Žmogaus ir pilietinių teisių problemos statutinėje tarnyboje

Jurisprudencija, 2003, t. 48(40); 5–15

žmogaus ir pilietinių teisių problemos statutinėje tarnyboje

Dalykinės etikos infrastruktūra ir statutinių pareigūnų kvalifikacija
Doc. dr. Alfonsas Laurinavičius
Lietuvos teisės universiteto Policijos fakulteto Muitinės veiklos katedra

Valakupių g. 5, 2016 Vilnius

Telefonas 2740618

Elektroninis paštas [e-mail]

Pateikta 2003 m. spalio 16 d.

Parengta spausdinti 2003 m. lapkričio 3 d.

Recenzavo Lietuvos teisės universiteto Teisės fakulteto Teisės filosofijos katedros docentas dr. Saulius Arlauskas, šio Universiteto Socialinio darbo fakulteto Socialinės politikos katedros profesorius habil. dr. Rimantas Tidikis ir Trakų raj. policijos komisariato personalo grupės vyr. inspektorė Jolanta Žepnickienė
Santrauka
Straipsnyje nagrinėjama statutinių, sugriežtintos drausmės institucijų, pareigūnų tar­nybinės veiklos etinio reglamentavimo problemos. Ne paslaptis, kad per pastarąjį dešimtmetį šalyje iš esmės pasikeitė požiūris į valstybės tarnybą. Pažymėtina, kad daugiausia dėmesio skiriama vidaus ir išorės administravimui teisinėmis priemonėmis tobulinti. Tačiau viešoji nuomonė statutinėms tarnyboms nuolat priekaištauja dėl žemos jų veiklos kultūros. Taigi valstybės ir visuomenės poreikis modernizuoti šias tarnybas yra skirtingas.

Reglamentavimo pasirinkimas pagal schemą „arba – arba“, t. y. teisė arba etika, iš es­mės yra ydingas, nes mokslas ir praktika teigia, kad teisė, atsieta nuo moralinių problemų sprendimo, yra mažai veiksminga. Dorovės normos administruojant viešuosius santykius daž­nai yra griežtesnės ir veiksmingesnės negu teisės, jos labiau įpareigoja turimas priedermes atlikti kruopščiai. Kita vertus, dorovinių reikalavimų, neparemtų teisės imperatyvais, deklara­vimas dažnai būna mažai veiksmingas. Taigi svarbu, kad šie imperatyvai, normos, taisyklės būtų diegiamos juos koreliuojant. Nuostatos svarbą patvirtina šio pobūdžio įstaigų administ­ravimo istorinė analizė bei šių dienų sociologiniai tyrimai, pozityviosios patirties moksliniai vertinimai.

Šiai problemai spręsti kuriama dalykinė etika, dalykinės etikos infrastruktūra. Šiuo straipsniu siekiama atkreipti skaitytojų dėmesį į praktikų dar retai vartojamas sąvokas: „da­lykinė etika“, „dalykinės etikos infrastruktūra“, „etikos procedūros“ ir kt.

Dalykinės etikos pradžia – etikos kodeksų modeliavimas. Straipsnyje siekiama pateikti šiuolaikinio etikos kodekso analizę, kriterijus, kuriais remiantis reikėtų nagrinėti šiuo metu ga­liojančius, bet tikrovėje mažai veiksmingus, pareigūnų praktinei veiklai tobulinti menkai tar­naujančius profesinės etikos kodeksus.

Įžanga
Pradedant nagrinėti literatūroje mažai gvildentą dalykinės etikos temą iškyla uždavinys pirmiausia apibrėžti pagrindinę sąvoką, nustatyti panašių kategorijų (pvz., dalykinės ir profe­sinės etikos) turinio koreliaciją. Šalies specialiojoje literatūroje dalykinė etika analizuojama epizodiškai, dažnai net nevartojant šios sąvokos. Daugelis mokslininkų (pvz., N. Vasilje­vienė, J. Palidauskaitė) šiai problemai skiria ne vieną savo mokslo darbą, tačiau daugiausia nagrinėja verslo arba bendruosius viešojo administravimo klausimus atsiribodami nuo statu­tinių, arba sugriežtintos drausmės, valstybės įstaigų veiklos tyrinėjimo. Ši užduotis labai svarbi, nes statutinių tarnybų (pvz., policijos ar muitinės) veikla yra visų – tiek šalies, tiek tarptautinės bendruomenės – akylai stebima, laikoma kriterijumi vertinti, kokiais principais grįstas šalies valdymas, be to, labai sudėtinga, nes vertinant formaliai sunku konkrečiomis taisyklėmis atskleisti jų veiklos moralumo ypatumus. Profesinė etika, kaip žinome, yra etikos sritis, nustatanti reikalavimus bei standartus, kurių turi laikytis vienos arba kitos profesijos at­stovai [9, p. 237]. Profesinė etika yra glaudžiai susijusi su bendrąja etika, yra pagrįsta jos te­orija, pagrindinėmis kategorijomis, tyrimo metodais.

Dalykinė etika (angl. practical ethics) – tai produktyvios veiklos (pvz., verslo srityje, valstybės tarnyboje ir pan.) etika, istoriškai suponuota kapitalistinės modernizacijos. Vaka­ruose dalykinė etika, kaip mokslo ir mokymo dalykas, pateisinamas tuo, jog ši disciplina ne tik kelia praktinius uždavinius, bet ir juos sprendžia, pateikia sprendimų kriterijus, priimtinus veikiant atitinkamoje organizacinėje aplinkoje. Vadinasi, galima teikti, kad dalykinę etiką rei­kėtų laikyti profesinės etikos dalimi, orientuota į etinį konstruktyvizmą, procedūrinės etikos diegimą konkrečioje visuomeninio gyvenimo srityje. Kita vertus, ji gali būti traktuojama kaip viešojo administravimo dalykinė etika ir kildinama iš viešųjų santykių konkrečiame sociume reguliavimo specifikos. Taigi ji negali būti suvokiama kaip siaurai pragmatiška, skatinanti valstybės tarnybų uždarumą ar savivalę. Etikos ir elgesio (tarnybinės veiklos) kodeksai, kaip rašoma Europos policijos etikos kodekso aiškinamajame memorandume, turi būti aiškiai at­skirti nuo drausminių dokumentų, nustatančių, kas sudaro profesinio elgesio pažeidimus, jų vidines pasekmes [10, p. 56]. Iš to kyla reikalavimas kurti, modeliuoti statutinių tarnybų ir konkrečių įstaigų – dalykinės etikos infrastruktūrą. Atsiliepiant į šių dienų poreikius etika yra institucionalizuojama, o jos institutų ir institucijų visuma apibrėžia tarnybos moralumo sa­mpratą, pareigūnui pateikia objektyvias prielaidas, kaip deklaruojama 1979 m. Teisėtvarkos apsaugos pareigūnų elgesio kodekso¹ 8 straipsnyje, „gerbti įstatymą ir Kodeksą“.

1. Dalykinės etikos poreikis
Svarstant profesinės etikos klausimus dažnai diskutuojama, kas statutinių pareigūnų tarnybinei veiklai svarbiau: etika (turima omenyje teleologinė etika) ar deontologija (prieder­mių etika). Pasirinkimas pagal schemą „arba – arba“ pats savaime šiuolaikinės etikos požiū­riu yra klaidingas. Jos praktinė paskirtis – rasti konsensusą tarp privalomybės ir esamybės, tarp dorovinės pareigos ir praktinių tikslų. Postmodernistinėje etikoje senųjų priešpriešų su­derinamumo ieškoma įvedant procedūras, plėtojant racionalių etinių sprendimų galimybes. Šie procesai itin aktyviai ėmė reikštis XX a. pabaigoje, ypač socialinių darinių, organizacijų lygmeniu. Jų sėkmingam funkcionavimui kuriami etikos kodeksai, sąmoningai įvedamos etikos vertybės, profesijai, tarnybai reikšmingos ir deontologijos, ir teleologijos požiūriu. Tarkime, pareigos ir tikslo suvokimas, ketinimų etika ir padarinių etika policijos pareigūnų arba muitininkų praktinėje veikloje yra vienodai svarbūs dalykai, o atskirų aspektų vyravimą, vertinant pareigūno veiklos etiškumą bei profesionalumą, lemia daugelis praktinėje situacijoje susiklosčiusių aplinkybių.

Taigi šiuolaikinė etika vis labiau įgyja praktinį pobūdį. Tradiciška metafizinių etikos vertybių analizė, siūlomi idealai šių dienų požiūriu vertinami kritiškai. Etikai dėl jos nepajė­gumo įveikti atotrūkį tarp realių ir idealių vertybių dažniausiai reškiami priekaištai praktiniu lygmeniu. Pavyzdžiui, nekelia abejonių teiginys, kad verslo etikos¹ tikslas – išlaikyti etiško elgesio ir pelningos veiklos pusiausvyrą. Iš to galima daryti prielaidą (I. Ungvari–Zrinyi, L. Zsolnai ir kt.), kad individualus asmens elgesys priklauso nuo ekonominės aplinkos [1, p. 224; 2, p. 101]. Kitaip sakant, ekonominio elgesio etika yra tam tikrų dviejų kintamųjų funk­cija. Šiuo atveju kintamieji dydžiai yra paveldėta (natūrali) veikėjų moralė (M), kurią determi­nuoja santykinė etiško elgesio (E) kaina, palyginta su neetišku elgesiu (N). Tačiau lygtinai galima teigti, kad gėrio ir blogio, kai nepaisoma dorovės normų, visuomenės bendrabūvyje yra po lygiai (santykis E:M=1:1). Šį santykį galime išreikšti formule:

Todėl propaguoti metafizines vertybes ir tikėtis aukšto moralumo, kai gyvenimiškoje kasdienybėje moralaus elgesio kaina yra gana maža, reiškia reikalauti pasiaukoti, kelti sau ir kitiems utopinius, tikrovės neatitinkančius reikalavimus.

Pritaikę šią formulę visuomenės bendrabūvio moralumą, kaip pirminės atskaitos dydį, lygtinai matematiškai vertiname 1 balu. Vadinasi, etikos poveikis verslui priklauso nuo to, kaip keičiasi etiško ir neetiško elgesio kaina, kitaip sakant, moralė yra temporali, ir jos poky­čiai determinuoti daugelio veiksnių, tarp jų – konkrečios veiklos aplinkybių.

Istoriškai šiek tiek kitoks požiūris yra susiklostęs į valstybinę tarnybą. Laikomasi nuo­statos, kad jos veiklos būdas teigia apie valstybės moralumą. Kaip žinome, nuo senų laikų tvarka ir paklusnumas įstatymui yra laikoma priemone laisvei ir vertingam gyvenimui valsty­bėje pasiekti. Į laisvę einama per drausmę – toks suvokimas įsigali šiuolaikinės teisinės valstybės formavimosi ištakose, filosofijoje jis aiškinamas dar nuo Spinozos ir Hėgelio laikų.

Statutinių valstybės tarnybų, turima omenyje sugriežtintos drausmės įstaigos ir institu­cijos (pvz., muitinė, policija), visuma sukuria beveik nepriklausomą centralizuotą viešosios valdžios institucijų sistemą – modelį vidiniams valstybės interesams tenkinti. Čia daugiausia dėmesio skiriama jų administracinei veiklai, formalių sprendimų priėmimui bei jų įgyvendi­nimui nustatyta tvarka. Taip siekiama maksimaliai sustiprinti atitinkamų įstaigų tarnybinės veiklos numatomumą bei teisinį teisingumą.

Ne mažiau svarbus šių institucijų sutelktumas atlikti pavestas pareigas. Pagal Europos viešojo administravimo tradicijas profesionali biurokratija² turi būti atrama, laikančia stiprų valstybės ir tautos modelį. Jose esamą tvarką daugiausia lemia vidaus administravimo rei­kalavimai bei jų paisymas. Tačiau vien teisinės reglamentacijos neužtenka. Kaip rašė M. Wėberis, negalima valstybės tarnyboje apsiriboti vien formaliomis taisyklėmis. Griežta reg­lamentacija neapsaugo nuo biurokratizmo neigiama šio žodžio prasme. Ji gali skatinti po­pierizmo, neefektyvumo didėjimą arba sukelti ilgalaikius formalizuotus socialinius padari­nius, gimdančius neigiamą požiūrį į valstybę ir ypač į jos specialiąsias institucijas, turinčias užtikrinti žmonių saugumą, palaikyti jų teises bei laisves.

2. Istorinės dalykinės etikos ištakos
Socialinių procesų istorinė analizė yra labai svarbus visuomenę ir žmogų aiškinančių teorijų aspektas. Istorinė galimybė konstatuoti visuomenės ir žmogaus galimybes, anot W. Heisenbergo, yra toks pat objektyvus teisingumo kriterijus kaip ir gamtos mokslo eksperi­mentas [3, p. 193]. Spręsti apie visuomenės teorijos teisingumą galima tik atlikus ilgo istori­nio proceso analizę, atskleidus esmines visuomenės moralės plėtros prielaidas.

Kaip žinome, europietiškasis valstybės tarnybos modelis turi tvirtą filosofinį pagrindą. Dabartinis valstybės valdymo aparatas buvo pradėtas kurti XVIII a. vykdytų valstybės admi­nistracinių reformų metu. Minėto šimtmečio viduryje Vidurio ir Rytų Europoje prasidėjo vadi­namasis „atgimimo“ laikotarpis [4, p. 7]. Tai socialinių permainų laikotarpis, paženklintas ir naujų ekonominių santykių pradžia, ir šiuolaikinio, juridiškai laisvo ir formaliai tarp lygių ly­gaus žmogaus „atsiradimu“, ir demokratinių tendencijų kultūroje stiprėjimu, ir, E. Aleksand­ravičius teigimu, svarbiausia – nacionalinės savimonės pabudimu. Visa tai sudarė palankias sąlygas šios srities mokslo, humanistinės minties raidai. Viena iš mokslinės veiklos krypčių – paieška socialinių ir etinių kriterijų, galinčių garantuoti kuo didžiausią tarnybų ir pareigūnų atliekamo darbo naudą piliečiui¹ ir visuomenei. Pavyzdžiui, J. S. Milis (1806–187), atsiliepda­mas į laikmečio keliamus poreikius, savo teorines mintis išdėstė pateikdamas viešojo admi­nistravimo normų ir principų rinkinį.²

Viešojo administravimo filosofijoje labai svarbus Dž. Bentamo (1748–1832) indėlis. Viešojo administravimo įstaigų reglamentavimui itin reikšminga jo deontologijos („Deontolo­gija arba mokslas apie morale“, 1834 m.) teorija. Jo manymu, tai ypatinga teisės mokslo sri­tis apie turimas priedermes visuomenei, ieškanti atsakymo į klausimą, kaip veikti individualią motyvaciją, kad ji taptų tarnautojo socialine paskata kaip galima geriau įgyvendinti pavestas pareigas. Pareigos (priedermės) suvokimas pateikiamas kaip viena iš būtinų sėkmingo ad­ministravimo prielaidų. Jo teorija nukreipta ieškoti tvirtesnių atspirties taškų renkantis tarny­binius poelgius, veiksmus. Palyginti su kitų moralistų (pvz., Platono, Aristotelio, Spinozos, Kanto ir kt.) pateiktomis moralės aksiomomis, rašė P. Sorkinas [5, p. 357–358], jos daug konkretesnės, apibrėžtos, leidžiančios tiksliau vertinti tarnybinius veiksmus ir todėl reikšmin­gos praktiniu požiūriu. Dž. Bentamas, nustatydamas „tvirtus“ elgesio principus, galima sa­kyti, formuoja tarnybinio elgesio valdymo mechaniką, skirtą paveikti žmogų (valstybės tar­nautoją) motyvuojant jį tam tikram poelgiui arba, atvirkščiai, kad jis susilaikytų nuo kai kurių pagal savo padėtį galimų žalingų veiksmų [6, p. 9]. Taigi jis pirmasis atkreipia dėmesį į valstybės tarnybų ir jų pareigūnų administravimo ypatumus dėdamas viltis į tai, kad būtent nuo jų atliekamo darbo daug priklauso socialinė tvarka ir paklusnumas įstatymui.

Vokiečių klasikinės filosofijos kūrėjas ir puoselėtojas Fridrichas Hėgelis (1770–1831) yra laikomas prūsų valstybės, prūsiškosios biurokratijos vienu iš apologetu – karjeros vals­tybės tarnybos modelio pagrindėju ir gynėju. Filosofas valstybės tarnybą, biurokratiją trak­tuoja kaip pilietinės visuomenė kūrėją.

Valstybės vaidmuo – iškelti virš individo interesų ir saugoti „ypatingus tikslus“ arba „valstybės dvasią“. Pastarąją turi „globoti vyriausybinės valdžios atstovai, valstybės tarnau­tojai“ [7, p. 433–434]. Todėl sprendžiant karjeros tarnybų problemas, G. Hėgelio teigimu, la­bai svarbu paisyti esminių personalo formavimo kriterijų. Valstybinių tarnybų patirties analizė rodo esant teisingą mąstytojo teiginį, kad stiprios valstybės tarnybos formavimosi esminė prielaida yra viduriniojo luomo išsikristalizavimas³, nes būtent jis lemia valstybėje viešųjų santykių pažangą. Ne mažiau svarbu sukurti patikimą mechanizmą valstybės tarnybų per­sonalui kurti. Asmuo, paskirtas į valstybės tarnybą, įgyja ypatingą „išorinį“ statusą ir „vidinę“ laisvę nuo įvairios subjektyvios priklausomybės ir aplinkinių įtakos. Iš šalies gali atrodyti, kad valstybės tarnautojas veikia visiškai savarankiškai. Tačiau taip nėra. Valstybės tarnybos pa­reigūnų ir kitų tarnautojų funkcionalumas turi būti saugomas nuo žinybų ir jų valdininkų pikt­naudžiavimo valdžia nustatant:

1. 
   hierarchinį pavaldumą ir asmeninę atsakomybę;
   
2. 
   bendruomenių, korporacijų¹ teises pareigūnų atžvilgiu.
   

Šie tarnybų požymiai yra pagrindiniai kontrolės iš „viršaus“ ir kontrolės iš „apačios“ mechanizmo elementai. Reikia atkreipti dėmesį į filosofo pastabą, kad esant ne itin tobuloms institucijoms dažniau turi įsikišti aukščiausia valdžia, tarti savo „taip“, sudėlioti taškus ant „i“.

Tačiau pasikliauti reglamentacijos arba kontrolės galimybėmis nekeliant sugriežtintų reikalavimų stojantiems tarnybon būtų neteisinga. Pagrindinis kriterijus, kuriuo reikėtų remtis vertinant tarnybinius gebėjimus, yra individualios tarnautojų savybės:

1. 
   nepriimtina tarnautojo savavališka, nuo nuotaikų priklausanti veikla – tai reikia ver­tinti kaip savo subjektyvių tikslų siekimą, o ne kaip tarnybinių priedermių vykdymą;
   
2. 
   nereikalingas „valstybės tarnas“, atliekantis tarnybą tik iš būtinybės, nes jis veikia nejausdamas nei tikrų pareigų, nei tikrų teisių – dirbdamas tarnautojas turi jausti pasitenkinimą ir suteikti valstybei tvirtumo;
   
3. 
   pareigybinis santykis nėra „sutartinis santykis“, nors čia esama ir susitarimo, ir šalių įsipareigojimų. Valstybės tarnautojas nėra paskiriamas kaip įgaliotas atlikti atskirą paslaugą. Jam tarnyba turi būti dvasinis, ypatingas egzistencinis interesas. Todėl neteisinga tarnautoją vertinti vien išoriškai. Jam turi būti sudarytos sąlygos įgyven­dinti dorovines pareigas, apsaugoti nuo aukštesnių valdininkų „privačių aistrų“;
   
4. 
   valdininkų elgesys ir kultūra lemia piliečių pasitikėjimą valstybe. Pavyzdžiui, neran­gus, veiklą žlugdantis pareigūnas formuoja piliečių iškreiptą sampratą apie vals­tybę;
   
5. 
   labai svarbu turėti gerą kadrų rengimo sistemą, elgesio įpročių formavimo politiką. Dorovinės ir profesinės minties kultūra padeda suderinti veiklos procedūras, „me­chaniką“.
   

Galima konstatuoti, kad G. Hėgelis, iškeldamas biurokratijos vaidmenį visuomenei, kartu modeliavo jų etiškos veiklos valdymo „mechaniką“.

Trumpai apžvelgę valstybės įstaigų personalo formavimo istorines nuostatas galime teigti, kad šiandien dažnai vartojamas teiginys „kokia visuomenė – tokia policija ar kita vals­tybės tarnyba“ nėra visiškai teisingas. Šiose tarnybose, kaip rodo patirtis, turi dirbti aukštos moralės, jaučiantys atsakomybę už šalies „ypatingus tikslus“ asmenys. Valdžia, kuri savo moralumu nesugeba pranokti bendro visuomenės dorovinio lygio, taikliai pažymi S. Arlaus­kas, yra pasmerkta žlugti [8, p. 3]. Vadinasi, remiantis anksčiau pateikta schema galima tei­gti, kad jų tarnybinėje veikloje etiškas elgesys bent kelis kartus turi pranokti neetišką, ir eti­kos institucionalizavimas, dalykinės etikos infrastruktūros tobulinimas – tai vienas iš tikslų kurti aukštos moralės, geranoriškai nusistačiusią valstybės ir visuomenės atžvilgiu tarnybą.

3. Dalykinės etikos infrastruktūra
Sparčiai kintančios gyvenimo sąlygos yra priežastis, kodėl randasi vis didesnė žmo­gaus poreikių įvairovė, reikalaujanti pereiti nuo teisių ir pagrindinių laisvių deklaravimo prie jų įgyvendinimo kiekvieno žmogaus atžvilgiu. Siekiant kuo tiksliau savo tarnybinėje veikloje at­spindėti šių dienų visuomenės raidos tendencijas formuojama dalykinė, į gyvenimo patirtį orientuota etika, iškelianti pozityviuosius civilizuoto sociumo, pilietinės visuomenės bruožus kaip etines vertybes. Dalykinė etika yra empiristinė ir jos uždavinys – pateikti empirinių so­cialinių mokslų verifikuotus principus. Nauji poslinkiai etikoje pateisinami tuo, kad demokra­tija ir žmogaus teisių apsauga reikalauja etiško elgesio atliekant tarnybines, profesines pa­reigas, kita vertus, šie procesai turi būti skatinami, todėl reikia rasti atramos taškus, leidžian­čius daryti poveikį demokratinės, pilietinės visuomenės raidai.

Šių dienų Lietuvoje vis dar pasitaiko atvejų, kai bandoma moralės dogmas supriešinti su demokratinėmis vertybėmis arba jas ignoruoti. Tačiau tikrovėje susiklostė visiškai nauja padėtis: XVII–XVIII a. filosofų skelbti idealai – prigimtinės žmogaus teisės, pasirinkimo laisvė, atsakingas elgesys, nelyginama individo vertė, pilietinė būklė, tolerancija – pamažu tampa tikrove. Išsivysčiusiose demokratinėse šalyse, jų bendruomenėse (pvz., Europos Taryboje, Europos Sąjungoje) šios vertybės vis labiau įgauna teisinę galią.

Globalizacijos procesai, žmogaus teisių apsaugos sureikšminimas pareigūnų veiklą daro vis sudėtingesnę, intensyvesnę, reikalauja didinti jų atsakomybę už atliekamas prie­dermes ne tik nacionalinės teisės, bet ir tarptautinių susitarimų požiūriu, mokytis dirbti nepa­žeidžiant bendrųjų Europos Bendrijos teisės principų¹. Sparčiai besikeičiančioje visuome­nėje daugelis mokslininkų bei praktikų laikosi nuomonės, kad dabartinė veikla nebegali pa­sikliauti vien nemotyvuota pareigūnų „gera valia“, ne visada veiksmingu dorovės ugdymu. Reikalingos labiau patikimos priemonės – etikos kodeksai, etikos įstatymai, veiksmingi me­chanizmai – etikos institucionalizavimo sistema su atitinkamomis įtakos elgesiui technologi­jomis tarnybinės, profesinės etikos reikalavimams įgyvendinti. Taigi kyla naujas uždavinys – formuoti tikros doros įgyvendinimo mechanizmą – etiką institucionalizuoti.

Turint omenyje etikos nagrinėjamų problemų didelę įvairovę, etikos institucionalizaci­jos struktūrą sudaro:

• 
  etikos kodeksai;
  
• 
  etikos komitetai;
  
• 
  konsultantai, advokatai, tarnautojai, ekspertai, teikiantys informaciją etikos klausi­mais (angl. advisers, advocates, officers etc);
  
• 
  „karštosios“ telefono linijos (pvz., policijos, finansinių nusikaltimų tyrimo įstaigose), skirtos etikos klausimams spręsti bei nagrinėti (angl. ethics hotlines);
  
• 
  dalykinės etikos mokslinio tyrimo ir populiarinimo struktūros, vienijančios moksli­ninkų ir tam tikros veiklos praktikų pastangas analizuoti bei diegti dalykinę etiką;
  
• 
  etikos mokymas (angl. ethics training);
  
• 
  etikos įstatymai², kiti teisės aktai, Vyriausybės nutarimai, palaikantys etikos kodeksų įgyvendinimą;
  
• 
  įstatymų leidžiamosios, vykdomosios valdžios įgaliotos tarnybos vidaus ir išorės (tiesiogiai nepavaldžių asmenų) skundams tirti.
  

Šis sąrašas nėra baigtinis. Juo siekiama atkreipti skaitytojo dėmesį į etikos institucio­nalizavimo sąvokos sudėtingumą.

Etikos institucionalizavimo elementų visuma sudaro vadinamąją etikos infrastruktūrą. Jos paskirtis – sąmoningai, kryptingai, tikslingai valdyti, reguliuoti (sudaryti reikiamas savire­guliacijos prielaidas) organizacijos, tam tikro socialinio darinio elgseną. Vadinasi, dalykinė etika yra taikoma tiesiogiai. Ji yra šiuolaikinės vadybos atrama arba net įrankis. Galima da­ryti prielaidą, kad dalykinė etika reiškiasi kaip vadybos dalis. Etikos standartų diegimas reiš­kia, kad įgyvendinama dalykinės etikos strategija, atliekami konkretūs veiksmai, organizuo­jamas etikos kodekso nuostatų, paremtų empirine medžiaga, įgyvendinimas, motyvavimas, koordinavimas, vertinimas bei tikslinimas.

4. Etikos kodeksai³
Etikos institucionalizacijos problema pokomunistinių šalių mokslininkus ir praktikus domina todėl, kad jos praktinę svarbą pripažįsta daugelis išsivysčiusių pasaulio šalių. Kaip žinoma, daugiausia šioje srityje yra pažengusi JAV. Tačiau pamažu elgesio kodeksų, etikos komitetų steigimas, kita etikos institucionalizavimo praktika paplito Kanadoje, Didžiojoje Britanijoje, Olandijoje, Skandinavijos šalyse. Savitas modelis, remiantis socialinių ir humani­tarinių mokslų metodologija, diegiamas Vokietijoje. Į šį procesą intensyviai įsitraukia ir po­komunistinės šalys, tačiau joms tenka spręsti šiek tiek kitas problemas negu išsivysčiusioms demokratinėms valstybėms. Dažniausiai etikos institucionalizavimo procesai šalyje paspar­tėja priėmus tam tikrus aktus, kurie palaiko etinius reikalavimus, kai moralės ir teisės normos koreliuojamos. Suprantama, kad tai labai sudėtinga problema ir reikalauja išsamios moksli­nės studijos. Todėl šiame straipsnyje nesiekiama pateikti išbaigtų sprendimų, o daugiau pa­brėžiami autoriui labiausiai rūpimi klausimai.

Etikos institucionalizavimo proceso organizacijoje pradžia – elgesio kodeksų modelia­vimas ir konstravimas. Šis darbas atliekamas atsižvelgiant į bendruosius organizacijos tiks­lus:

• 
  didinti tarnybinės veiklos efektyvumą;
  
• 
  optimizuoti tarnybinę veiklą, jos vertinimo kriterijus.
  

Plačiąja tradicine prasme kodeksai suvokiami kaip pagrindinė etikos institucionaliza­vimo priemonė kultūroje, religijoje, profesinėse, mokslinėse bendrijose arba korporacijose [11, p. 113]. Visi kiti etikos institucionalizacijos struktūriniai elementai daugiausia skirti tam, kad kodeksai būtų veiksmingi, juose apibrėžtoms vertybėms įgyvendinti.

Šiuolaikiniai etikos kodeksai labai skiriasi nuo tradicinių profesinių kodeksų. Bet kuris etikos kodeksas įtvirtina tam tikro socialinio darinio praktikos standartus. Etikos kodeksas visuomet nustato „aukštesnį“, negu leidžia paprasta moralė, elgesio standartą [10, p. 514]. Ši kodekso savybė yra nulemta jo imperatyvų kilmės. Remiantis A. Anzenbacherio pateikta dalyko logika, kodekso skelbiami reikalavimai („daiktai“) yra determinuoti tam tirų veiklos ypatumų („elementų“). Filosofo žodžiais tariant, organizacijose privalomybė dėl jų dėmenų deskriptyvios reikšmės yra išvedama iš esamybės preskripcijos, universalizuojama [12, p. 269]. Funkcine prasme kodeksai skirti konkrečiai praktinei veiklai, kuri turi tendenciją nuolat tobulėti, norminti. Pradžios taškas jiems kurti yra konkretaus socialinio darinio ypatumai, to­dėl eksperimentuojant čia nuolat tyko pavojus perlenkti. Taigi svarbu iš anksto apibrėžti or­ganizacijos socialinį vaidmenį, numatyti galimus kliuvinius, pavyzdžiui, socializmo poveikį vi­suomenės mentalitetui, totalitarinės visuomenės sukurtų viešųjų santykių pasekmes, turin­čias įtakos valstybės tarnybų funkcionavimui, konkrečios institucijos, įstaigos veiklos ypatu­mus.

Pažymėtina, kad pareigos ir atsakomybės problema, kylanti dėl adekvataus teisės ir socialinio tikslingumo suvokimo, gana sudėtingas, sunkiai apibrėžiamas dalykas, nes ją su­ponuoja daugelis veiksnių:

• 
  pareigūnams suteikta diskrecinė valdžia – teisė veikti savo nuožiūra [13, p. 139];
  
• 
  įvairiapusiškas jų veiklos vertinimas [14, p. 37–41];
  
• 
  socialinių normų, kuriomis vadovaujasi pareigūnas, įvairovė [15, p. 22] ir kt.
  

Be to, pareigūno kvalifikacija, jo profesionalumas nuolat vertinamas teisiniu, deontolo­giniu, doroviniu ir kitais požiūriais, nes reikalaujama vykdyti savo tarnybines priedermes at­sižvelgiant į bendruomenei svarbius papročius arba tradicijas, atsižvelgti į jų poreikius, inte­resų įvairovę. Taigi šio reikalavimo įgyvendinimas gali lemti kodeksų skirtumus net tarp at­skirų tos pačios organizacijos įstaigų.

Pastaraisiais dešimtmečiais pasikeitė profesinio etikos kodekso normų, principų išsa­kymo praktika, jų perteikimo forma. Dažniau jos pateikiamos ne kaip preskripcijos, o kaip deskripcijos – deklaruojama ne imperatyvais „privalo“, „turi būti“, o konstatavimu „yra“, „esame“. Tačiau pažymėtina, kad nauja forma nekeičia turinio esmės. Reikalavimai išlieka imperatyvūs, tačiau įsigalint moderniam autonominiam mąstymui deskriptyvus jų pateikimas yra priimtinesnis ir todėl šiuolaikiniam žmogui veiksmingesnis.

Profesinės etikos kodeksas yra orientuotas pateikti reikalavimų visumą taip, kad sub­jektas tarnybinių veiksmų moralumą palaikytų tikėdamasis, jog jis supras objektyvias normų galiojimo priežastis. Taip sudaryti kodeksai gali pretenduoti į didesnį veiksmingumą, skatinti normas, principus ginti kaip profesines vertybes, jas tobulinti.

Socialinė kodekso vertė – reali galimybė optimizuoti socialinio darinio veiklą bei hu­manizuoti visuomenės gyvenimą. Lietuvoje vis dar yra skeptikų, teigiančių, kad etikos ko­deksai neveda į jokį apibrėžtą tikslą, nelemia norimų pasekmių. Pagrindinis jų argumentas tas, kad etika turi būti atvira, refleksyvi, o kodeksai yra sustabarėję. Kartais kodeksų kūrimas įvardijamas kaip beprasmiškas teisės ir etikos painiojimas. Kontrargumentas galėtų būti Vil­niaus universiteto Kauno humanitarinio fakulteto, Lietuvos teisės universiteto Policijos fakul­teto dėstytojų ir studentų atliktų socialinių tyrinėjimų rezultatai, rodantys, kad kodeksų įgy­vendinimas šalies socialiniuose dariniuose (ir valstybės institucijose, ir verslo srityje) susidu­ria su objektyviais ir subjektyviais sunkumais, būdingais mūsų nebrandžiai pilietinei visuo­menei. Tai atskira mokslinės analizės tema, tačiau visų sutariama, kad kodeksai, pradedant pirmaisiais, traktuojami kaip pilietinės visuomenės formavimo priemonė, nes tai „socialinės sutarties“ etika:

• 
  tarp profesionalų – svarbiausiais organizacijos, įstaigos funkcijos (misijos) įgyvendi­nimo klausimais;
  
• 
  tarp tarnybos, atstovaujančios valstybės interesams, ir visuomenės – svarbiausiais tarnavimo klausimais.
  

Jie ugdo socialinio darinio moralinę kompetenciją, darbo, tarnybos vietose derina funkcionalumą ir humaniškumą, pateikia elgesio vertinimo kriterijus nestandartinėse situaci­jose, todėl padeda priimti etiškus sprendimus. Kartu kodeksas, tapdamas tarnybinių užsiė­mimų, profesinių susitikimų, diskusijų objektu, yra kvalifikacinių įgūdžių ugdymo priemonė. Tai vienas iš argumentų, kad šiuolaikinis kodeksas nėra „sustabarėjęs“ etikos institutas. Jis pateikia profesijai keliamas etiško elgesio ribas, kurių priežiūra – pačių pareigūnų garbės reikalas, nes, be kita ko, specialus tarnybos etikos kodeksas rodo visuomenei, kad organi­zacijai (pvz., policijai) labai rūpi atsakingas, profesionalus elgesys [16, p. 3].

Taigi šiuolaikiniai kodeksai, kitaip nei senieji tradiciniai, nėra vien tik idealų, siektinų organizacijos nariams, sąvadas. Metafizinis idealų sąvadas, kaip rodo sociologiniais meto­dais atlikti tyrimai, lemia moralinį dualizmą, reiškiantį: gyvenimas – sau, moralė – sau. Ydinga praktika, kai buvo bandoma diegti „komunizmo statytojo moralę“, gyvavusi ilgus de­šimtmečius totalitarinėje valstybėje, dar gana stipriai veikia šiuolaikinių tarnybų kodeksų kū­rimą ir tai – viena iš priežasčių, kodėl pas mus išlieka skeptiškas požiūris į šį etikos institutą.

Kodekso paskirtis – skelbti ne bendruosius dorovės idealus, o reglamentuoti praktinei veiklai reikšmingą elgesį. Taigi, norint sąmoningai daryti poveikį esamybei, turi būti nuolat analizuojama praktika siekiant atrasti preskripcijas, principus, normas, taisykles, sudaran­čias prielaidas tobulinti viešuosius santykius, jų administravimą. Kita vertus, nuolat tiriama, kaip šie imperatyvūs reikalavimai yra motyvuoti, kaip juos padaryti veiksmingus kiekvienam socialinio darinio nariui. Taigi kodeksai turi atlikti reguliatyvinę funkciją, ginti poreikius ir inte­resus tų, kuriems jie tarnauja. Peršasi išvada, kad negali būti kodeksų (pvz., statutinių tar­nybų) apskritai, jie negali būti vien „patys sau pakankami“, o privalo būti specifiniai ir sąži­ningi, turėti politinę dominantę ir strateginę prasmę [11, p. 113].

5. Etikos kodeksų tobulinimas atsižvelgiant į nuolat kintančius

tarnybinės veik­los reikalavimus
Šiuolaikiniai kodeksai, palyginti, pavyzdžiui, su „Dekalogu“, nekelia aukštų ir gražių idealų. Dažniausiai jie pabrėžia tarnybines priedermes. Tačiau pažymėtina, kad juos pasitel­kus diegiami daug griežtesni etikos standartai. Jie palaiko aukštą institucijos arba įstaigos moralinį lygį tiek organizacijos, tiek individo atžvilgiu, draudžia net tuos veiksmus, kurie ap­skritai nėra tiesiogiai neteisėti arba neetiški, tačiau dirbančiam šioje tarnyboje neatrodo gar­bingi, dori. Svarbiausia – atkreipiamas dėmesys į tai, kas pareigūnui gali atrodyti tik smulk­mena. Tai išeities taškas rengiant bei tobulinant tarnybinės etikos, ne be pagrindo dar vadi­namus deontologijos, kodeksus. Vėliau pradedami kurti teisingi etiško elgesio standartai žmonėms nuo galimų didesnių bendrabūvio problemų apsaugoti. Taigi vienas iš esminių dalykinės etikos bruožų – atsižvelgti į visas „smulkmenas“. Šią nuostatą pateisina poreikis užbėgti už akių galimybei rastis tarnyboje arba kitoje praktinėje veikloje diskomforto jaus­mui. Bet koks kliuvinys pareigūnui gerai atlikti pareigas, tarnyboje gerai jaustis nėra smulk­mena. Toks faktas turi būti iškeliamas dienos švieson, ieškoma būdų, kaip keisti padėtį arba bent sumažinti pasekmes.

Šiame kontekste padidėja etiketo vaidmuo, nes labai svarbios tampa išorinės elgesio formos. Piktoka veido išraiška, šiurkštus tonas, arogancija, išankstinės neigiamos nuostatos kolegos ar tarnybos atžvilgiu demonstravimas – tai laikytina ir etikos, ir etiketo imperatyvų nepaisymu. Ši aplinkybė paaiškina padidėjusią profesinio etiketo reikšmę, atitinkamų normų atsiradimą deontologijos kodeksuose, nes tai – viena iš priemonių kasdienėje praktikoje sparčiau siekti humaniškumo.

Kitas šiuolaikinio etikos institucionalizavimo bruožas, kad daugelis dalykų, kurie anks­čiau buvo reglamentuojami, šiuo metu priskiriama individualiajai etikai, o tai, kas buvo palie­kama savieigai, tampa socialinės ir organizacinės kontrolės (savikontrolės) objektu. Pasta­ruoju dešimtmečiu įtvirtinama vis daugiau pareigūnų diskrecinės teisės (teisės veikti savo nuožiūra) imperatyvų, kita vertus, labai daug antikorupcinių (veiksmus, elgesį varžančių) nuostatų. Vakarų patirtis rodo, kad tai, ko, regis, buvo neįmanoma valdyti, dabar, vadovau­damosi kodeksais, remdamosi etikos infrastruktūra, ima tvarkyti pačios įstaigos. Ir tai labai daug priklauso nuo to, ar kodeksai yra sukonstruoti atsižvelgiant į visus metodinius patari­mus, ar remiamasi „horizontaliuoju“ (skatinančiu savitarpio kontrolę bei paramą) santykių administravimo vadybos modeliu.

Kodekso deklaruojami principai, taisyklių pasirinkimo kriterijai, siekiant konkrečios tar­nybos tikslų, individualios tarnybinės veiklos tikslų, koreliuojami su visuomenės lūkesčiais. Šis kriterijus yra visos dalykinės etikos sprendimų matas. Tai labai sudėtingas kodeksų to­bulinimo uždavinys tiek teoriniu, tiek praktiniu požiūriu, nes etikos kodeksas – tai dokumen­tas, atspindintis asmeninės moralės reikalavimus, profesines vertybes bei teisinius draudi­mus atskirų profesijos atstovų ar organizacijos darbuotojų sprendimams bei veiklai ir tar­naujantis kaip tam tikras elgesio vadovas [9, p. 163]. Todėl etikos institucionalizavimo pro­cesai nuolat stebimi, moksliškai tiriami ir grindžiami. Neišmanant metodologinių viešojo ad­ministravimo etikos metodologinių pagrindų neįmanoma sukurti veiksmingų profesinio elge­sio, deontologijos kodeksų bei plėtoti visą konkrečios profesinės etikos infrastruktūrą.

6. Išvados
Apibendrinant straipsnyje pateiktą medžiagą galima teigti:

1. Dalykinės etikos, jos infrastruktūros modeliavimas yra determinuotas paties gyve­nimo. Prieš keletą šimtmečių deklaruoti aukšti idealai – prigimtinės žmogaus teisės, pasirin­kimo laisvė, nelyginama individo vertė ir kt. – pamažu tampa tikrove. Globalizacijos procesai yra neatsiejami nuo bendro požiūrio į didžiųjų demokratinių, o kartu ir etinių vertybių ap­saugą nustatant bendras bendrabūvio taisykles, jas įgyvendinant. Dalykinė etika yra viena iš priemonių siekti šių humaniškų tikslų.

2. Įgyvendinant šalyje humanišką tvarką ypatingas vaidmuo tenka valstybės instituci­joms, įstaigoms, atliekančioms viešąjį administravimą, turinčioms ypatingus įgaliojimus de­mokratinėje valstybėje užtikrinti žmonių teises bei pagrindines laisves. Sugriežtintos draus­mės įstaigų vidaus administravimas išsiskiria tuo, kad privalu laikytis statutinės drausmės reikalavimų, todėl itin svarbu, kad šios organizacijos kurtų dalykinės etikos infrastruktūrą, padedančią pareigūnams suvokti savo socialinį vaidmenį, dorai atlikti priedermes valstybei ir visuomenei.

3. Etikos institucionalizavimo proceso organizacijoje pradžia – elgesio kodeksų mode­liavimas ir konstravimas atsižvelgiant į institucijos tikslus:

• 
  gerinti savo funkcijų įgyvendinimo kokybę;
  
• 
  optimizuoti tarnybinę veiklą;
  
• 
  nustatyti bendrus etiškos veiklos vertinimo kriterijus.
  

Straipsnyje pateikta medžiaga atkreipia skaitytojo dėmesį tik į kai kurias autoriui rūpi­mas dalykinės etikos problemas. Ši tema įsiliejant į Vakarų kultūrą svarbi tiek mokslo, tiek praktikos požiūriu ir laukia išsamesnių studijų.


Literatūra

1. 
   Ungvari–Zrinyi I. Moralinės kultūros tendencijos postkomunistinėse visuomenėse // Dalykinė etika (red. N. Vasiljevienė). – Kaunas: VU Kauno Humanitarinio fakulteto Verslo etikos centras, 2001.
   
2. 
   Zoslani L. Business Ethics in Management Science // Koslowski P. (ed.). Business Ethics in East Central Europe. – Springer, Berlin, Heidelberg, 1997.
   
3. 
   Гейзенберг В. (Heisenberg W.). Шаги за горизонт. – Москва: Прогресс, 1987.
   
4. 
   Aleksandravičius E. Lietuvių atgimimo kultūra. – Vilnius: Baltos lankos, 1994.
   
5. 
   Этическая мысль: Научно–публицистические чтения. – Москва, 1990.
   
6. 
   Кукушин В. М. Полицейская деонтология. Социологический анализ зарубежных концепций. – Москва: Академия МВД России, 1994.
   
7. 
   Hėgelis G. W. Teisės filosofijos apmatai. (Originalus leidimas vokiečių kalba – 1928 m.) – Vilnius: Mintis, 2000.
   
8. 
   Arlauskas S. Visuomenės ir policijos sąveikos humanistinis pradas // Kriminalinė justicija: LPA mokslo darbai. 1996. T. 5.
   
9. 
   Palidauskaitė J. Viešojo administravimo etika. – Kaunas: Technologija, 2001.
   
10. 
    Europos policijos etikos kodeksas. Rekomendacija Rec. (2001) 10 priimta Europos Tarybos Mi­nistrų Komiteto 2001 m. rugsėjo 19 d. – Vilnius: Gilija, 2002.
    
11. 
    Blackwell Encyclopedic Dictionary of Business Ethics. Ed. by Werhane P., Freeman R. E. Blackwell Business, 1998.
    
12. 
    Anzenbacheris A. Etikos įvadas. – Vilnius: Aidai, 1995.
    
13. 
    Laurinavičius A. Policijos diskrecinės valdžios įgyvendinimo problemos // Jurisprudencija: LTU mokslo darbai. 1998. T. 9 (1).
    
14. 
    Laurinavičius A. Statutinių valstybės tarnybų pareigūnų karjeros ypatumai // Jurisprudencija: visuomenės saugumas ir policijos mokslai: LTU mokslo darbai. 2002. T. 35 (27).
    
15. 
    Laurinavičius A. Deontologija socialinių normų sistemoje // Kriminalinė justicija: LPA mokslo dar­bai. 1996. T. 5.
    
16. 
    Codes of Ethics Online Project // Center for the Study of Ethics in the Profession. – Chicago: Illinois Institute of Technology, 1999.
    


Practical Ethics Facilities and Statutory Officers’ Qualification

Assoc. Prof. Dr. A. Laurinavičius
Law University of Lithuania
Summary
The article analyses statutory (tightened discipline) institutions, officers’ service activity and their behavior ethic regulation issues. It is well known that contention of service of the state had essentially changed during last decade. Main attention is paid to the juridical implements in order to regulate internal and external administration more perfectly. Public opinion constantly reproaches statutory services not only with law implementation function, but also with low culture of their activity.

This article attempts to turn readers’ attention to a new tendency of the present ethics discipline and its practical application. Previous view to ethics as a upholder of high ideals does not satisfy present needs. Ethics becomes the main element of the management. It even starts not only to raise practical goals, but it really solves them. The efficiency of practical activity is the very criterion, which identifies the interests of human, state and society, statutory service of the state and maintaining community. The prosperity of practical ethics is related to processes of ethics institutionalization and creation of its facilities.

It would be wrong to give ethics prominence. The choice of regulation based on scheme “or – or”, wich means law or ethics is generally faulty. Experience of democratic states shows that law, disembodied from a moral solution of the problem, is less effective. In the administration of the public relations moral norms are more exact and require implementing given duties more accurately than law does. But ethics norms, that are not based legally, are not always effective. Therefore it is very important that these norms and rules would be implemented by correlation. Historical analysis of those services administration, recent social researches, and positive experience of scientific evolution confirms the meaning of this position.

Practical ethics and its facilities are composed taking into consideration requirements of the time. Therefore this article attempts to turn readers’ attention to the concepts that still are very rarely met: “practice ethics”, “facilities of the practice ethics”, “ethical procedural” and others.

Organization of codex’s implementation and codification of norms, rules and principles is the starting-point of ethics institutionalization. The article presents analysis of present ethics codex’s and the criterions, which we should refer analyzing valid, but in reality little effective or less subservient to officers’ practical activity perfection, professional ethics codex’s. Conclusions, based on analysis in the article material, are made:

Modeling of practical ethics and its facilities is determined on the requirements of present life to reach harmony and order in the society;

Implementing humane order in the state, specific role falls upon statutory services of the state. Therefore tightened claims are rising not only by juridical, but also by moral aspects;

The first step of the ethics institutionalization process in organization – modeling and construction of behavior codex’s considering social functions of the particular state institutions.



Jurisprudencija, 2003, t. 48(40); 16–26

Psichologiniai pokyčių policijoje valdymo veiksniai
Lektorius Saulius Baliutavičius
Lietuvos teisės universiteto Socialinio darbo fakulteto Psichologijos katedra

Valakupių g. 5, 2000 Vilnius

Telefonas 2740609

Elektroninis paštas [e-mail]

Kristina Choromanskienė
Lietuvos policijos mokymo centras

Giraitės g. 3, 2000 Vilnius

Telefonas 2719569

Elektroninis paštas [e-mail]

Pateikta 2003 m. spalio 6 d.

Parengta spausdinti 2003 m. spalio 21 d.

Recenzavo Lietuvos teisės universiteto Policijos fakulteto Policijos teisės katedros vedėjas docentas

dr. Alvydas Šakočius ir Lietuvos teisės universiteto Socialinio darbo fakulteto Psichologijos katedros docentė Aistė Diržytė
Santrauka
Organizacijos pokyčių valdymas – aktuali tema reformų ir reorganizacijų laikotarpį išgy­venančiai Lietuvos policijai. Siekiant efektyvių pokyčių reikalingas organizacijoje dirbančių žmo­nių pritarimas ir parama, todėl žmogiškųjų išteklių valdymas pokyčių metu įgauna ypatingą svarbą.

Šio straipsnio tikslas – apžvelgti psichologinius policijos pokyčių valdymo veiksnius. Ši tema Lietuvoje nenagrinėta. Straipsnyje atskleidžiami bendri pokyčius patiriančių organizaci­jos narių reakcijų dėsningumai ir specifiniai policijos organizacijos kultūros ypatumai bei jų įtaka pokyčiams policijoje. Apžvelgiami policijos pareigūnų profesinės ir organizacijos aplinkos ypatumai bei jų nulemti įveikos mechanizmai (įtarumas, suvokiamas pranašumas, „saugok savo kailį“ ir kovotojo su nusikaltimais orientacija), taip pat policijos organizacijos kultūrai būdingos atskirties ir solidarumo savybės. Daromos išvados apie šių kultūros ypatumų galimą įtaką įgyvendinant planuotus pokyčius policijos organizacijoje.

Įvadas
Pokyčiai organizacijoje – labai plati sąvoka. Ji apima daugelį sričių ir pasireiškia skir­tingomis formomis, pavyzdžiui, transformacija, metamorfozėmis, mutacijomis, evoliucija, at­sinaujinimu, inovacijomis, revoliucija ir t. t. [1]. Skiriasi pokyčių laipsniai – nuo nedidelių pro­cedūrų, veiklos arba personalo pokyčių iki viską apimančios reformos, kurios metu keičiasi organizacijos tikslai, struktūra ir vertybės [2; 3; 4; 5]; pokyčių tikslai – pakeisti struktūrą, strategiją, procesus, valdymo stilių, organizacijos vertybes, technologijas ir pan. [3; 4; 6]; pokyčių planingumas – nuo tikslingai suplanuotų pokyčių iki nuolatinės, neplanuotos, dėl kintančios aplinkos vykstančios organizacijos kaitos [1; 7; 8].

Pagrindiniai pokyčių įgyvendinimo efektyvumo veiksniai yra pačių pokyčių ir jų įgy­vendinimo būdų charakteristikos, išorinė organizacijos darbo aplinka (politiniai, ekonominiai, technologiniai ir sociokultūriniai veiksniai, būdingi išorinei organizaciją supančiai aplinkai), pačios organizacijos formalioji (strategija, tikslai, struktūra, operacijos, technologijos) ir ne­formalioji (organizacijos kultūra) posistemės bei individualūs veiksniai (darbuotojų emocinės ir elgesio reakcijos į pokyčius, socialinė bei pokyčių valdymo kompetencija) [1; 5; 4; 7].

Vadybos moksle daugiausia nagrinėjami išorinės organizacijos aplinkos bei formalio­sios organizacijos posistemės veiksniai. Tuo tarpu mūsų tikslas – policijos pokyčių įgyven­dinimą apžvelgti per psichologinę planuotų pokyčių organizacijoje tyrimų dimensiją, api­mančią organizacijos kultūros ir individo lygmens reiškinius bei jų įtaką palaikant arba priešinantis organizacijos kaitai. Psichologiniai pokyčių veiksniai yra mažai policijos pokyčių kontekste nagrinėta ir ypač aktuali tema. Pastarojo meto policijos pokyčiai susiję ne tik su jos struktūros, bet ir su elgesio bei nuostatų lygmens pokyčiais [9; 10]. Mechaninius, forma­lius policijos pokyčius struktūriniu lygmeniu pasiekti sąlyginai nesunku. Tačiau šie pokyčiai ne visada paskatina pareigūnus keisti savo elgesį ir įsitikinimus apie savo darbą ir aplinką. Tai turi įtakos elgesio pokyčių priklausomybei nuo aplinkybių bei tiesioginės priežiūros ir va­dovavimo, nes nesikeičia giluminis vertybių, nuostatų ir įsitikinimų lygmuo [9; 11]. Su tuo susijęs vidinis pareigūnų pasipriešinimas pokyčiams, dažnai lemiantis planuotų pokyčių ne­sėkmes [9; 10; 12].
1. Organizaciniai Lietuvos policijos pokyčiai
Lietuvos policija, kaip ir kitos teisėsaugos organizacijos, pastaruosius trylika metų iš­gyvena nuolatinių permainų ir reorganizacijų laikotarpį. 1990–1997 m. suformuluoti nauji po­licijos uždaviniai, funkcijos, veiklos principai, teisės ir pareigos, nauji darbo organizavimo modeliai ir paslaugos gyventojams teikimo standartai (Lietuvos policijos Valdymo tarnybos informacija). 1998 m. Vidaus reikalų ministerijos Policijos departamentas tapo savarankiš­kesnis [13], vėliau buvo plečiamos apskričių centrų policijos komisariatų, o įsigaliojus nau­jajam Policijos veiklos įstatymui [14] – ir aukštesnės pakopos policijos komisariatų kompe­tencijos ribos. Reorganizuotos Policijos departamento valdymo ir administravimo tarnybos, atskirtos darbo ir valdymo funkcijas atliekančios tarnybos. 2000 m. priimtas Policijos veiklos įstatymas įpareigojo pradėti naują policijos sistemos reformą. 2001–2003 m. buvo vykdomos reformos siekiant decentralizuoti policijos valdymą, optimizuoti policijos sistemą. Vadovau­jantis Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. sausio 28 d. nutarimu Nr. 120 „Dėl Polici­jos departamento prie Vidaus reikalų ministerijos ir Tardymo departamento prie Vidaus rei­kalų ministerijos reorganizavimo“ [15] Tardymo ir Policijos departamentai reorganizuoti į ikiteisminio tyrimo įstaigą – Policijos departamentą prie Vidaus reikalų ministerijos; panaikinti Lietuvos viešosios policijos biuras bei Lietuvos policijos informacijos centras; Lietuvos poli­cijos materialinio aprūpinimo centras reorganizuotas į Lietuvos policijos aptarnavimo pa­slaugų centrą; įsteigtos atskiros specializuotos policijos įstaigos: Lietuvos policijos operaty­vinės veiklos tarnyba, Lietuvos policijos kriminalistinių tyrimų centras, Lietuvos policijos liu­dytojų ir nukentėjusiųjų apsaugos tarnyba bei Lietuvos policijos eskortavimo rinktinė. Terito­rinėse policijos įstaigose neliko savarankiškų (atskirų) tardymo padalinių, jie buvo integruoti į teritorinių policijos įstaigų sudėtį.

Nuo 1999 iki 2003 m. buvo mažinamas Policijos departamento biudžetas. Pradėjus vykdyti valstybės lėšų taupymo programą pakeistos arba panaikinta didžioji dalis pareigūnų socialinių garantijų, susijusių su piniginėmis išmokomis, kompensacijomis, lengvatomis [16]. Nesibaigiantis policijos reorganizavimas sukėlė darbuotojų nerimą, motyvacijos dirbti mažėjimą. Iš Policijos išėjo nemažai patyrusių ir kompetentingų pareigūnų. Nuo 1999 iki 2001 m. dėl restruktūrizavimo iš policijos organizacijos pasitraukė 2500 pareigūnų, dėl lėšų stygiaus beveik neberengiami pareigūnų mokymo, kvalifikacijos kėlimo kursai. Su policijos reformomis susijęs policijos sistemos nestabilumas, dažna aukštų policijos vadovų kaita¹.

Lietuvos policijos reformos tik pradėtos. 2003 – 2005 m. Policijos departamento prie VRM strateginiame veiklos plane nurodyta: „Policijos sistema tiesiogiai arba netiesiogiai su­sijusi su kitomis valstybės institucijomis bei organizacijomis, todėl būtina bendromis valsty­bės institucijų ir visuomenės pastangomis padidinti policijos sistemos Lietuvoje veiksmin­gumą, vertybiškai perorientuoti policijos veiklą į žmogaus, visuomenės, valstybės saugumo bei saugios aplinkos užtikrinimo prioritetus, sukurti naują vadovavimo policijai, jos organiza­vimo, bendradarbiavimo su socialiniais partneriais pilietinėje visuomenėje būdų ir formų si­stemos modelį, kurį panaudojus būtų sudarytos didesnės galimybės tenkinti visuomenės interesus ir poreikius viešojo saugumo užtikrinimo srityje, remtis racionalesniais visuomenės ir policijos finansinių bei žmogiškųjų resursų naudojimo būdais“ [16]. Lietuvos mokslininkai (prof. V. Justickis, doc. dr. A. Šakočius, doc. dr. A. Laurinavičius) taip pat pabrėžia policijos reformos būtinybę persiorientuojant į bendruomenės policijos, policijos kaip paslaugos gy­ventojams modelius [17; 18; 19]. Taigi Lietuvos policijos dar laukia ilgas sunkių reformų ir pokyčių kelias.
2. Žmogiškasis organizacijos pokyčių veiksnys
Pokyčiai organizacijos nariams gali reikšti kontrolės, žinojimo, ko tikėtis, kompetenci­jos jausmo, statuso arba autoriteto netektį, kitaip tariant, saugumo praradimą, grėsmę [3; 5; 20; 21]. Nemažą dalį apžvelgtų policijos organizacijos pokyčių galima sieti su šiomis grės­mėmis, ypač su socialinių garantijų praradimu ir dėl restruktūrizavimo atsiradusiu etatų ma­žinimu. Pokyčiai organizacijoje jos nariams taip pat dažnai reiškia netikrumą dėl ateities po įvykusių pokyčių, informacinį vakuumą, būtinybę pripažinti, kad tai, kas buvo daroma anks­čiau, dabar netinka ir kad reikia keisti nusistovėjusius elgesio būdus ir įpročius, taip pat pa­pildomų pastangų reikalingumą [3; 4; 20; 21; 22]. Policijos departamento prie VRM strategi­niame veiklos plane numatomas pagrindinių policijos prioritetų ir vertybių perorientavimas implikuoja būtinybę keistis ir pareigūnų požiūriams, vertybėms, savęs vaizdui, o pokyčiai šiose srityse dažnai suvokiami kaip skausmingi ir keliantys grėsmę [1; 23].

Susidūrę su šiais sunkumais pareigūnai gali į juos reaguoti labai įvairiai. Apžvelgsime pagrindines literatūroje išskiriamas galimas tipines reakcijas į pokyčius.

2.1. Emocinės reakcijos ir išgyvenimai

Organizacijoje vykstančių pokyčių metu jos nariai dažnai patiria tokias emocijas kaip nerimas, pyktis, liūdesys [3; 7; 10; 24]. Su patiriamomis neigiamomis emocijomis susijusios frustracijos reakcijos, išgyvenamos, kai darbuotojai negali turimais ištekliais arba įgūdžiais patenkinti pokyčių keliamų reikalavimų [1] arba kai tiksliai nežino, ko nauja sistema reika­lauja ir ką reikia daryti [3]¹. Dažnos sutrikimo, baimės ir net depresijos reakcijos, padidėjęs ciniškumas [1; 5].

2.2. Pasipriešinimas pokyčiams
Pasipriešinimas pokyčiams pasireiškia kaip bet koks elgesys, kuriuo stabdomas poky­čių įgyvendinimas ir kuriuo siekiama išsaugoti organizacijos esamą situaciją [21]. Pokyčių metu išgyvenamos neigiamos emocijos, objektyvi arba subjektyvi pokyčių keliama grėsmė gali suaktyvinti gynybinius mechanizmus ir sukelti pasipriešinimą pokyčiams [1; 3; 24]. Gy­nybiniai mechanizmai ir pasipriešinimas pokyčiams dažnai yra nesąmoninga reakcija, atlie­kanti apsaugos nuo minėtos pokyčių keliamos grėsmės bei patiriamų neigiamų išgyvenimų funkciją. Pokyčių metu gali būti naudojami tokie gynybiniai mechanizmai kaip neigimas, humoras arba projekcija [24].

Tikėtina, kad pokyčiai Lietuvos policijoje gali būti vienas iš pareigūnų patiriamų nei­giamų emocinių išgyvenimų veiksnių, turintis įtakos pasipriešinimui pokyčiams. Šioms hi­potezėms patikrinti reikalingi papildomi tyrimai, kurie Lietuvoje dar nėra atlikti.

3. Atsakas į pokyčius – pagrindiniai veiksniai
Apžvelgtos galimos darbuotojų reakcijos į organizacijos pokyčius labai įvairios ir vei­kiamos daugelio veiksnių.

Pasipriešinimo pokyčiams stiprumas ir patiriami išgyvenimai jų metu priklauso nuo pačių pokyčių charakteristikų. Pasipriešinimas pokyčiams dažniausiai didesnis esant nepla­nuotiems [1] ir strateginiams, visą organizaciją transformuojantiems pokyčiams [21].

Svarbu, kaip organizacijos nariai vertina pokyčių reikalingumą. Jei pokyčių tikslai ir įgyvendinimo būdai iš esmės atitinka pačių darbuotojų įsitikinimus, labiau tikėtinos palai­kymo, o ne pasipriešinimo pokyčiams reakcijos [1; 3].

Individualūs organizacijos pokyčius patiriančių darbuotojų ypatumai taip pat turi įtakos jų atsakui į pokyčius. Ankstesnė pokyčių patirtis [3; 5], socialinė ir emocinė kompetencija [1; 3], asmeniniame gyvenime patiriamos įtampos ir nerimo lygis [24] turi įtakos pasipriešinimui pokyčiams. Įdomu tai, kad kuo konstruktyvesni individui įprasti nesąmoningi gynybiniai me­chanizmai, tuo mažesnis jo pasipriešinimas pokyčiams organizacijoje [24].

Kalbant apie pagrindinius atsako į pokyčius veiksnius atskirai derėtų paminėti patį po­kyčių įgyvendinimo būdą. Neigiamas emocijas bei pasipriešinimą pokyčiams mažina poky­čių sąlygų aiškumas ir planingumas [3; 22], todėl ypač svarbu suteikti išsamią informaciją apie pokyčių tikslus, įgyvendinimo būdus ir eigą. Netikrumas, nepasitikėjimas ir pasiprieši­nimas pokyčiams gali atsirasti dėl neapkankamos vidinės organizacijos komunikacijos. Per mažas parengimas pokyčiams ir per menka komunikacija jų metu, nesudarymas galimybių eksperimentuoti saugioje aplinkoje sukuria nepasitikėjimą savo galimybėmis atlikti savo pa­reigas pagal naujus reikalavimus ir gali būti ganėtinai stiprus veiksnys, stabdantis efektyvų pokyčių įgyvendinimą ir priėmimą.

Konkrečių organizacijos darbuotojų ir jų grupių pokyčių palaikymas ypač priklauso nuo jų vaidmens pokyčiams. Galimybė turėti įtakos pokyčiams ir jų procesui (pvz., darbuo­tojų įtraukimas į pokyčių planavimą) mažina pasipriešinimą jiems. Net kai darbuotojų įtaka nėra didelė, bet darbuotojams suteikiama galimybė dalyvauti pačiame pokyčių planavimo procese, darbuotojų palankumas pokyčiams labai padidėja [1; 3; 22; 24].

Neigiamas emocijas ir pasipriešinimą pokyčiams mažina ir kartu pokyčių efektyvumą didina galimybė darbuotojams kalbėti apie jas. Jei organizacijos vadovai sukuria aplinką, ku­rioje yra galimybė išreikšti su vykstančiais pokyčiais susijusias emocijas ir kalbėti apie jas, didėja tikimybė, kad pokyčiai bus palaikomi. Informacijos apie pokyčių metu vykstančias at­sako į pokyčius reakcijas suteikimas ir konsultacinių pokyčių programų įgyvendinimas taip pat gali būti veiksmingas būdas sumažinti neigiamas reakcijas į pokyčius [24].

Pokyčiai organizacijoje dažnai susiję su naujų įgūdžių poreikiu. Veiksmingos mokymo programos gali ne tik suteikti reikiamą kvalifikaciją, bet ir atlikti pokyčių komunikacijos funk­ciją ir taip padidinti pokyčių palaikymo tikimybę [5; 21].

Apibendrinant galima teigti, kad pagrindiniai policijos pokyčių įgyvendinimo strategijos akcentai turėtų apimti ne tik procedūras ir formas, bet ir reakcijų į pokyčius valdymą. Ypač daug dėmesio turėtų būti skiriama veiksniams, padedantiems valdyti pasipriešinimą poky­čiams, – pareigūnų įtraukimui į pokyčių planavimo ir įgyvendinimo procesą, informavimui apie pokyčių tikslus ir eigą, galimybių kūrybiškai spręsti problemas sudarymui, pareigūnų kompetencijos lavinimo programoms [11].

Tiek pačios organizacijos narių reakcijos į pokyčius, tiek jų valdymo galimybės labai priklauso nuo pačios organizacijos kultūros. Siekiant efektyviai valdyti pasipriešinimą poky­čiams, vadovams vertėtų atsižvelgti į organizacijos kultūros ir pokyčių tikslų suderinamumą [21].
4. Policijos organizacijos kultūra ir pokyčiai policijoje
Daugelis policijos vadovų, bandydami diegti vienokius arba kitokius pokyčius organi­zacijoje, yra susidūrę su vidiniu pasipriešinimu. Policijos organizacijose susiformavusi kul­tūra dažnai traktuojama kaip pagrindinė kliūtis, trukdanti šią organizaciją reformuoti [9; 12; 25; 26; 27]. Metcalfe’o [11] tyrimai taip pat atskleidė stiprų policijos kultūros pasipriešinimą įgyvendinamai policijos reformai. Policijos pareigūnai dažnai yra priešiški pokyčiams dėl po­licijos organizacijos kultūros, kurios vertybės pabrėžia stabilumą, griežtai įgyvendinamas ir standartizuotas elgesio normas, labiau išbandytų ir tradicinių nei naujų problemų sprendimo būdų naudojimą. Policijos pareigūnai yra įsitikinę savo darbo unikalumu. Jie tiki, kad jų dar­bas – tai misijos vykdymas, dėl to policijos kultūra yra stipri ir ją sunku keisti [28].
4.1. Policijos organizacijų kultūra
Organizacijos kultūra apibūdinama kaip socialinės sąveikos metu sukurta realybė – įsitikinimai, vertybės, lūkesčiai, kurie yra organizacijos narių išmokti būdai, kaip reaguoti į iš­orinės arba vidinės aplinkos įvykius. Kitaip tariant, organizacijos kultūra yra tarsi organizaci­jos žemėlapis, kuriuo naudojantis įprasminami įvairūs organizacijos reiškiniai [29]. Susifor­mavusi organizacijos kultūra suteikia organizacijos nariams identiškumo, saugumo ir stabi­lumo jausmus [30].

Tam tikrų profesijų organizacijoms būdinga savita, visoms tos profesijos organizaci­joms būdinga kultūra. Specifiniai profesinės aplinkos veiksniai turi įtakos tam tikros profesi­nės kultūros susiformavimui [31; 32]. Taigi kultūra peržengia vienos organizacijos ribas ir tampa bendra visiems vienos profesijos atstovams. Galime teigti, kad profesinė policijos kultūra sudaro tam tikrą visų policijos organizacijų kultūrų pamatą ir yra neatsiejama polici­jos organizacijos kultūros dalis.

Policijos kultūrą veikia visos socialinės aplinkos vertybės ir nuostatos, vadovų filosofija bei susiklostę policininkų ir piliečių santykiai [33], todėl organizacijos kultūra skirtinguose policijos komisariatuose gali būti nevienoda. Be to, dauguma policijos kultūros tyrimų yra at­likti JAV dideliuose policijos departamentuose, todėl tikėtina, kad nustatyti kultūros ypatumai nėra absoliučiai teisingi kalbant apie Lietuvos policiją, tačiau, kaip teigia J. P. Crankas, pa­reigūnai visur susiduria su panašia aplinka, sprendžia panašias problemas, todėl nenuo­stabu, kad visur susiformuoja iš esmės panaši policijos kultūra [34].
4.2. Policijos kultūros susiformavimo priežastys
Norėdami suprasti policijos organizacijų kultūrą ir jos įtaką organizacijos pokyčiams turime išnagrinėti šioms organizacijoms būdingą socialinę aplinką ir būtent čia ieškoti speci­finės kultūros susiformavimo priežasčių. Kaip teigia E. A. Paoline’as, galima išskirti dvi poli­cijos pareigūnų socialinės aplinkos sudedamąsias dalis – profesinę ir organizacijos aplinką [36] (žr. 1 pav.).
4.2.1. Profesinės policijos pareigūnų aplinkos ypatumai
Profesinę policijos pareigūnų aplinką sudaro vyraujantys pareigūnų ir visuomenės santykiai [36]. Paprastai mokslininkai išskiria dvi pagrindines šių santykių charakteristikas (žr.1 pav.):

1. 
   policijos pareigūnams būdinga didelė galimo pavojaus anticipacija [35; 36; 37];
   
2. 
   policijos pareigūnams suteikti įgaliojimai panaudoti prievartą [36; 37, 38].
   

APLINKA				ĮVEIKOS MECHANIZMAI		PASEKMĖS
Profesinė:
Pavojus		Stresas Nerimas		Įtarumas
Įgaliojimai panaudoti prievartą				Pranašumas		Socialinė izoliacija Solidarumas
Organizacinė:
Vadovų priežiūros ypatumai				„Saugok savo kailį“
Vaidmens nevienareikšmiškumas				Kovotojo su nusikaltimais orientacija