«Tarmoq iqtisodiyoti va Menejment» fanidan Taqdimot mavzu

2.Guruh motivatsiyasi nazariy asoslari
Guruhni rag'batlantirishni boshlashdan oldin siz o'z faoliyat turini, uning birlashishi yoki ajralib turish darajasini, ishga e'tiborni, uning axloqiy qadriyatlarini, guruhning shakllanishiga olib kelgan sabablarni, uning birlashuvining sabablarini, parchalanishiga olib kelishi mumkin bo'lgan ziddiyatlarni bilib olishingiz kerak.
Guruh tuzishda, u erga kiradigan har bir kishi o'z foydasini izlaydi. Agar guruh istiqbolga javob bersa, unifikatsiya qiluvchi kuchlargina ortadi. Agar kimdir guruhga nisbatan munosabati sezilarli foyda keltirmasa, uning guruhga tegishli bo'lgan hissi zaiflashishiga ishonadi. Agar guruhga qo'shilishda xodimning shaxsiy sabablari qoniqarsiz bo'lsa, unda birinchi motivatsiya antipatiyaga aylanadi. 1-rasmda individual va guruh motivlarining nisbati ko'rsatilgan.
Motivatsiya masalasiga bo'lgan qiziqish boshqaruvni shakllantirish bilan bir vaqtda paydo bo'ldi. Motivatsiya masalasiga erta yondashuv har qanday korxonada istalgan ishchi sharoitda ishlaydigan universal modellar bilan tavsiflanadi. Ushbu modellarga quyidagilar kiradi.
Inson munosabatlarining modeli. Psikanalitik nazariyalarga ishora qiladi. Mayo, monoton operatsiyalarning zerikishini keltirib chiqarganini va faqat moddiy rag'batlarning barqaror hosildorlikni o'sishini ta'minlay olmasligini aniqladi. U o'zlarining ijtimoiy ehtiyojlarini tan olish va menejmentga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish hosildorlikni yaxshilashga kuchli turtki bo'ldi.
3. Motivatsion faoliyatning amaliy yo'nalishlari
Tashkilot xodimlarini rag'batlantirish, menejer asosiy vazifalarni bajarishi kerak:
-har bir xodimga mehnat jarayonida rag'batlantirishning mohiyatini va ma'nosini anglash;
-xodimlar va kompaniya ichidagi aloqa ruhiy asoslari menejerlarini o'qitish;
har bir rahbarda xodimlarni boshqarishning demokratik yondashuvlarini zamonaviy motivatsion usullardan foydalanib shakllantirish.
Ish haqi darajasining muntazam oshib borishi, ushbu ta'sir qilish uslubiga qaramligi tufayli mehnat unumdorligini oshirishga yordam bermaydi.
Juda samarali rag'batlantirish - xodimning qadr-qimmatini e'tirof etishdir. Tan olish shakllari minnatdorlik, jamoatchilik e'tirofi, lavozimda, lavozimda ko'tarilish bo'lishi mumkin.
Ba'zi odamlar uchun ish samaradorligini va ish sifatini oshirish uchun muhim omil - ish uslublarini belgilash va ish vaqtini rejalashtirish erkinligi. Misol uchun, uyda ishlash, moslashuvchan soatlar.
Motivatsiya uchun murakkab indikator reklama sifatida xizmat qilishi mumkin yuqori ish haqi, mazmunli va mas'uliyatli ish, shaxsiy qobiliyat va shaxsni e'tirof etishga imkon beradi.
Xulosa
Xodimlarning shaxsiy va ijtimoiy manfaatlarini bilish, inson xatti-harakatining motivatsion tuzilishini bilish uchun mehnatni rag'batlantirish ishlarini boshqaruvchi menejer uchun muhimdir; O'zlari belgilagan choralarning oqibatlaridan xabardor bo'ling. Mehnatni rag'batlantirish sohasidagi har qanday qaror ommaviy, ma'lum darajada aniq, tushunarli va to'g'ri bo'lishi kerak.
Foydalangan adabiyotlar.
1. Karimov I.A. Vatan sajdagoh kabi muqaddasdir. T.3. T.1996, 6-bet.
2. Karimov I.A. O’zbekiston: Milliy istiqlol, iqtisod, siyosat, mafko’ra. T.1. T.1996, 125-bet.
3. Sharifxo’jayev., Abdullayev. “Menejment”.
4. Qosimova D.S. “Menejment nazariyasi”. O’quv – uslubiy majmua.T.: “TDIU”, 2011.
 
Internet manzillar.
1.www.ziyo.net
2.www.google.uz
3.www.arxiv.uz