Ўзбекистон республикаси олий ва

Boshqaruv psixologiyasi.Boshqaruv muammosi XX asrning oxiri va XXI asr boshlarida eng dolzarb muammolardan biriga aylandi. Insonlarning o’zida ham ilk yoshlikdan liderlikka ishtiyoq, xizmat lavozimlarida muvaffaqiyatga intilishga moyillik kabi shaxsiy fazilatlar ham namoyon bo’la boshladi. Bunday ijtimoiy psixologik hodisalar eng avvalo boshqaruv sohasini yanada takomillashtirish, uning samaradorligini oshirish, mehnat mahsuldorligi va insoniy munosabatlarni yaxshilash kabi masalalarda ushbu omilning ta’sirchan roli oshgan kun tartibiga dolzarb qilib qo’ydi. Mustaqil rivojlanish yo’lidan borayotgan O’zbekiston uchun ham boshqaruv tizimini takomillashtirish, rahbar kadrlar tanlash, tayyorlash, malakasini oshirish, ularning bilim saviyalarini yanada yuqori bo’lishi bilan bog’liq shart-sharoitlarni yaratish masalasi taraqqiyotning muhim omiliga aylanib bormoqda.

Psixologiya boshqaruv faoliyatining sub`yekti bo’lgan insonlarni ko`rganda, ikkita mezon borligini e’tirof etadi. Bu — «rahbar» va «lider» tushunchalaridir. Birinchi tushuncha ko’proq rasmiy munosabatlar tizimida faoliyat ko’rsatadigan, asosiy vazifasi tashqilotning davlat va jamyat oldidagi vakolatlarini yurituvchi shaxsga ta’luqli bo’lsa, lider jamoa ichidagi norasmiy munosabatlarning mahsuli, jamoadagi ma’naviy — psixologik muhitga bevosita javobgar insonga nisbatan ishlatiladi. lider tushunchasi bilan umuman boshqaruv tizimi muammolarini uyg’unlashtirishga intilish bor. To’g’ri, boshqaruv masalalariga aloqador «menejer», «boss», shef» kabi qator tushunchalar ham bor, lekin shu nuqtai nazardan ushbu fenomen liderlik doirasida amalga oshiriladi.

Agar ushbu hodisalarning tarixiga nazar tashlaydigan bo’lsak, boshqaruv nazariyoti va amaliyoti sohalarida tadbiqiy ishlarning tashabbuskori F.Teylor hisoblanadi. Keyinchalik bu yo’nalish "ilmiy menejment» deb atala boshladi. Tayyor yangicha funksional ma’muriyatchilik tizimining asoschisi fazilatli boshqaruv uslublariga, rag’batlantirish tizimiga katta ahamiyat berish lozimligini takidlaydi. U ragbatlantirishning alohida rolini ta’kidlagan tarzda, odamlardagi mehnatga motivasiyaning asosi fazilatida mehnatga haq to’lashining differensial tizimini tavsiya etdi. Uning izdoshlaridan biri — D. Jilbert esa odamlar yaxshi va unumli ishlashlari uchun ularning ish joylarini va u yerdagi shart-sharoitlarga yaxshilash shartligi g’oyasini ilgari surdi. Ishlab chiqarishni samarali tashqil etishning muhim omili fazilatida insoniy munosabatlarni ilgari surgan E.Meyo, boshqaruvchi eng avvalo odamning o’z professional va ijtimoiy holatidan qoniqishini inobatga olishi zarurligi isbotlagan. U^: birinchi marta boshqaruvda aniq belgilangan boshliq -buysinuvchi tushunchasi bo’lishi mumkin emasligi, bu narsa jamoadagi psixologikmuhitga faqat salbiy ta’sir ko`rsatishni ta’kidlagan. Shuning uchun ham u indnvivdual rag’batlantirishni jamoaviy bilan, iqtisodiyni - ijtimoiy - psixologik omillar bilan almashtirish kerakligi g`oyasini ilgari surdi.

Tashabbuskorlikning muhimligi shubhasiz, lekin bu fazilatning faqat rahbarda bo’lganda ish samaradorligi yuqori bo’ladi, degan fikrga e’tirozlar ham bo’lgan. Masalan, Deyl Karnegi kitobida tashabbusni yuqori lavozimdagi shaxsda bo’lishidan tashqari, uni xodimlarga bera olish muhimligi haqida yozilgan. Kitobda keltirilishicha, jahonda yiliga bir millnon dollar miqdorda daromadga ega bo’lgan odamlar juda kam bo’lgan (o`z davrida). Shunday shaxslardan Uolter Kraysler va Charlz Shveblarning yutuqlari asosida esa oddiy haqiqatlar yotgan. Masalan, biznesmen Endryu Karnegi o’z menedjeri hisobiga kuniga 3000 dollar, yiliga 1 mln. dollar to’lagan. Bu haqda Shvebning o’zi shunday yozgan: «Men cho’yan quyishda oddiy ishchidan anchagina no’noq va ilmsiz bo’lganman. Lekin men odamlarni boshqarishni bilganman. Menda ham eng noyob fazilat- odamlarda tashabbusni uyg’ota olish qobiliyatidir. Chunki, insondagi eng noyob, qimmatli narsani tan olish uni ruhlantiradi. Shaxsning or -nomusi, qadrini tushiradigan narsa - bu mansabdorlarning ularni tanqid qilishidir. Xatolarni betga aytishdan o’zni tiyish ham rahbarlik sahovatidir». Endryu Karnegi o’zining qabr toshig’a quyidagi so’zlarni yozishlarini vasiyat qilgan ekan: «Bu yerda umri mobaynida o’zidan ko’ra aqllirok insonlarni o’ziga bo’ysundira olgan odam yotibdi». Demak, bu so’zlarning mohiyati ham - odamdagi iqtidor va aql - zakovatni qo’llab- quvvatlash orqali ulardagi tashabbusni uyg’ota olish mahorati kuchli ekanligidan dalolat beradi va unumli mehnatga olib keladi.

Ko’plab tadqiqotchilar rahbarlarning qaysi ish uslubi ma’quliligini o’rganish borasida tajriba to’plaganlar. 1930- yillardayoq K.Levii, R.Lippman, R.Uaytlar tomonidan tavsiya etilgan boshqaruvning avtoritar, demokratik hamda liberal ya`ni erkin turlari haqidagi nazariya keyingi tadqiqotlarda jahonning ko’plab olimlari tomonidan har taraflama tahlil qilindi. Har bir boshqaruv uslubining ham ijobiy, ham salbiy jihatlari to’g’risidagi fikrlar tasdiqlandi. Bundan tashqari, u yoki bu boshqaruv uslubining samaradorligi xodimlarning malakalari va saviyalariga bog’liq ekanlyagi ham e’tirof etildi. Masalan, Rossiyada o’tkazilgan tadqiqotlarda yuqori malakali mutaxasislarning 68,6% i boshqaruvning demokratik uslubini ma’qullagan bo’lsalar, past malakalilarning 22,7% - demokratik uslubni, 8% esa liberal-erkin boshqaruv uslubini ma’qullab javob berganlar.

Bundan tashqari, o’sha tadqiqotlarda ma’lum bo’ldiki, rahbarlarning o’zlari ham mustaqil ravishda u yoki bu boshqaruv uslubini amalda ko’rsatishlari 31-45% holatlarda ro’y bergan, qolganlari esa ish jarayonida turlicha boshqaruv uslublarini aralash holda qo’llar ekanlar. Shunisi e`tiborga loyiqki, yuqori lavozimlarga ko’tarilgan sari, ana shunday aralash uslublarni qo’llovchilar soni ortib borarkan. Pastroq lavozinda faqat demokratik boshqaruv tarafdori bo’lgan odam, vazir yoki shunga o’xshash yuqori lavozimda endi avtoritarlilikni ham, erkinlikni ham, jamoaviy qarorlar chiqarish siyosati ham uyg’unlashtirib olib ketishi mumkin ekan. Boshqaruv sohasiga kadrlar tanlashda eng avvalo da’vogarning shaxsiy fazilatlariga va faoliyat motivasiyasiga e’tibor berish lozim. Masalan, moliyaviy boshqaruv sohasiga rahbarlarni tanlash uchun zarur bo’lgan psixologik fazilatlarni aniqlash bo’yicha ko’rsatmalar mazkur ma’ruzalar matnining ilova qismida keltirilgan. Yuqorida qayd etilgan rahbar shaxsining turli qirralarini aniqlovchi psixodiagnostik metodikalar ko’plab mavjud va ulardan ayrimlarini amaliy mashg’ulotlarda ishlab chiqarish tavsiya etiladi. Shuning uchun ham rahbarlik fazilatlarihaqida gap ketganda, shaxsning bir qator bilimdonliklari nazarda tutiladi.

1. Kasbiy bilimdonlik o’zi boshqarayotgan soha faoliyatini mukammal yo’lga quyish uchun o’sha faoliyat borasida to’la ma’lumotlar, bilim va malakalarga ega bo’lishlikdir.

2. Uslubiy bilimdonlik bilgan narsalari, shaxsiy malaka va ko’nikmalari, turli loyihalar xususidagi ma’lumotlar, topshiriqlarni tez, to`g’ri va tushunarli tarzda xodimlarga yetkaza olish qobilyati.

3. Ijtimoiy psixologik bilimdonlik odamlar bilan
ishlash, ular bilan til topisha olish, jamoani ruhlantira olish, ularning yaxshi ishlashga safarbar qila olish, o’zidan fazilatlarini to’la namoyon eta bilish qobiliyati. Bu tushunchako’pincha kommunikativbilimdonliktushunchasi bilan sinonimfazilatida ham ishlatiladi.