Ўзбекистон республикаси олий ва

Munozaralar jarayoni psixologiyasi

Qarorlar qabul qilish rahbar faoliyatining uzviy qismidir. Bu narsa bevosita muloqot jarayonida, aniqrogi, munozaralar jarayonida ro’y beradi. Munozaralar olib borish orqali jamoaviy qarorlar qabul qalish kollegial ishlash uslubining asosidir.Munozaralar olib borish yoki muzokaralar orqali qarorlar qabul qilish odatda ikki usulda - faol yoki passiv guruhlar sharoitida amalga oshiriladi. Birinchi guruhda barcha a’zolar: rahbar bilan birgalikda masalaning mohiyatini tahlil va muhokama qilish orqali bir qarorga keladilar. Ikkinchi holatda esa muhokama yoki masala topshiriq fazilatida har bir mas’ul shaxsga beriladi va ular alohida takliflar umumlashtirish uchun rahbarga topshiradilar.

Guruh sharoitida- munozaralar vositasida qarorlar qabul qilish turli oqibatlarga olib kelishi mumkin. Aniqlashlaricha, jamoaviy qarorlar qabul qilish jarayonida deyarli ikki barobar ko’pfikr va g’oyalar o’rtaga tashlanadi. Bulardan tashqari, boshliq rahbarligida ko’pchilik fikr almashgan sharoitda yetakchi fikr tomonidan tayzyiq ko’rsatish holatlari ham bo’lishi mumkin, bunda go`yoki, ilgari surilgan g’oyalar yoki tashabbuslarning g`oyalari ilgari surilganligi, yolg`onligiga o’xshash oqibat kuzatiladi. Ba’zan tashabbuslar va fikrlarga imkoniyatlar berilgani uchunmi, haddan ziyod o’ziga ishonch, optimizmni keltirib chiqaradi va hokazo. Agar munozara va muhokamalar jarayonida boshliq fikriga ergashish hollari yaqqolsezilsa, guruhnnng bir necha a’zolarida avtomatik tarzda yo agressiya, yoki guruh faolyatiga yaqqol befarq, yoki ma’naviy jihatdan guruhda yakkalanish ro’y berishi ham mumkin. Ataylab birov fikrni o’tkazishga ochiq urinish ham salbiy oqibatlarni keltirib chiqaradi, o’sha norozilar yoki boshqacha qarashga ega bo’lganlar qabul qilingan qarorlarni ataylab bajarmaslikka moyillik, uning bajaralishiga xalaqit berish kabilar ro’y beradi. Shunday turlicha oqibatlarning oldini olish uchun rahbar eng avvalo boshdan neytral mavqyeni egalashi, barcha «ha» va «yo’q»larni taroziga solib, kerak bo’lsa, ayrim mutaxassislarni ataylab fikrlarni saralash ishiga jalb qilishi mumkin. Har qalay nominal ishlash usuldan ko’ra interaktiv ish usuli ma’qulroq.

Munozaralar jarayonida e’tibortalab omillardan yana biri bu guruhning tarkibidir. Agar bu tarkib turli toifali, turli yosh, jins va malaka vakillaridan iborat bo’lsa, jamoaviy ishlash to’g’ri yo’lga quyilgan sharoitda ular qilgan qarorlar fazilatliroq va asosliroq bo’ladi. Agar guruh tarkibi o’sha malaka, tajriba nuqtai nazaridan deyarli bir xil bo’lsa, bir qarorga kelish oson bo’ladi, nizo kelib chiqish xavfi bo’lmaydi, lekin masalaga yondashuv bir taraflama bo’lib qolish ehtimoli ham yo’q emas. Bu seminarlar majlislar, yig’ilish va operativ yig’inlarda ham inobatta olinishi kerak. Majlislarda qabul. qilingan qarorlarning samarasi ham aynan boshqaruvga oid yaxshi qarorlarga ega bo’lganlar bilan izohlanadi. Bu samara taxminan mana bunday hisoblanadi: majlis yakunida qabul qilingan qarorlar yoki ma’lumotlar sonini majlis boshida o’rtaga tashlangan ma’lumotlar soniga bo’lganda birdan ortiq miqdor chiqsa, bu -yaxshi, aks holda - samarasiz bo’ladi. Agar majlisda bir kishi o’zi ham chidasa bo’ladigan masala o’rtaga tashlansa va bunga odamlar vaqtini sarflasa. Bu majlis besamara bo’ladi. Shuning uchui ham, majlislarga olib chiqiladigan masalalar ko’pchilik fikrining to’qnashuvi oqibatida yangicha yondashuv va yechimni nazarda tutishi lozim,

Shundan kelib chiqqan holda majlisga taklif etiladiganlar soni ham belgilanishi kerak. Nomiga odam ko’payishiga taklif etilganlar uni qabul qilinadigan qarorlar mohiyatini tushunmasligimiz ham mumkin, ba’zan gaplashib o’tirib, xalaqit ham beradilar, ataylab bema’ni luqmalar ham tashlashlari mumkin. Rahbar majlisga kelishdan avval albatta taxminiy takliflari va qarorlarga ega bo’lishi va bunda u o’zining «jamoasi» fikrlaridan foydalangan bo’lishi mumkin. Bunday yig’ilishlar ish kuni oxirida tashkil etilgani ma’qul, bo’lmasa, odamlar ertalabdan uning qarorlarini muhokama qilib kunni o’tkazishlari ehtimoldan xoli bo’lmaydi. To`g’ri, ba’zan zudlik bilan operativ qarorlar qabulqilish kerak bo’lib qoladi, shunda boshliq majbur bo’ladi odamlarni to’plashga, shunda u xodimlardan, muovinlar bo’lsa ham kechirim so’rashi kerak, chunki u ertalabdan har bir xodim ish kunini rejalashtirib bo’lganini unutmasligi kerak.

Muhim qarorlar qabul qilishga bag’ishlamgan majlisni odatda rahbarning o’zi boshlaydi, shunda u muammoni qanchalik lo’nda va aniq fikrlarda bayon etolsa, vaqtdan yutadi, aks holda faqat muammoga aniqlik kiritishga ancha vaqt ketib qoladi. Majlislarda axloq-odob normalariga qat’iy rioya qilishni nazorat qilish odatda majlis raisiga yuklanadi. Bunda har bir majlis ishtirokchisi o’zini faqat tinglash uchun taklif etilgan emas, balki qaror qabul qilishga mas’ul, deb anglashi kerak. Agar majlisda o’zaro samimiyat ruhi ustivor bo’lsa, xodimlar ham yaxshi, ijodiy fikrlarni o’rtaga tashlaydilar. Boshliqning asosiy vazifasi o’rtaga tashlanayotgan fikrlarga nisbatan boshqalar tomonidan zaharxandalik yoki kulish holatlari ro’y bermasligini nazorat qiladi. Lekin psixologik nuqtai nazardan boshliq shuni o`qutmasligi kerakki, har qanday auditoriya taxminan uch toifali ishtirokchilardan iborat bo’ladi:

1. 
   Iqtidorlilar, ya’ni har qanday fikrga qo’shilaveradigan, hamfikrlar;
   
2. 
   Neytrallar, aniq fikrga ega bo’lmagan, biroz betaraf, tez u yoki bu fikrga og’ib ketaveradiganlar;
   
3. 
   Muxoliflar, boshliq qanday taklifni o’rtaga tajlasa ham e’tirozlar bilan qarshi oladiganlar. Demak, boshliq ana shu omilni ham inobatga olib, muhim qarorlar qabul qilishda bu ichki guruhlar psixologiyasiniinobatga oshishi ham zarur.