Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti iqtisodiyot fakulteti

4. Ish haqining huquqiy asoslari


Hozirgi zamon bozor iqtisodiyotida ishchilar va korxona rahbariyati o’rtasida ish haqi bo’yicha turli xil norziliklar va kelishmovchiliklar bo’lib turadi. Bunday kelishmovchilik va noroziliklarni bartaraf etish uchun ma’lum miqdorda davlat aralashishiga to’g’ri keladi. Davlat bunday kelishmovchilik va noroziliklarni bartaraf etish uchun ish haqining to’lanilishi va uni olish haqida turli xil qonunlar, qaraorlar chiqargan. Boshqacha qilib aytganda ish haqining huquqiy asosini tashkil qilgan.
Ishchilar va korxona o’rtasidagi ish haqi bo’yicha muammolarni hal qilish uchun faqat davlatning o’zigina emas, balki butun dunyo aralshadi. Chunki bitta davlatda chiqqan iqtisodiy muammo keyinchalik mamlakat miqiyosiga ko’tarilsa, bu iqtisodiy mumuammo boshqa mamlakatlarl iqtisodiga ham ta’sir qiladi. Shuning uchun ham, iqtisodiy muammolarni hal qilish uchun butun dunyo davlatlari birlashib, birgalikda hal qilishga harakat qilishadi. Buning uchun butun dunyo davlatlari miqyosida turli xalarqaro qonunlar qabul qilishadi. O’z navbatida ish haqi to’grisida ham turli qonunlar qabul qilishgan.
Mamlaktimizda Ish haqini tartibga solib turish uchun ilk marotaba 1995-yil 21-dekabrda O’zbekiston Respublikasi “Mehnat kodeksi” qabul qilingan. 1996-yil 1-apreldan boshlab esa amalga kiritilgan. Shu bilan birga boshqa qonun va qarorlar ham qabul qilingan.
Ishchining qilgan mehnati evaziga oladigan ish haqi, uning darajasi, tariff stavkalari va shu kabi narsalar mehnat shartnomasida belgilanadi. Mehnat shartnomasi bu – ishchi va korxona rahbariyati o’rtasida bevosita mehnat, ish haqi, ish jarayoni va mehnat jarayoni bilan bog’liq bo’lgan narsalar bo’yicha tuziladigan shartnomadir.
Mehnat shartnomasi bu dastlabki bosqich hisoblanadi. Undan keyin kasaba uyushmasi va bugxalteriyada ish haqining huquqiy asoslar belgilanadi.
Bilamizki kasaba uyushmalari ko’proq ishchilarning manfaatini ko’zlaydi va qo’ldan kelgancha himoya qiladi. Bu o’z navbatida kasaba uyushmalari ishchilarning ish haqi masalasi bo’yicha, ya’ni ish haqi darajasi, rag’batlar, qo’shimcha haq bo’yicha ham huquqiy ish olib boradi.
Mehnat shartnomasi shartlari va mehnat qonun hujjatlariga binoan har bir xodimning mehnat haqi uning shaxsiy mehnat hissasi va sifatiga bog‘liq. Bunda jinsi, yoshi, irqi, millati va hokazolarga qarab mehnat haqi miqdorlarini har qanday pasaytirish taqiqlanadi.
Ishlayotgan malakasi yoki uning lavozimi har bir kimsaning aniq hissasini to‘liq qayd qila olmaydi. Shu sababli mehnat uchun mukofotlarning aniq individual miqdorlari ish haqining turli tizimlari yordamida belgilanadi.
Ish haqi — xodimga bajarilgan ish uchun mukofot sifatida muntazam to‘lanadigan, mehnat shartnomasida kelishilgan pul summasidir.
Mehnat haqining miqdori ish beruvchi bilan xodim o‘rtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi. Bunda muayyan davr uchun ish vaqti me’yorini ishlab bergan va mehnat vazifalarini to‘liq bajargan xodimning mehnat haqi mehnat qonunlari bilan belgilangan eng kam miqdordan oz bo‘lishi mumkin emas va eng ko‘p miqdori biron bir tarzda cheklanmaydi.
Mehnatga haq to‘lash muddatlari mehnat shartnomasini imzolashda kelishib olinadi, biroq har yarim oyda bir martadan kam bo‘lmasligi shart.
Mehnat haqining eng kam miqdoriga qo‘shimcha to‘lovlar va ustamalar hamda mukofotlar va rag‘batlantirish tarzidagi boshqa to‘lovlar qo‘shilmaydi.
Mehnat qonunlariga binoan bayram kunlarida ishlash qat’iyan taqiqlanadi. Biroq ish vaqtidan tashqari, dam olish va bayram kunlari xodimlarni ishga jalb etish zarur bo‘lgan vaziyatlar tug‘iladi: tabiiy ofat yoki ishlab chiqarish falokatining oldini olish yoki tugatish; baxtsiz hollar yoki mol-mulk yo‘qolishining oldini olish zaruriyati; korxonaning kelajak ishi uchun zarur bo‘lgan tezkor ishni bajarish, masalan, elektr uzatish liniyasining uzilishi, elektrotransformatorni almashtirish zarurati, neft quvuri yoki gaz quvurining teshilishi, yo‘ldagi o‘pirilish va hokazo.⁷
Ish haqi quyidagi hollarda ikki hissa miqdorida to‘lanadi:

1. 
   ish vaqtidan tashqari;
   
2. 
   dam olish kunlari;
   
3. 
   bayram kunlari;
   
4. 
   yoki boshqa dam olish kunini (otgul) berish bilan qoplanishi mumkin.
   

Ish haqining huquqiy asoslari O’zbekiston Respublikasining mehnat kodeksida batafsil yoritib berilgan.
153-modda. Mehnat haqi miqdorini belgilash.
Mehnat haqining miqdori ish beruvchi bilan xodim o‘rtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi. Mehnat haqi qonun hujjatlari bilan belgilangan eng kam miqdordan oz bo‘lishi mumkin emas va uning eng ko‘p miqdori biron bir tarzda cheklanmaydi.
Mehnat haqi shakli va tizimlari, mukofotlar, qo‘shimcha to‘lovlar, ustamalar, rag‘batlantirish tarzidagi to‘lovlar jamoa shartnomalarida, shuningdek ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib qabul qilinadigan boshqa lokal hujjatlarda belgilanadi. Mehnatga haq, qoida tariqasida, pul shaklida to‘lanadi. Mehnat haqini natura shaklida to‘lash taqiqlanadi, O‘zbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilangan hollar bundan mustasno.
154-modda. Mehnatga haq to’lash kafolatlari.
Mehnat shartnomasining taraflari kelishuvi bilan belgilangan mehnat haqi miqdori jamoa shartnomasi yoki kelishuvida o‘rnatilgan miqdordan kam bo‘lishi mumkin emas.
Qonunga muvofiq, yarim kunlik ishchi korxona xodimining asosiy xodimi sifatida bir xil ishchi hisoblanadi. U mehnat shartnomasini imzolaydi, ichki mehnat qoidalari, mehnat muhofazasi standartlari va ish tarifiga bo'ysunadi, barcha boshqa odamlar kabi bir xil huquq va majburiyatlarga ega. Yarim soatlik ishchi ham, yarim kunlik ishchi kabidir.
155-modda. Mehnat haqining eng kam miqdori
Muayyan davr uchun belgilangan mehnat normasini va mehnat vazifalarini to‘liq bajargan xodimning oylik mehnat haqi qonun hujjatlarida Mehnatga haq to‘lash yagona tarif setkasining birinchi razryadi bo‘yicha belgilangan miqdordan oz bo‘lishi mumkin emas.
Mehnat haqining eng kam miqdoriga qo‘shimcha to‘lovlar, ustamalar, rag‘batlantirish tarzidagi to‘lovlar, normal ish vaqtidan chetga chiqqan holda bajarilgan ishlar uchun oshirilgan miqdorda to‘lanadigan haqlar, shuningdek rayon koeffitsiyentlari qo‘shilmaydi.
157-modda. Ish vaqtidan tashqari ishlar hamda dam olish kunlari va bayram kunlaridagi ishlar uchun haq to‘lash
Ish vaqtidan tashqari ishlar, dam olish kunlari va bayram kunlaridagi ishlar uchun kamida ikki hissa miqdorida haq to‘lanadi. To‘lanadigan haqning aniq miqdori jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan bo‘lsa, — ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib belgilanadi.⁸
Bayram yoki dam olish kunidagi ish xodimning xohishiga qarab boshqa dam olish kuni (otgul) berish bilan qoplanishi mumkin. Xodimning iltimosiga binoan ish vaqtidan tashqari ish uchun belgilangan ish vaqtidan tashqari bajarilgan ish soatlariga teng keladigan miqdorda otgul berilishi ham mumkin. Bayram yoki dam olish kunidagi ish yoxud ish vaqtidan tashqari bajarilgan ish uchun boshqa dam olish kuni berilgan taqdirda, bunday ishlar uchun kamida bir hissa miqdorda mehnat haqi to‘lanadi.
Korxonada rasman ish haqi olayotgan har qanday odamni korxona ishchisi deb atasak bo’ladi. Chunki, korxonalarda ishchilarga har xil ko’rinishda, har xil miqdorda to’lanadi.
Shu sababli, ish haqi bilan bog'liq holda, yarim soatlik ishchi asosiy ishchi bilan bir xil huquqqa ega, bir nuance bundan mustasno: qonun hujjatlariga binoan yarim soatlik ishchi ish soati ish joyining asosiy ish joyidagi ish soatlarining yarmidan oshmasligi kerak. Natijada, agar korxonada soatlik ish haqi bo'lsa, part-time ishlayotgan ishchi ishlayotgan soatlarda, ya'ni bir xil lavozimlarda korxonaning asosiy xodimlaridan kam ish haqi oladi. Agar korxonada mutanosib ish haqi mavjud bo'lsa, yarim soatlik ishchining ish haqi asosiy ishchilarning maoshidan ham yuqori bo'lishi mumkin - qonun bu bilan ruxsat bermaydi, lekin Mehnat kodeksida ish beruvchi o'z korxonasida ish haqi shaklini mustaqil ravishda belgilash huquqiga ega ekanligini aytadi . Bu ish haqi tanlovi biroz riskli bo'ladi, chunki agar asosiy xodimlar ish haqlarini taqqoslab, ularning foydasiga aniqlik kiritmasa, ular mehnat komissiyasiga shikoyat qilishlari mumkin va ish beruvchining qarorlarining qonuniy asosini isbotlashlari kerak bo'ladi.
Qisman oylik ish haqi ham mavjud bo’lib u quyidagilardan iborat:
1) Soat kursi bo'yicha haq to'lashda belgilangan soatlik stavka haqiqiy ishlagan soatlar soniga ko'payadi. Bonusli to'lovlar mavjud bo'lsa, u belgilangan soat stavkalari bilan ko'paytiriladi va keyinchalik ishlaydigan soat soniga bo'linadi.
2) Kunlik stavkada to'lash vaqtida soatlik stavkaga o'xshash xatti-harakatlar amalga oshiriladi, faqat ishlagan kunlar soniga ko'payadi. Xuddi shunday, agar taqdim etilsa, mukofotni hisoblab chiqing.
3) Oylik ish haqi miqdorini to'lashda avval o'rtacha kunlik daromadni hisoblashingiz kerak: qat'iy belgilangan ish haqi oyning ish kuniga bo'linishi kerak. Olingan kundalik o'rtacha oyda ishlagan kunlar soniga ko'payadi. Premium xuddi shunday tarzda hisoblab chiqilgan. Shuni aytib o'tish kerakki, ishlab chiqilmagan bir oy uchun mukofotni odatda undirilmaydi, lekin ish beruvchi o'z korxonasida boshqa standartlarni belgilash huquqiga ega. Agar kompaniyada ish haqi miqdori bo'lsa, ish haqi ish haqi hisob-kitob davri uchun ishchi-xodimlarning ish haqiga qarab belgilanadi.
Bugungi kunda qonunchilikda oylik ikki marta qat'iy ravishda ish haqi to'lash nazarda tutilgan, bu ham ishchilar va ham ish beruvchilar uchun juda qulay bo'lishi mumkin emas. Davlat Dumasidagi vaqti-vaqti bilan boshqa shakllarda loyihalarni taqdim etadi. Misol uchun, dunyoning ko'plab mamlakatlarida soatlik ish haqi bor. Bu kabi qoida mamlakat iqtisodiyotining salohiyatini rivojlantirishga yordam beradi, ishchilarning ish vaqtini qanday baholashni bilganlarida ishchilarning vazifalarini yaxshiroq bajarishi kerak.
Ikki xil ish haqi bor: asosiy va qo'shimcha . Eng muhimi, xodimlarga ishlagan soatlarda ishlagan ish haqi, amalga oshiriladigan ishlarning miqdori va sifati: ish haqi to'lovchilar va to'lovchilarga bonuslar va nafaqalar. Qo'shimcha ish haqi mehnat qonunchiligida nazarda tutilganidek, undirilgan vaqt uchun to'lovdir. Bunday to'lovlarga quyidagilar kiradi: muntazam ta'tilni amalga oshirish, emizuvchi onalarning ishlarida uzilishlar, yoshlar uchun imtiyozli soatlar, ishdan bo'shatish uchun ish haqi va boshqalar.
Ishlovchilarga to’lanadigan mehnat haqini iqtisodiy asoslangan holda oshirib borish asosida, xodimlar moddiy manfaatdorligini ta’minlash hozirgi kundagi dolzarb muammolardan hisoblanadi. Moddiy manfaatdorlik to’g’ri yo’lga qo’yilganda, ya’ni ishlovchilarning oladigan mehnat haqlaridan qoniqish hissi paydo bo’ lgandagina, xodimlarning mehnatga bo’lgan munosabati o’zgarib, mehnat intizomi mustahkamlanib, mehnat unumdorligi oshib, umuman korxonalarda ishlab chiqarish samadorligi oshadi. Bunday ma’suliyatli vazifani hal etish boshqaruv jarayonining samaradorligini oshirishga, boshqaruv tizimini ishonchli va aniq axborotlar bilan ta’minlashga xizmat qiluvchi hodimlar bilan mehnatga haq to’ lash hisobi xalqaro standartlar talablari asosida tashkil etishni va tahlilini to’g’ri amalga oshirishni talab etadi.
Ish haqining huquqiy asoslari asosan ishchilar manfaatiga xizmat qiladi. Chunki, ish haqi korxona rahbaridan ishchilarga yetib borgunga qadar bir necha muammolarga duch kelishi mumkin. Bundan esa, albatta, ko’proq ishchilar zarar ko’radi. Natijada, ishchining huquqini himoya qilishga to’g’ri keladi. Ish haqi to’g’risidagi qonunlar ishchilar huquqini himoya qila boshlaydi. Lekin har doim ham ishchilar haq, korxona rahbari esa nohaq bo’lavermaydi.


XULOSA

Hozirgi kunda mamlakatimizda mehnat haqi sohasida ko‘pgina qarama-qarshiliklar va yechilmagan savollar mavjud. Vaqt va zamon mehnat haqi rivojlanishi uchun kuchli turtki beradigan mehnat haqi tizimini yaratishga undamoqda. Har bir xodim ish haqining oz bo‘lsada ko‘tarilishiga qiziqadi. Tashkilotlar esa xarajatlarni kamayishiga harakat qiladi. Barcha mukofotlar, qo‘shimcha to‘lovlar, tarif stavkalari va okladlarga mexanik qo‘shimchalar oddiy me’yorga aylanib o‘zining mehnat haqini rag‘batlantirishni oshirmoqda. Undan ularning mehnat haqi to‘lovini shu darajada ko’tarib kelmoqdaki, hozir tashkilot va korxonalarda ishlayotgan har bir xodimdan oylik maoshingiz qancha deb so’rasangiz aniq javob bera oladilar. Bu masaladan shuni aytish mumkinki xo’jalik yurituvchi sub’yektlar o’z faoliyati va qobiliyatidan kelib chiqqan holda o‘zi mustaqil mehnat haqi stavkalari va okladlarni belgilashi lozim. Hozirgi belgilangan stavka va okladlar hozirgi kunda mehnatning natijasini yaxshilash imkonini bermoqda. Shuning uchun ham har xil ishlovchiga barobar ish haqi to‘lanadi. Xodimlar hozirgi kunda ko‘prok va sifatlirok ishlashlari, ularning mehnat haqi oshishiga ta’sir etishiga ishonadilar. Faqatgina shuni aytish mumkinki, bozor iqtisodiyotining o‘sishi, ishlab chiqarishning o‘sishi, yangi ish o‘rinlarining ko‘payishi kelajakda yangi va yaxshi umidlar qilishni taqozo qiladi.

Xulosa qilib ayganda ish haqi ishchi kuchi egasining o‘z mehnat natijasi uchun oladigan haqi bo‘lib, uning yalpi daromadining asosiy kismini tashkil qiladi. Xodimning mehnat haqi bajargan ishining mukofotidir.
Agar har bir korxona tomonidan ish haqining ishbay yo vaqtbay, yoki ularning har ikkalasi ham o’z imkoniyatlari darajasidan kelib chiqqan holda foydalanilsa, shuningdek, ishchixodimlarni moddiy va ma’naviy rag’batlantirishga asosiy e’tibor qaratilsa jahon andozalari talablariga javob beradigan kelajagi porloq ishlab chiqarish korxonasiga aylanishi shubxasizdir.
Korxonalarda mehnat va ish haqini tizimlarini va umuman ish haqini ilmiy tashkil etish umumiqtisodiy samaradorlikni oshirishga olib keladi. Ish haqini tashkil etish deganda uning tuzilishi, mehnat miqdorining unga to’lanadigan haq miqdori bilan o’zaro bog’liqligi, shuningdek tarkibiy elementlarining yig’indisi tushuniladi. Ish haqini tashkil etishning muhim elementi tarif tizimi bo’lib, u turli normativ materiallar majmuidan iboratdir, ular yordamida hodimlarga to’lanadigan ish haqi darajasi omillar guruhiga bog’liq ravishda belgilanadi.
Mehnatga haq to‘lashning ishbay va vaqtbay tizimlari mehnatni tashkiliy-texnikaviy normalashga turlicha yondashish bilan ajralib turadi, bunda ayni bir xil normalashga amal qilinadi.
Mehnatga haq to‘lash tizimlari vositasida xodimlarning moddiy manfaatdorligiga muayyan tarzda ta’sir ko‘rsatish - hozirgi zamon iqtisodiyotidagi ish haqini tashkil etishning asosiy tamoyillaridan biridir.
Mehnatga haq to‘lashning u yoki bu tizimida qo‘llanish ko‘pgina shart-sharoitlar bilan bog‘liqdir, lekin avvalo xodimning mehnat natijalarini hisobga olish uchun asosiy ko‘rsatkichga nimalar ta’sir qilishiga, ya’ni mazkur tizim ishbay yoki vaqtbay tizimga kirish yoki kirmasligiga bog‘liqdir.