Inson xulq-atvorining asosiy motivlari. Shaxsiy xulq motivatsiyasi. Motivlarning umumiy tipologiyasi

Vroomning kutish nazariyasi
Ushbu nazariya, ehtiyojning mavjudligi odamni biror narsaga undash uchun yagona shart emas degan asosga asoslanadi. Inson o'zi tanlagan xatti-harakat turi uni o'z ehtiyojlarini qondirishga olib borishini kutishi kerak. Shaxsning xatti-harakati doimo ikki yoki undan ortiq variantni tanlash bilan bog'liq. Va u nimani tanlashi u nima qilishi va qanday bajarishiga bog'liq. Boshqacha qilib aytganda, Vroomning fikriga ko'ra, motivatsiya odamning qancha olishni xohlashi va unga qanchalik imkoni borligi, buning uchun qancha harakat qilishga tayyorligiga bog'liq.
Vroomning taxminlar nazariyasi amalda tashkilotlarda xodimlarning motivatsiyasini oshirish uchun juda yaxshi qo'llaniladi va har xil darajadagi menejerlar uchun juda foydali. Chunki taxminlar nazariyasi aniq xodimlarning maqsadlari va ehtiyojlariga qisqartiriladi, keyin menejerlar o'zlarining bo'ysunuvchilari o'z ehtiyojlarini qondirishiga va shu bilan birga tashkilot maqsadlariga erishishiga ishonch hosil qilishlari kerak. Xodim nima qilishi mumkinligi va undan talab qilinadigan narsalar o'rtasidagi maksimal yozishmalarga erishishga harakat qilishingiz kerak. Bo'ysunuvchilarning motivatsiyasini oshirish uchun menejerlar o'zlarining ehtiyojlarini, ishlarining mumkin bo'lgan natijalarini aniqlab olishlari va o'z vazifalarini sifatli bajarish uchun vaqt (sharoit, mehnat vositalari) zarur resurslarga ega ekanligiga ishonch hosil qilishlari kerak. Faqatgina ushbu mezonlarning to'g'ri muvozanati bilan xodim uchun foydali va tashkilot uchun muhim bo'lgan maksimal natijaga erishish mumkin.
Vroom nazariyasidan batafsil ma'lumotni shu erdan topish mumkin.
Adamsning tenglik nazariyasi (adolat)
Ushbu nazariya shuni ko'rsatadiki, odam motivatsiya samaradorligini ba'zi omillarga ko'ra emas, balki boshqa odamlar tomonidan shu kabi sharoitlarda olingan mukofotlarning taxminlarini hisobga olgan holda baholaydi. O'sha. motivatsiya shaxsning ehtiyojlari nuqtai nazaridan emas, balki o'zini boshqalar bilan taqqoslash asosida ko'rib chiqiladi. Biz sub'ektiv baholash haqida gapiramiz va odamlar o'zlarining sa'y-harakatlari va olingan natijalarni boshqalarning sa'y-harakatlari va natijalari bilan taqqoslashadi. Va bu erda uchta variant mumkin: past baho, adolatli baho, ortiqcha baho.
Agar biz yana bir tashkilot xodimini olsak, demak u uning ish haqi miqdorini boshqa xodimlarning ish haqi miqdori bilan taxmin qiladi. Bunda u va boshqalar ishlaydigan sharoitlar hisobga olinadi. Va agar xodim, masalan, uni kamsitilgan deb bilsa va unga nisbatan adolatsiz munosabatda bo'lishgan deb hisoblasa, u quyidagicha harakat qilishi mumkin: o'z hissasi va natijalarini, shuningdek boshqalarning hissasi va natijalarini ataylab buzib ko'rsatishi; boshqalar o'zlarining hissalari va natijalarini o'zgartirishi uchun harakat qilish; boshqalarning hissalari va natijalarini o'zgartirish; taqqoslash uchun boshqa parametrlarni tanlang yoki shunchaki ishingizdan chiqing. Shu sababli, rahbar har doim o'z bo'ysunuvchilari o'zlariga nisbatan adolatsizlikni his qiladimi-yo'qmi, xodimlardan talab qilinadigan natijalarni aniq tushunishga erishish, xodimlarni ularni qanday qilib qadrlashlari bilan emas, balki ularni qiziqtirishlarini hisobga olgan holda rag'batlantirish uchun doimo ehtiyot bo'lishi kerak. boshqalar bilan taqqoslaganda ular qanday qadrlanadi.