Ish bilan bandlik xizmatlari va fuqarolar o‘rtasidagi munosabatlar (maqbul ish topish va ishga joylashtirishda ko‘maklashish, jamoatchilik ishlarini tashkil etish, ishsizlami qo‘llab-quvvatlash)
Ish bilan bandlik xizmatlari va ish beruvchilar o‘rtasidagi munosa- batlar (mavjud ish joylari to‘g‘risida axborotlami ayriboshlash, fuqarolarga ishga yo'llanma berish)
Kasbiy tayyorgarlik bo‘yicha munosabatlar (kadrlami tayyorlash, kasbiy tanlash va malaka oshirish)
Mehnatni muhofaza qilish va mehnat qonunchiligini nazorat qilish bo‘yicha munosabatlar
Davlat mehnat inspeksiyalari, ixtisoslashgan inspeksiyalar, kasaba uyushma tashkilotlari va ularning inspeksiy alari bilan ish beruvchilar o‘rtasidagi munosabatlar (ular mehnat munosabatlari paydo bo‘lishi bilan xodimning mehnat faoliyati va huquqlarini muhofaza qilish maqsadlariga yo‘naltirilgan)
Proʻlsessual-mehnat
munosabatlari
Xodim bilan ish beruvchilar (ularning vakillari) o‘rtasidagi munosabatlar (ishlab chiqarishdagi mehnat nizolarini sud, kelishuv komissiyalari, mehnat arbitrajlari, vositachilar yordamida hal qilish)
Mehnat shartnomasi quyidagi sabablarga ko‘ra bekor qilinishi mumkin:
taraflarning kelishuviga ko‘ra. Ushbu asosga binoan mehnat shartnomasining barcha turlari istalgan vaqtda bekor qilinishi mumkin;
taraflar ixtiyoriga bog‘liq bodmagan holatlarga ko‘ra;
mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslarga ko‘ra.
Xodim nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini ham, muddati tugagunga qadar muddatli mehnat shartnomasini ham ikki hafta oldin ish beruvchini yozma ravishda ogohlantirib, bekor qilishga haqlidir. Ogohlantirish muddati tugagandan so‘ng xodim ishni to‘xtatishga haqli, ish beruvchi esa xodimga mehnat daftarchasini berishi va u bilan hisob-kitob qilishi shart.
Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish asosli bo‘lishi shart. Quyidagi sabablardan birining mavjudligi mehnat shartnomasini bekor qilishning asosli ekanligini bildiradi:
texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarish- lar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining o‘zgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi;
xodimning malakasi yetarli bo‘lmaganligi yoki sog‘lig‘i holatiga ko‘ra bajarayotgan ishiga noloyiq bo‘lib qolishi;
- xodimning o‘z mehnat vazifalarini muntazam yoki bir marta qo‘pol ravishda buzganligi.
Bunda awal mehnat vazifalarini buzganligi uchun xodim intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilgan yoxud unga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ta’sir choralari qoilanilgan kundan e'tiboran bir yil mobaynida xodim tomonidan takroran intizomga xilof nojo‘ya harakat sodir qilinishi mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzish hisoblanadi.
Mehnat shartnomasi g‘ayriqonuniy ravishda bekor qilingan yoki xodim g‘ayriqonuniy ravishda boshqa ishga o‘tkazilgan hollarda amaldagi qonunchilikda u ish beruvchining o‘zi, sud yoki boshqa vakolatli organ tomonidan awalgi ishiga tiklanishi lozimligi belgilab qo‘yilgan.
Tadbirkorlik faoliyatida mehnat munosabatlari
Mehnat murakkab iqtisodiy kategoriya bo‘lganligi uchun uning turlari ham ko‘p. Ularni umumlashtirgan holda quyidagicha tasniflash mumkin (17.2-rasm):
mehnat xususiyati va mazmuni bo‘yicha;
mehnat predmeti bo‘yicha;
mehnat vositalari va usullari bo‘yicha;
mehnat sharoitlari bo‘yicha.
Mehnat jarayonida odamlar ishlab chiqarishda qo‘llanilayotgan texnologiyalar, ishlab chiqarishning ixtisoslashuvi, mehnat kooperatsiyasi vataqsimoʻli, shuningdek, mulkka egalikka qarab ishlab chiqarish munosabatlariga kirishadilar. Ana shundan kelib chiqqan holda yollanma mehnat, mustaqil mehnat, tadbirkorlik mehnati va uy xo‘jaligida mehnat farqlanadi.
Xozirgi zamon iqtisodiy munosabatlarida yollanma mehnat markaziy o‘rinni egallaydi. Yollanma mehnatni xodimning tegishli ish haqi evaziga ish beruvchiga mehnat xizmati ko‘rsatishi tarzida ta’riflash mumkin.
