R. O. Ismatov Nammqi, "Menejment" kafedrasidotsenti, iqtisod fanlari

Nazorat uchun savollar:
1. 
Servis faoliyati qanday xizmat ko‘rsatish sub’ektlari tomonidan ishlab 
chiqiladi?
2. 
Xizmat sohasidagi mehnat qanday farqli jihatlarga ega?
3. 
Xizmatlarga qanday belgilar xos?
4. 
Servis mahsuloti nima?
5. 
Davlat statistika hisobida ishlatiladigan yondashuvdav xizmat sohasini 
umum xo ‘jalik mexanizmidagi o‘rni qanday?
6. 
Qanday jihatlar servisni ishlab chiqarish bilan yaqinlashtiradi?
7. 
Ehtiyojlarni yuzaga kelishi qanday omillar bilan belgilanadi?
8. 
Qanday ehtiyoj turlari mavjud?
Tayanch iboralar:
Servis faoliyati , xizmat sohasidagi , servis mahsuloti, ehtiyoj.
170

---

12-MAVZU. BANK XIZMATLARI MENEJMENTI STRATEGIYASI
Reja:
1
.“Bank marketingi va menejmenti» fanining maqsadi va vazifalari
2. Bank marketingi tushunchasi va mohiyati.
3. Bank menejmentining tarkibiy tuzilishi vao’ziga xos xususiyatlari.
4. Bank xizmatlari bozori va ularni boshqarish.
Bozor munosabatlari sharoitida xo ’jalik yuritishning yuksak daromadlariga 
erishilishini
ta'minlovchi samarali yusinlari va uslublarini izlash aloxida ahamiyat kasb 
etmokda. Bu maqsadga erishuvda ishlab chiqarishni boshqarish uslublari hamda 
vositalarni takomillashtira borishga aloxida rol ajratiladi.
Ma'lumki, rivojlangan mamlakatlarning aksariyatida iqtisodiyotni boshqarish 
borasida boy tajriba to ’plangan. Shu tajriba asosida boshqaruv sohasi rahbarlari va 
mutaxassislarining yangi avlodini tarbiyalash respublikamizda ham tobora keng 
yoyilmoqda. 
Ayni shu masala e'tiborga molik topilganligi bejiz emas, chunki 
boshqarish darajasi bilan xo’jalik faoliyatining asosiy ko’rsatkichlari o ’rtasida 
bevosita bog’liqlik mavjud. Boshqaruvning yuksak darajasi bilan yuqori darajadagi 
mehnat intizomi va mehnat unumdorligi, yuqori daromadlar va shunga muvofiq 
ravishda tannarxning, resurslar isrofgarchiligining pastligi o ’zaro uygunlashib ketadi. 
Boshqaruv bu eng avvalo ishlabchiqariladigan mahsulot ob'ekti va turishi belgilab 
olindiki, xodimlar o ’rtasida ishlarning xajmi va turlarini taksimlashni, resurslar bilan 
ta'minlashni, qilinayotgan sarf harajatlarni hisob-kitob va nazorat qilib borishni, 
moliyalashtirish va mehnatga haq to ’lashni, daromadlarni vujudga keltirish va ularni 
taksimlashni, davlat mahsulot 
etkazib beruvchilar va iste'molchilar oldidagi 
majburiyatlarni o’z ichiga oladi.
Ishlab chiqarish kuchlarini rivojlantirish, kengaytirilgan ishlab chiqarishni 
takmillashtiri, rivojlanib boruvchi mehnat taksimoti, ishlarning muayyan qismini 
bajaruvchi ishlab chiqaruvchilar kooperatsiyasi bo’larning hammasi boshqaruvning 
ahamiyatini oshiribgina qolmay, boshqaruv mehnatining bevosita ishlab chiqarish 
sohasidan farq qiluvchi faoliyatning aloxida turiga qonuniy ravishda aylanishiga olib 
boradi.
Xorijiy mamlakatlarda allaqachonlardan beri nixoyatda katta ahamiyat berib 
kelinayotgan boshqaruv jarayoni shu tarika rivojlanib boradi. Boshqaruv uslublari 
hamda vositalari tarixi, shuningdek uning iqtisodiy tarkkiyotiga ta'siri sohasidagi 
tahlil 
ko’rsatib 
turibdiki, 
boshqaruv 
muvaffakiyatlari 
rivojlanib 
borgan 
mamlakatlarda iqtisodiy rivojlanish sur'atlari ham eng yuqori darajada bo’lgan.
171

---

Masalan, XIX asr oxiri XX asr boshida boshqaruv fani va amalyotining dunyoviy 
markazi bo’lgan Frantsiyada shunday xolat yo’z bergan. Anri Fayol bu sohada etirof 
etilgan peshkadam sanaladi, u boshqarish bu barcha resurslardan eng ko’p darajada 
foyda olib, jamoani
uning maqsadi sari etaklashni anglatadi», deya ta'kidlaydi. Bunday tasnif 
bugungi kullab kelinmokda.
Keyinroq 20 yillarga kelib ishlab chiqarishni, mehnatni oshkaruvni tashkil qilish 
bobida Germaniya oldingi marraga chiqib oldi. Milliy an'ana va madaniy unsuri 
bulmish nemislarga xos aniqlik va mehnatsevarlik bu masalada koyilmokom darajada 
kul keldi, zero ayni shu sifatlar ishlab chiqarishning muvaffakiyatli rivojlanishiga 
ko’p jihatdan yordam beradi. Shuning uchun ham ikkinchi jahon urushi boshlanishi 
davrida Germaniya iqtisodiyoti bekiyos katta imkoniyatlarga ega bo’lgan, eng yuksak 
darajada tarakkiy etgan va kudratli iqtisodiyotlardanbiri bo’lganligi bejiz emas.
Ikkinchi jahon urushi tugashidan ko’p utmay Amerika ishlab chiqarishni 
boshqarish sohasida barcha tomondan tan oligan peshkadam bo’lib oldiki, uning 
mutaxassislari boshqaruv nazariyasi va amaliyotiga katta xissa kushdilar. Bu 
jabxadagi sa'yharakatlar zoya ketmadi: AQSh iqtisodiyoti jadallik bilan bark urib 
gullash yo’liga kirdi. Xususan, ular tomonidan menejmentning zarurligi to ’g’risidagi 
nazariya 
ishlab 
chiqildi: 
Ishlab 
chiqarishni 
maxsus 
tayyorgarlik 
kurgan
professionallar boshqarmogi lozim, deb hisoblovchi amerikaliklar ikkita boshqaruv 
akademiyasini tashkil etishdi. Bundan tashkari mamlakatda 10 ta biznes maktabi 
ishlab turibdi, boshqaruvgaoid 200 dan ko’prok jurnal nashr etilmokda. Boshqaruv 
xodimlari AQSh da eng yuqori maosh oladigan mutaxassislar jumlasiga kiradi.
Germaniya va AQSh tajribasi bekor kolib ketmaydi: ko’pgina mamlakatlar uni 
o ’z amaliyoti uchun qabul kildilar. Hech kim kutmaganida 80 yillarda boshqaruv 
sohasida jahonda oldingi marrraga chiqib olgan Yaponiya bu borada eng sobit kadam 
mamlakatlarda sanaladi.
Boshqaruvning amalda butunlay yangi bo’lgan kontsepsiyasi aynan shu erda 
ishlab chiqildi, uning mohiyati shundaki, ishlabchiqarishning vujudga kelishidan 
tortib tovar ishlab chiqarishgacha bo’lgan jaryon o ’zluksiz sur'atda amalga oshiriladi. 
Bu tizim shu qadar samarali chiqdiki, xomashyo manbalariga boy bulmagan 
Yaponiya o ’z iqtisodiy tarakiyotida nihoyatda ilgarilab ketdi.
Bugungi kunda menejment butun dunyoda tobora keng yoyilmoqda. Bozor 
munosabatlari yo’liga qadam qo’ygan O ’zbekiston ham undan mustasno emas. Bu 
sohada tezrok muvaffaqiyat qozonish uchun esa shu davrga qadar to ’plangan, hozirgi 
paytda boshqaruvga doir haqiqiy fan bo’lib mujassamlashgan bilimlardan imkoni 
boricha foydalanish zarur. Bu fan, uning asoschilaridan biri bo’lgan amerikalik olim 
F. U. Teylor ta'biri bilan aytganda, «aniq belgilangan qonunlar, koidalar va 
printsiplarga tayanadi». 
Ularni 
o ’zlashtirib 
olgach keyinchalik amaliyotda
172

---

qo’llamasdan turib, ishlab chiqarish faoliyatida muvaffaqiyat qozonish deyarli 
mumkin emas.
Buning ustiga, xorijdagi iqtisodchi olimlar, menejment faqat ishlab chiqarish 
muammolarigina emas, balki ijtimoiy muammolarni ham xal qilishga kodir, degan 
fikrdadirlar.
Ular, barcha ijtimoiy muammolar, iqtisodiyotdagi barcha kiyinchiliklar, agar 
ular «amaliy jihatdan» bunedkor menejment nuktai nazaridan karab chiqiladigan 
bulsa, bartaraf qilinishi mumkin, deb hisoblaydilar. Qisqasi, amerikalik boshqaruv 
nazariyachilari hozirgi davrni ilmiy menejmentlari deb e'lon kildilar. Ularning 
fikricha aynan menejment hozirgi biznesning asosiy orzuniyatlarini ifodalaydi. U 
iqtisodiyotdagio’zgarishlar inson xaetini yaxshilashning va ijtimoiy adolat 
urnatishning kudratli harakatlantiruvchi vositasiga aylanishi mumkinligiga ishonchni 
mustaxkamlaydi. Dadil aytish mumkinki, bugungi kunda menejment jamiyatning 
barcha sohalarini va boshqaruvning barcha vazifalarini kamrab oladi. Xususan, 
moliya menejmenti, savdo menejmenti va xokazo menejmentlar mavjud. 
O ’zbekistonda isloxotlarning takdiri va ularning natijalari ham ko’p jihatdan 
menejmentni rivojlantirishga bog’liqekanligi ham shubxasizdir.
Respublikamizda mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish, unumli 
ishlash uchun shart-sharoitlar yaratish masalalariga muxim ahamiyat berilayapti. 
Mamlakat konstitutsiyasi moddasida shunday deyiladi: «Har bir shaxs mehnat qilish, 
erkin kasb tanlash, odilona sharoitlarda ishlash va qonunda ko’rsatilgan tartibda 
ishsizlikdan ximoyalanish huquqiga egadir». 
Bu 
qoida mehnat 
haqidagi 
qonunchilikni takomillashtirish jarayonida yanada rivojlantirildi.
Moliya menejmentining mehnatga daxldor jihatlari moliya sohasida bozor 
mexanizmlarini tartibga solish masalalarigabagishlangan qonunlar va me'eriy 
xujjatlarda ifodalangan va x o ’jalik yurituvchi sub'ektlarning raqobatbardoshligini 
oshirishni o ’z oldiga maqsad qilib qo’ygan. Bunda sondan sifatga o ’tish koidasi amal 
qiladi, ya'ni, katta biznesga sarmoyalarning ko’plab okib kelishi va pul operatsiyalari 
yarashadi. Bunday biznes moliyasini boshqarish uchun iqtisodiyot, huquq, 
ruxshunoslik, fanshunoslikdan chuqur bilimga ega professionallar, boshqacha 
aytganda, moliya va kadrlar bo’yicha menedjerlar kerak. Moliya, menejment va 
uning mehnatga daxldor huquqiy jihatlaridan yaxshi xabardor menejer faoliyat 
ko’rsatish jarayonida tashkilotchilik ijodietidan tajriba orttiradi, ichdan xis etishni 
shakllantiradi, unda bozor talablariga sezgirlik paydo bo’ladi, moliyaviy resurslar 
harakatini iqtisodiy boshqarish tizimida asosiy shaxsga aylanadi.
Moliya va kadrlar menejmentiga anchagina ilmiy ishlar bagishlangan. Bu ishni 
davom ettirish, tadkikotlarni chukurlashtirish, mehnat va u bilan bog’liq huquqiy 
munosabatlar sohasida tashkilotchilik ijodietini rivojlantirishga qaratilgan nazariy va 
amaliy asoslarni ishlab chiqish zaruriyatiga extiej esa, juda katta.
173

---

Bank tizimida yuzaga kelayotgan holatlar, bugungi kunda bank menejmenti va 
marketingini yanada rivojlantirishni talab qilmoqda. Banklar sonini ko’payishi bu 
raqobatning kuchayishidir. Bu esa bank boshqaruvida yangi yangi vazifalar degani, 
shuning uchun bank tizimidagi menejment va marketingni rivojlantirish yo’llarini 
ishlab chiqishdan iborat. Aolarni amalga oshirishda quyidagi vazifalarni belgilab 
olish zarur. Bank menejmentining iqtisodiy mohiyatini nazariy o’rganish ularni xorij 
tajribasi bilan solishtirish; banklarning yangi xizmat turlarini taklif etish, bankdagi 
operatsiyalarni boshqarishni yaxshilash; bank xodimlarini boshqarishni yaxshilash 
tufayli mijozlarga sifatli xizmat ko’rsatish.
Bank menejmenti boshqaruv jarayonini amalga oshirib, moliyaviy, moddiy, 
tashkiliy, xuquqiy, ma'naviy psixologik shart-sharoitlarni yaratish, boshqaruv 
vazifalarini bevosita ijro etilishi bilan bog’liq jarayonlarni o’z ichiga oladi.
Bank menejmenti asosida, avvalambor, odamlar bilan ishlay olish mahorati 
yotadi, shu bois bank menejmentining muhim tarkibiy qismlaridan biri xodimlarni 
boshqarishdir. Sir emaski, inson resurslari sifati ularningbank oldida turgan 
maqsadlarini amalga oshirishga qo’shgan hissasi hamda bank faoliyatining sifatini 
ko’p jihatdan xodimlar bilan ishlashni samarali yo’lga qo’yilganiga
B og’liq. Ikki bosqichli bank tizimining shakllantirilishi, uning tarkibiy 
takomillashtirilishi, shuningdek, elektron to ’lovlari tizimining yaratilishi joylarda 
yangi tuzilmalarning: O ’zbekiston Respublikasi Markaziy banki Bosh hududiy 
boshqarmalari va Hisob-kassa markazlarining yaratilishiga va ularning faoliyatini 
yo’lga qo’yilishiga olib keldi. Bu esa bank muassasalarining yangi turi bo’lib, o ’ziga 
xos funktsiyalarga ega. Bu funktsiyalar mamlakatimizda qabul qilingan “O ’zbekiston 
Respublikasining Markaziy bank to ’?risida”gi va “Banklar va bank faoliyati 
to ’g ’risida”gi Qonunlarida belgilab berilgan.
Ushbu tuzilmalarning tashkil etilishi xodimlar bilan ishlashda bank tizimini 
yanada isloh etish hamda tijorat banklarini hududiy bo’linmalarioldiga qo’yiladigan 
vazifalarini amalga oshirishda mosligini ko’rsatmoqda. Bank uchun kasbiy 
tayyorgarlikka ega bo’lgan va zamonaviy bank texnologiyalaridan foydalana 
oladigan, o ’z ishini muntazam ravishda takomillashtirishga intiladigan mutaxassislar 
kerak. Bunday sharoitda yuqori ishchanlikka ega jamoani shakllantirish uchun 
xodimlar sonini rejalashtirish va istiqbolini belgilash, uning kasbiy darajasini oshirish 
va mutaxassislarni maqsadga muvofiq holda tanlash, barcha turdagi mukofotlashlarni 
hisobga olishning yagona tizimini yaratish lozim. Aytish joizki, xodimlarni 
boshqarish mahalliy adabiyotlarimizda ancha keng baxs-munozaralarga sabab 
bo’lmoqda, chunki bank faoliyatini takomillashtirishning ushbu yo’nalishining 
dolzarbligi bu muammoning salbiy oqibatlarini boshidan kechirgan xorijiy banklar 
tajribasida ham o’z tasdi?ini topmoqda. Xodimlarni boshqarish muammosini 
belgilashga, uni hal qilish usullariga turli yondashuvlar mavjud. Ayrim olimlar o ’z
174

---

maqolalarida ichki firma menejmenti - bu eng yuqori samaradorlik va foydalilikka 
erishish maqsadida tashkilot resurslarini boshqarish tamoyillari, usullari va vositalari 
yi?indisi deb ta'rif berar ekan, xodimlarning resurs sifatidagi alohida fazilatlarini 
ko’rsatib beradi. Umuman olganda xodimlarni bir jinsli substantsiya deb qarash 
yaramaydi, har bir xodimo’ziga xos qadriyatlarga va motivlarga ega. Xodimlarni 
boshqarish uzluksiz jarayon bo’lib, odamlarning maksimal darajada ishchanligini 
oshirish va tegishlicha yuksak yakuniy natijalarga erishish maqsadida ularni 
motivatsiyalashni maqsadli o ’zgartirishga qaratilgandir. Xodimlar bilan ishlashning 
yakuniy maqsadi - tashkilot maqsadlarini xodimning manfaatlariga yuqori darajada 
yaqinlashtirish kerak.
Shularga asoslanib xodimlarni boshqarishning kontseptual modelini taklif qilish 
mumkin. Boshqa bir guruh olimlar xodimlar iqtisodiyotini individuallashtirish 
mavzusini davom ettiradi. Ularning fikricha, xodimlar iqtisodiyoti maqsadi 
individuallashtirishga yo’nalish olish barobarida individni faqat umumiy, jamoaviy 
vazifalarni hal qilishga jalb etilishi oqibatida ishga solinmay kelingan individual 
salohiyatini namoyon qilish natijasida tashkilot samaradorligini oshirishdan iborat. 
Shunga ko’ra, menejmentning muammosi ko’rsatilayotgan xizmatlarni xodimlarning 
haqiqiy talablariga qaratish yo’li bilan qo’shimcha xarajatlarsiz ular mehnatini 
rag’batlantirish samaradorligini oshirish bilan bog’liq. Bunday siyosat natijasida 
xodimlarning o ’z ishidan mamnunligi va o ’z majburiyatlarini vijdonan bajarishga 
tayyorligi asosida individual ishchanlikning ortishini kutish mumkin. Xodimlarni 
boshqarishga bo?liq ishlab chiqarish xo ’jalik muammolari ham iqtisodiy shart- 
sharoitlarga, ham hulq-atvor xususiyatlariga tayanishi lozim. Bank menejmentida 
xodimlarni boshqarish haqida gap ketganda shuni aytib o ’tish kerakki, bu jihatdan 
xodimlarni bank tizimida boshqarish boshqa faoliyat turlaridan birmunchafarq qiladi, 
bu esabanklarning boshqa tashkiliy institutlardan farq qilishi bilan asoslanadi.
Bizning fikrimizcha, xodimlar menejmenti deganda uchta strategik vazifalarni 
amalga oshirish zarur.
Bankning mehnat resurslariga bo’lgan ehtyojlarini tezkor va to ’liq qondirish 
uchun zarur ixtisoslashuvni va malaka darajasini ta'minlash. xodimlarning o ’zlariga 
yuklangan funktsiyalarni eng yuqori darajada samarali bajarishi uchun shart- 
sharoitlar yaratish. Tizimning bank menejmentini boshqa yo’nalishlari va elementlari 
bilan kerakli darajadagi o ’zaro ta'sirini ta'minlashga qaratilgan xodimlarni 
boshqarishning kompleks tizimini yaratish.
Shunga ko’ra, xodimlarni boshqarish tizimi doim uchta o’zaro ta'sir qiluvchi 
bloklardan 
tashkil 
topadi. 
Bular: 
boshqaruv 
strategiyasi, 
boshqariluvchi
kichiktizimlar, tizimning umumiy faoliyatini ta'minlovchi blok. Bank personali 
menejmenti strategiyasi deganda xodimlarni boshqarishning umumiy vazifalarini 
amalga oshirishda kontseptual yondashuvlarning yi?indisidir. Boshqariladigan kichik
175

---

tizimlar deganda - kompleks boshqaruv tizimining aniq ta'riflangan muayyan 
vazifasini amalga oshirishga qaratilgan elementlarni tushunish lozim. Bank personali 
menejmentini ta'minlash deganda uning tarkibini muayyan jarayonga qaratilmagan, 
ammo barcha operatsion kichik tizimlarning faoliyatini ta'minlovchi mustaqil 
elementi tushuniladi.
Bank personalini boshqarish kontseptsiyasi, xodimlarni boshqarish kichik tizimi 
u yoki bu bank doirasida javob berishi lozim bo’lgan talablarga mos holda ishlab 
chiqilishi kerak. Bank personalini boshqarish kichik tizimi quyidagilarga qaratilgan:
- har bir ish o ’rni, bo’lim, boshqarma ishining hajmini belgilash asosida kadrlar 
tarkibini maqbullashtirish;
- shtat lavozimlarini mehnat jarayonining murakkabligi va o ’ziga xosligidan 
kelib chiqib funktsional majburiyatlarning maqbulto’plami bilan ta'minlash;
- malakali kadrlarni bankda belgilangan lavozimlar tarkibiga mos holda va har 
bir mutaxassisning imkoniyatlarini hisobga olgan holda, shuningdek ularni 
moslashtirish uchun shartsharoitlarni yaratgan holda sifatli tanlash, ajratish va 
joylashtirish;
- xodimning salohiyatini va imkoniyatlarini aniqlash asosida,uning xizmatdagi 
o ’sishini rejalashtirish asosida kadrlar tarkibidan oqilona foydalanishni tashkil qilish;
- xodimlarni tayyorlash va qayta tayyorlash, malakasini oshirish;
- har bir xodimning umumiy ishga qo’shgan hissasiga mos holda mehnatga haq 
to ’lash, mehnatni motivatsiyalashning boshqa turlarini takomillashtirish.
Ushbu kontseptsiya quyidagi tamoyillarni o ’z ichiga olishi mumkin deb 
o ’ylaymiz:
1. Har bir bo’limda xodimlar sonini maqbullashtirish.
2. Malakasi va individual imkoniyatlari bajariladigan ishga mos keladigan 
xodimlarni tanlash.
3. Mehnatni maksimal ravishda avtomatlashtirish va axborot texnologiyalaridan 
foydalanish.
4. Funktsiyalarning takrorlanishini istisno etish.
5. Ish vaqtini tejash.
6. Zarur ijtimoiy-maishiysharoitlarni yaratish.
176

---