Konfliktlarni boshqarishning tarkibiy usullari quyidagilarni o'z ichiga oladi. Nizolarni boshqarish

Menejmentdagi etakchilik fenomeniga situatsion yondashuvning o'ziga xosligi.

Vaziyatli-integratsiyalashgan yondashuv turli xil boshqaruv vaziyatlari va hayotiy voqealarda rahbar shaxsining rivojlanishining harakatlantiruvchi kuchlarini ko'rib chiqadi. Rahbar shaxsini rivojlantirish mexanizmlarini o'rganish uchun kompleks (uning funktsiyalarining butun doirasidagi faoliyatni baholash) va mahalliy (bitta funktsiyani baholash) prognozlash va ekspressiv baholash ajralib turadi.

Shaxsga asoslangan yondashuv ham, xulq-atvor yondashuvi ham bir tomondan etakchining shaxsiyati yoki xulq-atvori bilan, ikkinchi tomondan, samaradorlik o'rtasidagi mantiqiy munosabatni ochib berolmadi. Bu shaxsiy fazilatlar va xatti-harakatlar etakchilik uchun ahamiyatsiz degani emas. Aksincha, ular muvaffaqiyat uchun muhim tarkibiy qismlardir. Ammo yaqinda o'tkazilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, etakchilik samaradorligida qo'shimcha omillar hal qiluvchi rol o'ynashi mumkin. Ushbu vaziyat omillari bo'ysunuvchilarning ehtiyojlari va shaxsiy fazilatlari, topshiriqning mohiyati, atrof-muhit talablari va ta'sirlari va menejer uchun mavjud bo'lgan ma'lumotlarni o'z ichiga oladi.

Vaziyatli etakchilik yondashuvi etakchining mumkin bo'lgan xatti-harakatlarini va ushbu xatti-harakatning oqibatlarini taxmin qiladigan etakchilik munosabatlaridagi sababiy munosabatlarni aniqlash uchun turli xil vaziyat o'zgaruvchilarining o'zaro ta'sirini o'rganadi. 50-yillarning oxirida. o'tgan asrning tadqiqotchilari tashkilotdagi etakchilikni o'rganishga situatsion yondashuv asoslarini yaratgan tezislarni ilgari surdilar:

· Tashkiliy tuzilmalar o'rtasidagi o'xshashlik, ushbu sharoitda o'z rolini bajarishi mumkin bo'lgan etakchining fazilatlari to'plamidan dalolat beradi;

· Har qanday tashkiliy tuzilmaning o'ziga xosligi, rahbarning xatti-harakatlariga ta'sir ko'rsatadigan vaziyat omillarini hisobga olishni talab qiladi;

· Agar vaziyat o'zgarsa, rahbarning qaysi fazilatlari maqbul bo'lishini aniqlash mumkin emas.

Vaziyatni to'g'ri baholash uchun rahbar bo'ysunuvchilarning qobiliyatini va ularning qobiliyatini, vazifalar mohiyatini, ehtiyojlarini, vakolati va sifatini yaxshi tushunishi kerak. Shuning uchun, rahbar har doim hukmlarni qayta ko'rib chiqishga va agar kerak bo'lsa, etakchilik uslubini mos ravishda o'zgartirishga tayyor bo'lishi kerak.

Vaziyatli etakchilik modellari tashqi omillarning ta'siriga qaratilgan va tashkilotdagi etakchilik hodisasini tushunishda bir-birini to'ldiradi. Ular etakchilikning turli uslublarini aniqlashga va ularning samaradorligini vaziyat o'zgaruvchilari bilan asoslashga harakat qilmoqdalar. Shu bilan birga, modellar etakchilik uslublari to'plamida, vaziyat omillari to'plamida va ular o'rtasidagi aloqani topish usullarida sezilarli farqlarga ega.

Biroq, menejment singari etakchilik ham ma'lum darajada san'atdir. Ehtimol, bu tadqiqotchilar biron bir nazariyani ishlab chiqa olmaganligi yoki asoslay olmaganligining sababi. Ba'zi hollarda rahbarlar o'z ishlarida vazifalarni tuzish, vazifalar va rollarni rejalashtirish va tartibga solish, tashvish va qo'llab-quvvatlash orqali samarali bo'lishlari mumkin. Boshqa vaziyatlarda menejer ish muhitini tuzish emas, balki qaror qabul qilishda bo'ysunuvchilarga ma'lum darajada ishtirok etishiga imkon berish orqali ta'sir o'tkazishni maqsadga muvofiqroq deb bilishi mumkin. Vaqt o'tishi bilan aynan shu rahbarlar vazifaning o'zgaruvchan xususiyatiga, duch keladigan muammolarga, yuqori darajadagi rahbariyatning bosimiga va boshqa ko'plab tashkiliy omillarga mos ravishda o'z uslublarini o'zgartirishni lozim topadilar.

Shubhasiz, yondashuvlarning hech biri etakchilik tushunchasini to'liq tavsiflamaydi va bu etakchilik fenomenining murakkab xarakteristikasini taklif qiladi.

1.