O‘zbekiston respublikasi oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi qarshi muhandislik-iqtisodiyot instituti

4.4. TASHKILOTDA MADANIY SHART-SHAROITLARNING О‘ZGARISHI . XODIMLAR ISH JOYIDA INGLIZ TILIDA SО‘ZLASHISHLARI SHARTMI?
Frensis Arreola xodimlarning ish davomida faqat ingliz tilida sо‘zlashishlari shartligi haqidagi eslatmani о‘qib qattiq taajjublandi. Arreola linza ishlab chiqaradigan "Signit Amoralite" (Janubiy Kaliforniya) kompaniyasida texnik kontroler bо‘lib ishlagan. Boshlang‘ich maktabda u faqat о‘zining ona - ispan tilida sо‘zlashgani uchun maktab о‘qituvchilari tomonidan qattiq ta’qib ostiga olingani esida. Hozir u ingliz tilida ham, ispan tilida ham bemalol sо‘zlasha oladi, lekin faqat ingliz tilida sо‘zlashish talabini notо‘g‘ri deb hisoblaydi.
"Signit Amoralite" kompaniyasi о‘z talabini "dо‘stlari va safdoshlari tushunmaydigan о‘zga tilda sо‘zlashish kо‘p kelishmovchiliklarga olib kelishi mumkinligi, bundan tashqari bu odobsizlik va xavfsizlikka tahdid" bilan asosladilar. Kompaniyaning ta’kidlashicha, bu talabni bajarish shart emas, bu faqat tavsiya xolos; uni bajarmagan shaxslar hech qanday javobgarlikka tortilmaydilar.
Shunga qaramay, yuzlab amerika kompaniyalarida bunga о‘xshash choralar fuqarolar huquqini himoya qiluvchilar tomonidan har xil millatga mansub bо‘lgan insonlarning kamsitilishiga qarshi yо‘nalgan federal qonunlarning buzilishi deb tavsiflanadi. Ish bilan band qilishning tengligini ta’minlaydigan Komissiya tomonidan ishlab chiqilgan nizomga asosan, ishga oluvchilar biznes bilan bog‘liq bо‘lgan о‘ta muhim sabablarga kо‘ragina til chegaralarini о‘rnatishlari mumkin.
Bunday chegaralarni kompaniyalar, xodimlarning о‘zlari tomonidan tushunadigan, ular haqida g‘iybatlashayotganligi haqidagi shikoyatlariga asosan kiritadilar. Masalan, kelib chiqishi bо‘yicha xitoylik bо‘lgan amerikalik ayol, safdoshlari u bilan ispancha sо‘zlashishlarini aytib shikoyat qilgan. (Keyinchalik ofisda "faqat inglizcha sо‘zlashing" talabi qо‘yilgan va hozirgi kunda bu talabni sudda ispan xodimlaridan bittasi rad etmoqda.) Madaniy kelib chiqishi jihatidan har xil xodimlar soni ortishi bilan, bunday shikoyatlar soni ham о‘sib bormoqda. Masalan, "Signit Amoralite" kompaniyasidagi 900 ta xizmatchining yarmidan kо‘pini — osiyoliklar, filippinliklar va lotinamerikaliklar tashkil etadi.
Menejerlar ana shu til kurashining markaziga tushib qoldilar. Bir qutbda, safdoshlari о‘zga tilda sо‘zlashganligi va u bu tilni tushunmasligini, shuning uchun bu holni о‘ziga nisbatan haqorat deb hisoblagan xodimlar turadi. Ikkinchi qutbda, agar ishga halaqit qilmasa, bir-birlari bilan о‘zining ona tilida sо‘zlashishi mumkinligini, faqat ingliz tilida sо‘zlashish talabi noqonuniy bо‘lib, noroziliklarga olib kelishini ta’kidlaydiganlardir. Menejer nima qilishi kerak?
Turli millat vakillaridan tashkil topgan personalni boshqarish masalalari bо‘yicha ekspertlarning fikricha, bu muammoni hal etish uchun, xodimlarga о‘zga millat vakillariga nisbatan sabr-bardoshli bо‘lishga о‘rgatish dasturini taklif etish zarur. Bu dasturning maqsadi — xodimlar orasida о‘zaro hurmat muhitini yaratish. Ingliz tilida sо‘zlashuvchilar "xorijliklarni til о‘rganishga harakat qilgisi kelmaydi" deb о‘ylaydilar. Lekin aslida bunday emas, aksariyat hollarda xorijliklar ingliz tilini bilmasdan hech qanday istiqbolli lavozimga ega bо‘lmasliklarini juda yaxshi tushunadilar va "ingliz tilida kо‘proq sо‘zlashishga harakat qiladilar va о‘z millatiga mansub bо‘lgan xodimlar biron-bir narsani tushunmagandagina о‘z tilida gapirib tushuntirib beradilar", deydi Kaliforniya universitetida (Los-Andjeles) mazkur dasturni ishlab chiqishda ishtirok etayotgan Maykl Adam.
Maqsadning qо‘yilishi.
Ba’zi xodimlarni aniq va erisha oladigan maqsadlar bilan rag‘batlantirish mumkin. Menejerlar ham shunga о‘xshab, agar muvaffaqiyatning nimaga bog‘liqligi va nimadan iboratligini bilsalar, unga erishish uchun kо‘proq imkoniyatga ega bо‘ladilar.
Xatti-harakatni modifikasiyalashtirish, ya’ni odamning xatti-harakatini yaxshilash maqsadida aytilgan tanbeh va maqtovlar ham ba’zi xodimlar uchun samarali bо‘ladi. Masalan, "Nucor" kompaniyasi tajribasida quyidagi maqsadlar qо‘yiladi, ya’ni rejadan ortiq ish bajargan ishchilar moddiy rag‘batlantiriladilar. Ammo ma’lum bir shaxsning maqsadlari tashkilotning oldida turgan maqsadlardan tubdan farq qiladi, negaki:
- ular kamchilikni tashkil etadi;
- qamrov doirasi kichkina bо‘ladi;
- kam vaqtga mо‘ljallangan bо‘ladi;
- noaniqlik va tavakkalchilik darajasi kam bо‘ladi.
Asoslantirish vositasi sifatida maqsad qо‘yishdan foydalanishning siri shundaki, xodimlar о‘z muammolarini hal etishda "ishtirok etadilar". Agar maqsadlar "yuqoridan" belgilansa, xodimlarga "ulardan kimdir foydalanayotgandek" tuyuladi. Bundan tashqari bu tizimda qayta aloqaning "о‘rnatilishi" juda muhimdir.
Xatti-harakatni modifikasiyalashtirish.
Xatti-harakatni modifikasiyalashtirish zamirida yotgan g‘oyani tushunish juda oson: kerakli harakatlarni rag‘batlantirish, keraksizlarini esa — rag‘batlantirmaslik. Tadqiqotlardan shu narsa ma’lum bо‘ldiki: kerakli natijalarga erishish uchun, norozilik bildirishdan kо‘ra, maqtov va izhorlar yaxshiroq ta’sir etar ekan.
Bu uslubdan kо‘pgina firmalar foydalanadilar. "Emery Air Frate" kompaniyasi mijozlar talabini 90 daqiqada bajarishni о‘z maqsadi sifatida qо‘yganda, hamma xodimlardan har bir buyurtmaga qancha vaqt ketishini yozib borishni talab etdilar. Yozuvlarga kо‘ra, agar xodimning kо‘rsatkichi yuqori bо‘lgan bо‘lsa, u holda rahbar uni maqtar edi, teskari holda esa rahbar uni rostgо‘yligi va orastaligi uchun maqtar edi, xolos. Ana shunday qayta aloqadan sо‘ng 90% xodimlarning kо‘rsatkichi ijobiy natijaga (90 ga) yetdi. Rag‘batlantirishning shunga о‘xshash samarali dasturlari "ZM", "Ford", "ATT", "Pepsi Co" va boshqa kompaniyalarda joriy etilgan.
Yangi-Orleandagi universitet о‘qituvchisi, boshqarish bо‘yicha mutaxassis Maykl Lebyof, rag‘batlantirish uchun "boshqarishning dunyodagi eng asosiy tamoyili"ni taklif etib, unda quyidagi tavsiyalarni beradi:
1. О‘ylab kо‘rilgan qarorlarni rag‘batlantiring.
2. Tavakkalchilikdan qо‘rqish emas, uni о‘z bо‘yniga olishni qо‘llab-quvvatlang.
3. Ongsizlarcha bо‘ysunishni emas, ijodiy yondashuvni rag‘batlantiring.
4. Harakatdagi ildamlilikni qо‘llab-quvvatlang.
5. Tinimsiz mehnatni emas, ma’noli mehnatni qо‘llab-quvvatlang.
6. Ortiqcha og‘irlashtirishni emas, yengillashtirish takliflarini qо‘llab-quvvatlang.
7. Keskin vaziyatlarni о‘zi hosil qiladiganlarni emas, vazmin va mahsuldor ishlaydigan xodimlarni qо‘llab-quvvatlang.
8. Tez bajarilgan emas, sifatli bajarilgan ishni qо‘llab-quvvatlang.
9. Kompaniyaga nisbatan sabr-qanoatni qо‘llab-quvvatlang.
Kо‘pgina kompaniyalar yaxshi xodimlarni rag‘batlantirishning turli shakllaridan foydalanadilar. Masalan, "Omni Hotels" kompaniyasida xodimlar mexmonxona mijozlariga о‘z vazifasiga kirmaydigan xizmatni kо‘rsatganda, ularga minnatdorchilik bildiriladi. Bir necha minnatdorchilikdan sо‘ng xizmatchilar medal, pul mukofotlari yoki "Omni" xizmatining g‘oliblari" sharafiga о‘tkaziladigan bayramlarga taklifnomalar oladilar.
Qayta tayyorlash.
Iqtisodiyotda tezkor о‘zgarishlar bо‘layotgan bugungi kunda ba’zi soha xodimlari uchun ishsiz qolish xavfi kuchaydi. Ishsiz bо‘lib qolishdan qо‘rqqan odamlar, uni kerakli darajada bajarishdan ham yiroq bо‘ladilar. Shuningdek, ish faoliyatlariga bevosita ta’sir etadigan boshqa jihatlar: oilaviy mojarolar, alkogolizm yoki ruhiy betoblik bilan kasallanish va boshqalar namoyon bо‘lishi mumkin.
Odamlarni ishdan bо‘shatish va qisqartirish hodisalarining oldini olish borasida kо‘pgina ishlarni amalga oshirish mumkin. Ulardan bittasi — xodimlarga yangi mutaxassislikni о‘rganish uchun kompaniya hisobidan kurslar tashkil etish. Sanoat xodimlari robot va boshqa avtomatlashtirilgan jihozlardan foydalanishni, xizmat kо‘rsatish sohasining menejerlari — sotuvchi bо‘lishni о‘rganib olishlari mumkin bо‘ladi. Kо‘pchilik odamlar о‘zgarishlarga kо‘nikish qiyin deb hisoblaydilar, lekin boshqa kо‘pchilik - о‘z kompaniya yoki iqtisodiyotiga foydali xizmat kо‘rsatishning yana bir imkoniyati sifatida bunday о‘rinishlarni qadrlaydilar. Xodimlar ishlab chiqarishdagi pasayishdan keyin, yangi kasbga ega bо‘lganda, yana yangi kuch bilan ishlashni boshlab, о‘z oldiga yangi maqsadlarni qо‘yadilar.
Ishga yо‘naltiruvchi uslublar.
Bir bо‘lim yoki ish joyida asoslanishga oid muammolarni boshdan kechirayotgan ma’lum bir turli xizmatchilar kо‘p bо‘lsa, buning sababini ishning о‘zidan qidirish lozim. Bunday hollarda xizmatchilar xatti-harakatini emas, ishning tarkibini о‘zgartirish yо‘llarini qidirish lozim. Bu esa, odatda, boshqaruvning avtoritar uslubini yumshatib, xodimlar о‘zlarini "komanda"ning bir bо‘lagi sifatida his etish imkoniyatini berish kerakligini bildiradi. Bunday maqsadni amalga oshirishning bir usuli — sifat tugaraklari. Rahbariyat, xizmatchi va menejerlarga о‘z g‘oyalarini erkin ifodalash imkoniyatini berish bilan birgalikda, ularning mehnat faoliyati davomida zarur bо‘ladigan ijodiy quvvatlariga ham yо‘l ochib beradilar. Shu bilan bir qatorda, xizmatchilar faoliyati kо‘lamini kengaytirish va ish joylarini о‘zlashtirish, qulay ish grafigini hamda telekommunikasiyani joriy etish, ish vaqtini qiskartirish va vazifalarni taqsimlash kabi usullar ham keng qо‘llanishi mumkin. Bu yerda, eng muhimi mehnatning tashkillashtirilishini yaxshilash va qulay ish grafiklarini kiritish bо‘yicha olib borilayotgan tadbirlar, butun kompaniya va xizmatchilarning foydasi uchun qilinishi kerak.
Ishchilar faoliyat kо‘lamining kengaytirilishi va ish joylarining mukammallashtirilishi.