirish tizimi kabi omillarga bog’liq bo’lgan kompaniyaning asosiy qadriyatlarini tan olishlik darajasi), ham mukofotlash tizimi ta’sirining asosiy natijasi hisoblangan intensivlikka (tashkilot a’zolarining bosh qadriyatlarga sodiqlilik darajasi) bog’liq bo’ladi.
Tashkiliy madaniyat - Agar ishchilar ularga mukofotlarning berilishi “tashkilotda qabul qilingan tartibga” rioya qilgan holda ishlashga bog’liq ekanligini anglasalar, u holda mos ravishda ularning ishlash istagi oshadi, agar ularni hech kim rag’batlantirmasa yoki ular o’zlarini tashkilotda qabul qilinmagan tartib asosida tutishni foydaliroq deb bilsalar, u holda ularning asosiy qadriyatlarni qo’llab-quvvatlashlari sustlashadi. Garchi axloqiy rag’batlar muhim bo’lishiga qaramasdan, moddiy rag’batlantirish muhim rol’ o’ynaydi. Bir qator xorijiy firmalarda tashkilotdagi madaniy qadriyatlarga muvofiq ravishda faoliyat ko’rsatadigan yoki mijozlarga sifatli xizmat ko’rsatadigan xodimlarni rag’batlantirishga qaratilgan maxsus byudjetlar mavjud bo’ladi. Umuman olganda, tashkiliy madaniyatning kuchini xodimlarning tashkilotdagi korporativ madaniyatga aralashuv jarayonini baholaydigan anketa savollariga beriladigan javoblar bo’yicha sifatli tarzda aniqlash mumkin.
Tashkiliy madaniyatdagi qadriyatlar va xodimlarning xulq – atvori. - Har bir inson hayotida ahamiyatga ega shaxsiy qadriyatlar mavjud bo’ladi. Bunday qadriyatlar orasida faqatgina ushbu individ uchun xarakterli o’ziga xos qadriyatlar hamda uni muayyan guruhlar, qatlam va kishilarning guruhlari bilan o’zaro birlashtiridigan qadriyatlar ham mavjuddir. Bir qator qadriyatlar umuminsoniy ahamiyatga ega bo’lib, ular tinchlik, ozodlik, farovonlik, hurmat-e’tibor kabilarda o’z ifodasini topadi. Ijodkor kishilar ( menejerlar, rassomlar, musiqachilar) uchun quyidagi qadriyatlar juda muhimdir: ijod erkinligi, xulq-atvor va ijtimoiy ierarxiyada cheklovlarning mavjud emasligi, innovatsiyalarga bo’lgan qiziqish va intellektual mulkni hurmat qilish.
Qadriyatlar - Umumiy qadriyatlarning mavjudligi kishilarning bir-birlarini tushunishlariga, o’zaro hamkorlik qilishlariga, bir-birlariga yordam ko’rsatish va qo’llab-quvvatlashlariga imkon yaratdi. Umumiy qadriyatlarning ( obyektiv va subyektiv qadriyatlarning) mavjud emasligi yoki individdagi qadriyatlarning bir-biriga qarama-qarshi bo’lishi kishilarni guruhlarga bo’lib tashlaydi, ularni opponentlar, raqib yoki dushmanga aylantiradi. Zamonaviy menejment nazariyasi va amaliyotida xodimlar qadriyatlari hamda tashkilotni boshqarish masalalariga muhim e’tibor qaratiladi.
Qadriyatlar - Qadriyatlar – harakatlanish va hayot tamoyillari uchun dasturilamal bo’lib, u asosida kishilar o’zlari uchun nima muhim va muhim emasligini taqqoslab ko’radilar. Bundan kelib chiqqan holda muayyan vaziyat o’z xulq-atvori va munosabatini turlicha shakllantiradi. Masalan, oilaning qadrliligi ko’plab ayollarni o’z karerasidan, me’yorlashmagan ish va xizmat safaridan voz kechishiga undaydi.
E’tiboringiz uchun rahmat
Do'stlaringiz bilan baham: |
